Diferents tipus de lideratge: prescriptiu i situacional

Per què importa l’estil de lideratge

El lideratge té un objectiu principal: que tot l’equip es mogui en la mateixa direcció i que cada persona contribueixi amb el millor esforç possible. Això requereix que cada membre de l’equip estigui motivat i que entengui clarament quina feina s’ha de fer.

La gent és complicada, individualment i per equips. El gerent té un objectiu: motivar i comunicar-se amb els membres de l’equip, però és possible que el mateix estil no funcioni per a cada membre de l’equip. Tot i això, si el gerent tracta a cada membre de l’equip de manera diferent, es pot considerar un favoritisme que comporta problemes. Per tant, la pregunta és: Com pot un gerent motivar i comunicar-se eficaçment amb el seu equip, i ser i semblar just, alhora?

Tingueu en compte que els enfocaments comentats en aquest article funcionen a tots els nivells. Per tant, si sou propietari d’una empresa o executiu sènior, podeu pensar en aquests estils de lideratge. Si sou gestor, podeu pensar-los en estils de gestió.

Com de conscient ets un líder?

Un líder autocràtic

Aquest noi sembla autocràtic, i també una mica frustrat.

"Coach Fitz" de Derek Tam (CC BY-SA), a través de Flickr

Confusió sobre el lideratge situacional i prescriptiu

Els usos actuals dels termes "lideratge prescriptiu" i "lideratge situacional" són molt confusos i no reflecteixen en absolut els seus significats originals. Com a resultat, no fan un ús eficaç d'alguns pensaments i investigacions excel·lents.

Els empresaris, sense llegir detingudament, han assumit que el lideratge prescriptiu opera per prescripció mèdica, dient a la gent què ha de fer. Això no és cert en absolut. A mesura que llegiu, veureu que, amb un lideratge prescriptiu, el líder segueix una recepta d’un llibre de gestió i l’utilitza per decidir com consultar amb el seu equip.

De la mateixa manera, la gent assumeix que el lideratge situacional, perquè té en compte la situació, és més flexible i implica la cooperació amb l'equip. Això tampoc no és cert. El lideratge de la situació també recomana que s’utilitzin molts factors per decidir, com a líder, quant dirigir o ser dirigit per l’equip.

De fet, com és això per obtenir un detall impressionant? - el lideratge prescriptiu és un tipus de lideratge situacional.

En general, el lideratge situacional diu: Líder, tingueu en compte la situació a l’hora de decidir com dirigir. I el lideratge prescriptiu fa un pas més, dient: tingueu en compte la situació i, a continuació, seguiu aquest arbre de decisions (aquesta prescripció) per decidir com dirigir el vostre equip.

Lideratge: estil col·laboratiu

L’estil de lideratge col·laboratiu d’aquest entrenador apareix mentre assenyala el camí i es manté més relaxat.

Lori L. Stalteri (CC BY), a través de Flickr

Lideratge flexible

Alguns líders i directius tenen una única manera de fer les coses. Alguns són martells i cada empleat és un clau. Altres són tornavisos i tots els membres de l’equip són un cargol. Pot ser per això que tants empleats se sentin colpejats o estafats pels seus caps.

Hi ha una manera millor. Els líders efectius desenvolupen un estil de gestió i comunicacions flexible que s’adapta a la situació, al nivell de motivació dels membres de l’equip i a les seves habilitats i coneixements. Un lideratge flexible s’adona que cada situació, cada equip i cada membre de l’equip són diferents i ho té en compte.

Els líders que s’adapten de manera diferent a diferents situacions utilitzen el lideratge situacional. L’ús del lideratge situacional es divideix en tres categories:

Alguns líders adapten l'estil a la situació de manera natural i intuïtiva.
Altres líders tenen formació específica i segueixen un sistema flexible de lideratge situacional formal.
Altres líders tenen formació i segueixen un estricte arbre de decisions per decidir quin estil de lideratge utilitzar. Aquest darrer grup segueix una prescripció o un conjunt de normes per estandarditzar o normalitzar la decisió de com dirigir. Aquelles persones fan servir el mètode de lideratge normatiu (NLM), també anomenat lideratge prescriptiu.

Líder col·laboratiu

Aquest entrenador és intens, però no tens, ja que treballa per fer arribar el seu punt.

