Lloc de treball: distància de potència, incertesa i evitació de riscos

Obteniu més informació sobre la cultura i la sociologia del lloc de treball.

Imatge de Free-Photos de Pixabay

Geert Hofstede sobre Cultura del lloc de treball

Les ideologies individualistes i col·lectives contribueixen a una tolerància variable de distància de poder, incertesa i evitació de riscos entre els empleats.

• La cultura individualista del lloc de treball posa en valor l’empleat i les seves necessitats específiques, emfatitzant objectius personals, drets, llibertats, expressió de si mateix, estabilitat financera i autonomia.
• El col·lectivisme fomenta la dependència mútua entre els membres, donant importància al grup, esperant que els membres es sacrifiquin i contribueixin sense preocupar-se pels desitjos, necessitats o valors personals.

Distància de potència

Study.com

Distància de potència

La distància de poder està present tant en cultures i organitzacions col·lectives com individualistes. La distància de potència reconeix fins a quin punt els membres d’una societat esperen i accepten una distribució desigual del poder. Hi ha exemples de diferents graus de distància de potència a tot el món. Des de les divisions més petites de l’oest fins a les disparitats molt més àmplies de l’est (Yuan i Zhou, 2015), manifestades com a nepotisme, jerarquies de castes i diferències salarials discriminants en funció d’una gran quantitat de factors disponibles.

La distància de potència dins d’una organització exemplifica el nivell de jerarquia i comunicació entre la direcció i els empleats subordinats (Arikan i Enginoglu, 2016). Les empreses asiàtiques com les que es troben a Hong Kong i Malàisia són exemples d’estructures organitzatives que accepten distàncies de poder substancials característiques de les cultures col·lectives. Les línies de responsabilitat es dibuixen i s’observen estrictament. Els empleats no es porten com a individus sinó com a membres del grup, amb funcions específiques i contribucions previstes dissenyades per beneficiar el col·lectiu.

Exemples de distància de potència per país

SlidePlayer

A l’oest domina l’individualisme, mentre que el pensament col·lectiu en massa, interpretat com a perillós, es desaconsella constantment en molts casos. Com a resultat, les distàncies de poder i l'autoritat dins d'una organització tendeixen a ser més petites, deixant les àrees de responsabilitat menys definides, el contrari polar de les organitzacions asiàtiques i de l'Orient Mitjà. Les organitzacions que operen al Canadà, Austràlia i els Estats Units permeten als treballadors sindicar-se, cosa que provoca una evolució legislativa equipada per nivelar les jerarquies entre els empleats directius i els no directius.

La cultura occidental i els seus efectes en el lloc de treball no estan exempts de defectes. La força de treball dels països occidentals lluita amb diferències salarials discriminatòries, nepotisme sense disculpes i sistemes de castes no definits per la llei, però solidificats i recolzats per la política escrita. Tanmateix, les dones i les persones de diversos grups minoritaris tenen igualtat d’oportunitats en la força de treball a les organitzacions occidentals, a diferència de les seves contraparts orientals.

Incertesa i prevenció de riscos

Evitar la incertesa és un terme que s’utilitza per captar la tolerància d’una societat a l’ambigüitat i la incertesa. En termes més precisos, evitar la incertesa representa el grau en què els individus estan inclinats a acceptar el risc. Com a resposta a l’afinitat d’una cultura per l’aversió al risc i l’evitació de la incertesa, s’implementen normes i mesures de seguretat estrictes per intentar evitar situacions inusuals i desconegudes (Antonczyk i Salzmann, 2014). Tot i que algunes organitzacions operen en camps d’incertesa inherent (és a dir, pesca comercial i entreteniment), altres organitzacions creen imprevisibilitat a través de la competitivitat i un enfocament desmesurat en el rendiment.

Quin risc pot assumir?

The Source-Washington University a St. Louis

La incertesa en el lloc de treball i l’evitació del risc mesuren la voluntat dels empleats d’acceptar riscos quan la seguretat laboral és incerta. I suggeriu que les persones preocupades per la longevitat evitaran situacions que presentin un risc inacceptable (Arikan i Enginoglu, 2016). Independentment de la cultura organitzativa, la teoria de la incertesa i l’evitació del risc proposa, amb el pas del temps, que la preferència de risc de les persones coincideixi amb la cultura de l’organització a mesura que els empleats van i venen.

Les persones averses al risc acabaran deixant una posició amb riscos que superin un nivell acceptable. És probable que els que prenen riscos, aquells individus menys propensos a evitar riscos, gravitin cap a organitzacions madures amb desafiaments i diferents adversitats de risc. Les organitzacions individualistes atrauen membres que acullen la incertesa, els obstacles, la tensió i l'estrès, mentre que personalitats oposades poden trobar la comoditat necessària en les organitzacions que donen suport a pràctiques de gestió col·lectives i fomentadores.

En les cultures individualistes, els empleats són menys tolerants a distàncies de poder substancials, la presa de riscos i es fomenta l'èxit individual en comparació amb els empleats de les cultures col·lectives. L’aversió al risc, però, és més elevada en les cultures col·lectives en relació amb les contraparts individualistes. A més, el lideratge col·lectivista redueix l’èxit personal i promou el sacrifici pel bé del grup.

Què és important?

Dibuixar una línia sòlida entre les teories discutides en aquest article seria massa simplista. Les cultures i les organitzacions són una barreja d’aquestes teories i de molts altres factors que contribueixen. Aquests factors persuaden els membres de variar en graus d’interdependència i independència, rebent sovint una influència substancial del context situacional. Com a éssers humans, les nostres accions, reaccions, emocions i valors són fluïdes i imprevisibles. I a mesura que incorporem la humanitat al lloc de treball, definim i redefinim el lideratge com precisament el que és: fluid i flexible.

Recomanació de llibres de text

Individualisme vs. Col·lectivisme

Orientació als èxits versus lideratge orientat a la nutrició

© 2019 Lani Morris