Empleat o contractista independent: problemes de classificació errònia dels empleats

És treballadora o contractista independent?

Victor1558 a través de Flickr

Enganyar els empleats de contractistes independents

Una qüestió fonamental en la legislació laboral és si un treballador és un empleat o un contractista independent. Molt depèn de la resposta pel que fa al treballador. Només els empleats estan protegits per les lleis laborals estatals i federals que regulen els salaris i les hores, que prohibeixen la discriminació il·legal i estableixen normes de seguretat en el lloc de treball. També hi ha en joc l’accés a prestacions crítiques, incloses les prestacions proporcionades per l’empresari, com l’assegurança mèdica i els plans de jubilació, i les prestacions obligatòries legalment, com la indemnització per treballadors i l’assegurança d’atur.

Per què molts empresaris prefereixen contractistes independents

Des de la perspectiva de l’empresari, hi ha una sèrie d’avantatges a l’hora d’utilitzar contractistes independents en lloc d’empleats. Els contractistes independents són menys costosos perquè no estan subjectes a les lleis sobre el salari mínim i les hores extraordinàries, no són elegibles per obtenir avantatges per als empleats i l’empresari inverteix recursos mínims en proporcionar formació i altres orientacions en el lloc de treball. Com que no es conserven nòmines i altres registres laborals ni es retenen els impostos laborals, els treballadors contractats presenten una càrrega administrativa inferior als empleats. Els empresaris solen tenir una major flexibilitat a l’hora d’afegir i eliminar posicions contractuals per fer front a les càrregues de treball fluctuants o a les necessitats temporals. Les lleis laborals federals i estatals no s’apliquen a la relació, cosa que aïlla l’empresari de la responsabilitat per reclamacions en el lloc de treball.

En l’actualitat dels llocs de treball virtuals i de la força de treball mòbil, hi pot haver una línia fina sobre el que distingeix els empleats dels contractistes independents. Els avantatges de contractistes independents poden incentivar alguns empresaris a creuar aquesta línia. El Departament de Salaris i Hores del Departament de Treball dels Estats Units ha assenyalat una "tendència alarmant" de classificació errònia dels empleats en els darrers anys. Dels 10,3 milions de treballadors nord-americans classificats com a contractistes independents, el 30% o més poden estar mal classificats, segons ha informat l'Oficina de Responsabilitat del Govern.

Altres noms per a contractistes independents

Els contractistes independents es troben a totes les indústries i poden fer referència a molts termes diferents, inclosos:

Autònoms
Consultors
Temps
Contractistes
Contractació laboral
1099 treballadors
Treballadors del projecte
Treballadors contingents
Per dietes

Què és la classificació errònia dels empleats i per què és un problema?

Simplement, la classificació errònia d’un empleat es produeix quan un empresari classifica indegudament un treballador com a contractista independent, en lloc d’un empleat. La classificació errònia crea problemes a diversos nivells de la societat.

La classificació errònia dels empleats afecta negativament els treballadors mal caracteritzats, als quals se’ls nega la protecció i els beneficis de la relació laboral. També afecta negativament els empresaris que compleixen les lleis que compleixen les regles i es troben en desavantatge competitiu per als que no ho fan. Finalment, perjudica l’economia.

Els ingressos fiscals substancials es perden a la hisenda federal, als fons de la Seguretat Social i Medicare i als fons estatals d’atur i compensació dels treballadors a causa de la classificació errònia dels empleats. Es calcula que es van perdre 2,72 milions de dòlars el 2006 a causa de la infrainformació. De fet, molts empleats mal classificats es veuen obligats a pagar impostos laborals que els seus empresaris haurien d’haver pagat.

Les sancions per als empleats mal classificats

El 2012, els empresaris dels Estats Units van haver de pagar quantitats importants als empleats que havien estat classificats incorrectament com a contractistes independents. Aquí hi ha alguns casos:

9 de gener: una empresa de seguretat de Tennessee va haver de pagar 62.000 dòlars en salaris posteriors a 34 guàrdies.
3 de maig: un servei de minyona suburbà de Chicago va haver de pagar més de 500.000 dòlars en retribució i va liquidar els danys a 75 empleats de la neteja.
14 de maig: després d'una investigació del Departament de Treball, un proveïdor de serveis sanitaris a Califòrnia va haver de pagar 654.082 dòlars a 108 infermeres.
23 d'agost: una empresa de canonades de Texas va haver de pagar més de 100.000 dòlars per hores extres no remunerades a 55 empleats de la botiga que van ser tractats com a contractistes independents durant un període de prova de 90 dies.
20 d'agost: un tauló de guix de Washington, DC, devia més de 100.000 dòlars en hores extres no remunerades a 120 treballadors que cobraven una tarifa parcial independentment de les hores treballades.