"L'essència del coaching" de I'll Never Grow Up (CC BY), a través de Flickr

Lideratge, comunicacions i presa de decisions

Per dirigir l’equip cap a l’èxit, un líder o gerent ha de prendre una bona decisió i, a continuació, portar l’equip a implementar-lo bé. Però és possible que el líder no sigui la millor persona per prendre la decisió i que tampoc no tingui tota la informació necessària. Per tant, el lideratge requereix comunicació amb l’equip, després un procés de presa de decisions i després més comunicació per donar la decisió.

Les funcions de comunicació abans de la decisió són:

Assegurar-se que es recopila tota la informació rellevant abans de prendre la decisió.
Per garantir que la pregunta estigui ben definida.
Per garantir que es tinguin en compte totes les opcions adequades.
Per augmentar la motivació deixant escoltar cada veu. Quan la gent sent que se l’ha escoltat, és molt més probable que accepti una decisió, encara que no hi estigui d’acord.

Les decisions es poden prendre de qualsevol manera:

Per part del líder, sense responsabilitats davant l’equip per motius
A càrrec del líder, amb discussió i explicació
Per l'equip, ja sigui per consens (acord complet), per votació o per alguna altra norma

Després d’arribar a una decisió, la comunicació torna a ser essencial per diversos motius.

Comunicar la decisió i assegurar-se que cada membre de l’equip coneix el seu paper en la seva implementació.
Per motivar a cada membre de l’equip i a tot l’equip a acceptar la decisió, actuar en conseqüència i oferir els resultats desitjats.
Per aclarir el grau de latitud que té cada membre de l’equip en relació amb la decisió que s’ha pres.

Qualsevol que sigui l’estil de lideratge que s’utilitzi, la claredat en la comunicació sempre és valuosa. Una comunicació clara és essencial per reduir la confusió i les molèsties, per prevenir conflictes i ser justos i per donar suport a la motivació de l’equip.

Estils de lideratge: autocràtic, cooperatiu i grupal

Els estils de lideratge varien segons l’elecció del líder de com recopila i comparteix informació, i també de com es pren la decisió. Aquests cinc mètodes de lideratge il·lustren el ventall de possibilitats:

Autocràtic núm. 1 (IA): el líder utilitza la informació que ja té i pren la decisió en solitari.
Autocràtic # 2 (AII): el líder obté informació dels membres de l’equip potser sense ni tan sols dir-los quin és el problema i pren la decisió en solitari.
Consultiu núm. 1 (CI): el líder discuteix el tema amb alguns o tots els membres de l'equip, obtenint les seves aportacions, però treballant només individualment. Llavors el líder decideix què fer.
Consultiu núm. 2 (C2): el líder reuneix l'equip per discutir el tema, interactuar i desenvolupar opcions. Llavors el líder decideix què fer.
Grup 2 (GII): el líder dirigeix les discussions de tot l’equip que presenta el problema i l’equip pren una decisió per consens. El líder accepta la decisió de l'equip.

Hi ha, per descomptat, moltes altres possibilitats. (Hi ha d'haver un tipus GI per aquí, però encara no l'he trobat.) Però la llista anterior dóna una bona idea de la gamma d'opcions.

És important entendre que el nostre estil de lideratge governa el nostre estat d’ànim. I el nostre estat d’ànim, ho sabem o no, governa la resposta de l’equip a nosaltres. Sovint, els líders autocràtics són tensos. És com si estiguessin intentant fer el seu punt, en lloc de fer-ho arribar. Les fotos dels entrenadors de la dreta ho il·lustren. Quan fem servir un estil col·laboratiu, és més fàcil ser intens sense estar tensos.

Les claus més importants per convertir-se en un líder més eficaç són:

Com a líders o directius, és millor escollir conscientment el nostre estil de lideratge.
El nostre equip treballarà millor amb nosaltres si els expliquem com fem o liderem el procés de presa de decisions.
El tipus de lideratge adequat depèn de diversos factors relacionats amb la situació, el compromís que ja hi ha a l’equip i l’expertesa de l’equip en relació amb la decisió a prendre.

A la societat plural i actual que canvia ràpidament, és més probable que el lideratge flexible i conscient reuneixi un equip i generi èxit.

Lideratge prescriptiu

La majoria de la gent fuig cridant quan sent el terme "lideratge prescriptiu". Veuen un desagradable cap que agita el dit i li diu a la gent què ha de fer. Però, si heu llegit fins aquí, probablement estigueu comprenent que el fet que prescriure no significa gens autocràtic .

