Garantir la diversificació de gènere a la sala de juntes

Dones a la sala de juntes.

Garantir la futura progressió de la diversificació de la junta

Evidències recents suggereixen que la diversificació de les juntes s'està convertint en una consideració a les grans empreses. Tot i que les dones reben constantment una millor representació a les juntes directives, l’increment encara està molt lluny de la paritat als EUA. Les xifres de representació de les minories ètniques (EM) són encara més sorprenents. Aquesta secció examinarà els mètodes que es podrien utilitzar per augmentar la diversificació a un ritme més accelerat.

Quotes legislatives

La introducció de legislacions que preveuen quotes mínimes per a dones i EM en els consells d’administració sovint es cita com la solució principal al tema en qüestió. Aquestes quotes requeririen un percentatge mínim de membres de la junta directiva de cadascun dels grups esmentats.

El 2003, Noruega es va convertir en el primer país del món a introduir una quota mínima, del 40%, per a les dones en els consells d’administració d’empreses de propietat pública i de comerç públic. Malauradament, el caràcter voluntari per al compliment d'aquesta llei no va tenir èxit i, per tant, es va fer obligatori el 2006. L'efecte d'aquesta legislació sobre l'augment del percentatge de dones a les juntes ha estat inqüestionable. La Comissió Europea el 2012 va informar que les dones representaven el 42% de tots els membres del consell de les empreses públiques més grans de Noruega. El ràpid augment de la participació del consell femení és, sens dubte, el resultat de les estrictes sancions per incompliment que acompanyen la disposició. Si una empresa incompleix aquesta llei, el resultat serà que la companyia es pugui dissoldre.

Com s'ha esmentat anteriorment, aquest sistema ha augmentat el nombre de femelles en taulers. Tot i això, les disposicions futures sobre quotes obligatòries no haurien de ser tan restrictives per centrar-se només en l’àrea de gènere. Els governs que estiguin considerant aplicar la legislació haurien de centrar-se en la diversitat tant per a les EM com per a les dones. Com a resultat, les quotes per a cada grup haurien d’estar en un percentatge inferior al que es va introduir a Noruega.

Problemes amb aquest sistema

Hi ha dues qüestions que aquest article considerarà a l’hora d’analitzar aquest sistema de progressió: el tokenisme i la qualificació.

Hi ha hagut arguments que afirmen que la quantitat de dones a les juntes a Noruega significa que han superat aquesta idea de tokenisme. Tot i això, això no és necessàriament cert. Tot i que les empreses actualment cotitzades públicament compleixen aquesta norma, aquesta estadística no té en compte el nombre d’empreses que abans s’haurien cotitzat públicament, sinó que van optar per tornar a empreses privades abans de la data de compliment de la llei. També cal esmentar que en els deu anys transcorreguts des que la legislació a Noruega es va fer obligatòria, el percentatge de dones com a membres de la junta directiva només s’ha mantingut marginalment per sobre del requisit. Es podria suggerir que això és un signe del seu simbolisme i no del desig real de les empreses de nomenar un consell de diversitat de gènere.

El segon número examina si les juntes recluten els millors talents independentment del gènere o si han d’aprofitar al màxim el que tenen a l’abast. Les proves aportades per Ahern i Dittmar suggeririen aquest últim. El 2001, les dones membres de la junta directiva de les principals empreses de Noruega, el 73,62% tenia experiència prèvia de conseller delegat. Aquesta xifra es va reduir al 55,55% el 2008. De manera similar, el 2006, abans que la llei fos obligatòria, el 27,88% havia aconseguit un MBA, mentre que aquesta estadística era del 21,63% el 2009.

Escandinàvia és el líder.

Enfocaments alternatius a la reforma legislativa

Quotes no legislatives

La introducció de directrius i expectatives de les empreses que cotitzen en borsa a través del "soft law" pot ser una manera més eficient d'augmentar la participació justificada de les dones en els consells d'administració. Segons aquest sistema, legalment no es requeriria que les empreses compleixin quotes específiques. No obstant això, la pressió política i comercial fomentaria fermament el nomenament de juntes més ètniques i de gènere divers.

Aquest sistema ha estat promulgat per molts països; entre ells, el Regne Unit i Suècia. El Regne Unit ho ha introduït a través del Codi de govern corporatiu del Regne Unit. Aquest informe estableix que:

De la mateixa manera, el codi de govern corporatiu suec estableix:

" Els membres del consell escollits per la junta d'accionistes han de mostrar col·lectivament diversitat… La companyia ha de procurar l'equilibri de gènere al consell ".