Font: Comunicats de premsa de DOL: classificació errònia dels empleats com a contractistes independents

Què passa quan un empresari s’equivoca?

Els darrers anys han vist augmentar els esforços governamentals per frenar la marea de la classificació errònia dels empleats. Mitjançant iniciatives dirigides i multi-agències i un augment del pressupost d'aplicació, els empresaris han estat auditats per obtenir el compliment amb més freqüència. El Departament de Treball ha pressupostat 14 milions de dòlars per al 2013 per detectar i corregir la classificació errònia dels empleats. Molts estats han aprovat o introduït legislacions destinades a solucionar els problemes causats per la classificació errònia dels empleats. La legislació també s'ha introduït a nivell federal.

El cost per a un empresari d’equivocar-se pot ser gran. Els riscos financers d'un procediment de l'IRS inclouen la responsabilitat per impostos federals no remunerats sobre l'ocupació i l'atur i per l'impost sobre la renda que l'empresari no va retenir. També es poden aplicar sancions.

En un procediment del Departament de Treball, l’empresari pot ser responsable del pagament dels salaris posteriors deguts als empleats mal classificats als quals no se’ls pagava el salari mínim ni les hores extres. Les infraccions intencionades poden comportar processos penals, multes monetàries i presó en casos greus. L'empresari també pot estar sancionat amb diners civils.

Com es pot determinar si un treballador és un empleat o un contractista independent?

No hi ha una prova única per determinar si un treballador s’ha de classificar com a empleat o contractista independent. Cada agència governamental té la seva pròpia prova. Tot i que tots tenen algunes similituds, cada prova té els seus propis matisos.

La prova del factor IRS

L'IRS identifica els empresaris que no retenen els impostos de la paga del treballador i contribueixen a FICA (Seguretat Social i Medicare) i FUTA (atur) tenint en compte una sèrie de factors sota tres criteris principals:

Control del comportament: considera qui té dret a dirigir i controlar els detalls i els mitjans pels quals el treballador realitza serveis. Si l’empresari manté el dret a dirigir com, quan i on realitza la feina l’empleat, la relació s’assembla més a una relació laboral.
Control financer: valora la independència i el risc financer del treballador. Si el treballador té una inversió important en el treball, és responsable de les seves pròpies despeses i té l'oportunitat d'obtenir beneficis (o incórrer en una pèrdua), la relació s'assembla més a una relació de contractista independent.
Relació de les parts: analitza la naturalesa general de la relació i la intenció de les parts. Com veuen les parts la relació? Si hi ha un contracte escrit entre les parts, els seus termes generalment tindran un pes important.

Cap factor és determinant. En canvi, la prova del contractista independent de l’IRS considera la totalitat de la relació per veure si l’empresari manté el dret de controlar el treballador.

Els factors de l'IRS



Criteris	Factor	Empleat	Contractista
Control conductual	L’empresari proporciona instruccions?	Sí	No
Control conductual	L’empresari ofereix formació?	Sí	No
Control financer	El treballador realitza una inversió important?	No	Sí
Control financer	L’empresari paga les despeses del treballador?	Sí	No
Control financer	Els serveis del treballador estan disponibles per a altres persones?	No	Sí
Control financer	Es paga per separat el treballador?	Sí	No
Control financer	El treballador assumeix el risc de guanys o pèrdues?	No	Sí
Relació de les parts	La feina forma part de l’activitat habitual de l’empresari?	Sí	No
Relació de les parts	El treballador rep beneficis?	Sí	No
Relació de les parts	El treballador té un contracte per escrit amb l’empresari?	No	Sí
Relació de les parts	Les parts tenen dret a rescindir la relació en qualsevol moment?	Sí	No
Relació de les parts	L'empresari té dret a retenir el pagament per treballs insatisfactoris?	No	Sí

Prova del Departament de Realitats Econòmiques del Treball

El Departament de Treball (DOL) fa complir les lleis que exigeixen el pagament del salari mínim i de les hores extraordinàries segons la Llei de normes laborals justes. S’aplica el Test de realitats econòmiques per determinar si els treballadors que haurien de ser classificats com a empleats reben la paga a la qual tenen dret legalment.

El DOL analitza les realitats econòmiques de tota la relació comercial de les parts per determinar si el treballador depèn econòmicament de l’empresari o realment treballa per si mateix. La prova considera els següents factors:

Quant control té l’empresari sobre la manera de fer la feina.
Si el treballador té una oportunitat de lucre o risc de pèrdua independent de l’empresari.
Si el treballador ha invertit en instal·lacions i equipament empresarial.
La permanència de la relació.
El grau d’habilitat necessari per fer la feina.
Si l’obra forma part integral del negoci de l’empresari.

Igual que la prova del factor IRS, cap factor és determinant.

La prova EEOC

La Comissió d’Oportunitats Laborals Iguals (EEOC) aplica una variació a la prova de l’agència de dret comú per determinar si els treballadors són empleats coberts per la llei que prohibeix la discriminació laboral. L’EEOC analitza una sèrie de factors al voltant del dret de l’empresari a controlar el treballador. Els factors següents suggereixen que un treballador és un empleat:

L’empresari té la capacitat de controlar com, on i quan es realitza la feina.
El treballador no necessita un nivell alt d’habilitats ni coneixements especials per realitzar la feina.
L’empresari proporciona al treballador les eines i l’equip per fer la feina.
El treballador realitza la feina al lloc de treball de l’empresari.
Hi ha una relació permanent entre el treballador i l’empresari.
L'empresari pot assignar projectes addicionals al treballador.
L’empresari fixa les hores de treball i la durada del treball.
El treballador es paga en funció d’increments de temps (horaris, setmanals, mensuals, etc.) en lloc de finalitzar el projecte.
El treballador no compta amb els seus propis empleats ni subcontractistes per ajudar-los en el treball.
El treball forma part del negoci habitual de l’empresari.
El treballador no té el seu propi negoci.
L’empresari proporciona prestacions al treballador.
L’empresari pot rescindir la relació a voluntat.
Les parts tenien la intenció de crear una relació laboral.

Responsabilitat conjunta dels empresaris

Es pot considerar que un treballador té dos empresaris si dues entitats tenen dret a exercir el control sobre l’ocupació del treballador. Per exemple, l'agència de dotació de personal que dóna nòmines a un treballador i l'empresa per a la qual el treballador realitza serveis es pot considerar empresaris conjunts del treballador.

Si hi ha una relació conjunta d'empresaris, els dos empresaris tenen les obligacions següents amb el treballador segons les lleis laborals estatals i federals:

Oferir un lloc de treball lliure de discriminació i assetjament.
Oferir allotjaments raonables segons la Llei d'Amèrica amb Discapacitats.
Reincorporar un treballador que torni de baixa segons la Llei de permisos mèdics familiars.
Oferir un entorn de treball segur segons la Llei de seguretat i salut laboral.

Els empresaris mancomunats que infringeixin les lleis laborals seran responsables solidaris de la retribució i altres danys al treballador.

Maneres de minimitzar la responsabilitat empresarial per mal classificació

Un empresari pot minimitzar el risc de classificació errònia dels empleats fent els passos següents respecte als seus contractistes independents:

Eviteu contractar amb antics empleats (inclosos els jubilats) per proporcionar serveis similars als serveis que realitzaven com a empleats.
L’accés dels contractistes a les instal·lacions i sistemes de l’empresa s’ha de limitar al que necessiten per realitzar la feina.
No s’ha de proporcionar als contractistes targetes de visita de l’empresa, articles de papereria, uniformes ni altres materials que creïn una aparença de relació laboral.
Si és possible, els contractistes haurien de treballar fora dels locals o sota la seva pròpia gestió in situ.
Els contractistes haurien de tenir, o adquirir a les seves pròpies despeses, la formació bàsica d’equips i l’equip per realitzar el treball.
Els acords de treball contractual han de ser específics del projecte i de durada limitada.
Els contractistes haurien de ser remunerats per projecte, no per hora ni per sou.
Els contractistes no s’han de referir com a empleats i s’han de distingir dels empleats en els directoris d’empresaris i en els organigrames.
Utilitzeu un acord de contractista independent que indiqui la intenció de les parts d’establir un acord de contractista independent i no una relació laboral.
Utilitzeu els contractistes que estiguin contractats per una altra entitat, com ara una agència de contractació de personal, segons un acord escrit que faci a l’altra entitat responsable de retenir els impostos i complir amb altres obligacions de l’empresari.
Periòdicament realitzeu autoauditories per determinar si els treballadors estan classificats adequadament, utilitzant les proves de l'agència com a orientació.