Els sentiments d’aquests instruments de llei suau són molt similars. Tot i això, l’impacte que han tingut és diferent. A Suècia, les dones representen aproximadament el 27% de tots els membres del consell. Es tracta d’un percentatge significativament superior al 13% aproximadament al Regne Unit.

Es reconeix que aquestes directrius han tingut un impacte positiu en la diversitat de la taula, tot i que s’ha suggerit que polítiques més àmplies en matèria de cura de la infància i protecció de la maternitat han estat la raó de la discrepància entre els èxits de les directrius als seus respectius països.

La conciliació laboral i familiar és crucial.

Enfocaments i polítiques legislatives alternatives

Dones que habiliten polítiques de guarderia

Aquest article suggereix que l’augment de les polítiques d’atenció a la infància podria tenir un impacte significatiu en el nombre de dones justificades a les juntes directives de països com els Estats Units i el Regne Unit on les quotes no obligatòries han tingut menys èxit en aconseguir la paritat a la sala de juntes.

En un país que es considera líder i innovador del món, les polítiques de maternitat, paternitat i guarderia dels EUA deixen molt a desitjar. S'ha expressat que de tots els països de l'OCDE els Estats Units tenen una de les legislacions menys abundants sobre les categories esmentades. Com a conseqüència d'això, la taxa de participació actual de les dones en tots els consells dels EUA que cotitzen en borsa és d'aproximadament un 14%. Actualment, la llei nord-americana de protecció de la maternitat es regeix per la Llei de permisos mèdics i familiars ("FMLA"). Aquest acte preveu que es concedeixin 12 setmanes de permís a les noves mares en un termini de 12 mesos. La llei també preveu que els empresaris es puguin negar a restablir una persona que s'hagi acomiadat d'acord amb aquesta disposició per diverses raons, incloses les "lesions econòmiques substancials i greus" que poden causar a l'empresa.

La impressionant posició no obligatòria de les dones als consells suecs s’esmenta a la secció anterior. La legislació vigent a Suècia estableix que els nous pares rebran una remuneració total de 480 dies per fill fins als 4 anys i, si no s’aconsegueix, es poden cobrir fins a 96 dies restants fins que el fill tingui 12 anys.

Aquesta és una àrea que els EUA i el Regne Unit han d’abordar si volen competir amb països com Suècia en el futur en termes d’igualtat de gènere.

Règims d’incentius fiscals

La secció anterior explica de manera exhaustiva els beneficis derivats de les polítiques de guarderia; tanmateix, aquestes polítiques només augmenten l’aspecte de gènere de la diversitat dels consells. La segona àrea de diversitat en què s’ha centrat aquest document és la diversitat EM.

Per tal d’augmentar la diversitat de gènere en els consells sense quotes de lleis fortes, es podria suggerir que incentivar les bonificacions fiscals concedides a les empreses que es dedicaven a complir activament les quotes de lleis fortes conduiria a un augment molt necessari en els directius d’EM. Aquesta llei pot ser agredolça i conduir a EM a una sensació de tokenisme. Tanmateix, no hi ha dubte que el nombre de persones EM adequades no es representa amb precisió als taulers més grans i això pot ser una solució per abordar aquest problema i, eventualment, alterar la mentalitat suggerida d’OWM.

Conclusió

Aquest article ha demostrat que, tot i que la diversitat ètnica i de gènere de les grans empreses cotitzades en borsa encara no ha assolit la paritat, s’ha avançat significativament. Això és especialment cert per a les dones que participen en taulers més que en EM.

La creixent qualitat de l'educació assolida tant per EM com per dones durant els darrers 40 anys ha estat un factor notable en l'augment de la diversitat dels consells. El percentatge ascendent d’empreses graduades actualment en comparació amb el 1976 hauria d’actuar com a incentiu perquè les juntes es diversifiquessin en aquesta àrea tal com ho feien les dones dels anys anteriors.

Els beneficis d’una junta diversa són forts. Les implicacions per no diversificar són inqüestionables. Els mètodes esmentats en aquest article juntament amb els avantatges reconeguts haurien d’actuar com a catalitzador perquè les empreses es concentrin en la contractació del millor candidat per a un lloc de consell, no només del millor candidat dins d’una determinada demografia.

Què faries?

Ha canviat la vostra opinió?

© 2018 John Wolfgang