El lideratge prescriptiu no vol dir que el líder tingui una recepta per al seu equip. Vol dir que el líder segueix una prescripció, un conjunt de regles, per decidir com treballar amb el seu equip. El líder analitza la decisió que s’ha de prendre, el compromís i la comprensió de l’equip i, basat en tot això, segueix un complicat arbre de decisions per decidir com parlar amb l’equip i com prendre la decisió.

El model de lideratge prescriptiu, també anomenat model de lideratge normatiu (NLM), va ser desenvolupat per dos teòrics, Vroom i Letton. (No, no vaig inventar aquests noms. Són persones reals.) En aquest model, es van exposar els cinc mètodes diferents de presa de decisions sobre lideratge a la secció anterior (AI, AII, CI, CII i GII), són les opcions que tria el líder prescriptiu. Aquest és un resum de les coses que pensa el líder per decidir quin mètode utilitzar:

Requisits de qualitat i criticitat de la decisió
Si el problema està estructurat i hi ha un conjunt de solucions per triar i un mètode de decisió existent?
És important l'acceptació de la decisió per part de l'equip i acceptarien la meva decisió si la prengués sola?
L’equip comparteix els objectius de l’organització?
És probable que hi hagi conflicte a l’equip?

NLM proporciona un arbre de decisions perquè un líder pugui pensar en la decisió i en el seu equip, respondre a vuit preguntes i que el sistema li digui quin dels cinc mètodes de lideratge ha d’utilitzar. Si voleu provar-ho per vosaltres mateixos, primer llegiu una descripció del model a Viquipèdia i, a continuació, aneu a aquest lloc per obtenir l'arbre de decisions.

Si no voleu seguir un llibre de regles, podeu utilitzar el lideratge de la situació i una mica de sentit comú per convertir-vos en un líder o gestor més conscient, flexible, eficaç.

Una mica de sentit comú

Actualment, a molts treballadors simplement no els agrada que se’ls digui què han de fer. Com a resultat, hi ha idees populars que diuen que tot el lideratge autocràtic està malament. Tot i això, simplement no és realista.

Algunes situacions requereixen un lideratge autocràtic, especialment situacions perilloses amb persones poc informades. Un sergent entrenador d’un equip de cadets per arrossegar-se per un camp sota foc viu des de metralladores no hauria de dir: "Ens reunim i decidim si navegar, ballar o arrossegar-nos pel camp". No, va a cridar: "A baix de panxa! Rastreja! Mantingueu el cap baix o morts!"

Jo, per una banda, aprecio els sergents de perforació. Aquell sergent de simulacre em manté viu i estic agraït. I sento el mateix amb els bombers, els tècnics mèdics d’emergència i els metges d’urgències.

Fins i tot quan no es prenen decisions sobre la vida o la mort, en aquests dies, massa sovint, la vida o la mort de l’empresa està a punt. En moments com aquest, potser ens hauríem de preguntar: és més important la cooperació que l'experiència? Això ens torna a la pregunta: quina és la millor manera de prendre cada decisió en particular? I això és el que tracta aquest article.

Lideratge situacional eficaç

Per tant, com a administradors i líders, què podem aprendre de tota aquesta confusió sobre el lideratge preceptiu i situacional?

Tingueu en compte com prenem decisions ara i apreneu noves formes de comunicar-vos amb l'equip, de decidir i de comunicar les vostres decisions.
Saber que les diferents situacions requereixen diferents tipus de presa de decisions sobre el lideratge.
En tots els casos, definiu la pregunta amb claredat.
Incloeu l’equip en el procés de presa de decisions o, si no és adequat, informeu-los de la decisió que s’està prenent i de com s’està prenent. Això demostra respecte pels membres de l’equip, cosa que, al seu torn, els facilita la cooperació i la motivació.
Reuneix tota la informació per prendre una bona decisió.
Si hi ha un mètode estructurat per decidir què fer, com ara una anàlisi de retorn de la inversió (ROI) o una avaluació de riscos, utilitzeu-lo. Si esteu treballant amb l’equip, guieu-lo durant l’anàlisi. D’aquesta manera aprenen com es prenen les bones decisions i també creuen en la lògica de la decisió.
Penseu en el compromís de l'equip. Per exemple, els propietaris de petites empreses sovint creuen que el seu equip està tan compromès com ells, i rarament és així.
Penseu en la experiència de l’equip. Si a l'equip li falta experiència i es necessita una bona decisió ràpidament, potser seria millor recopilar informació i decidir-se sol, mitjançant el mètode AII. Però, en el mateix equip sense experiència, si no hi ha pressa, aquest podria ser un bon moment per dirigir l’equip a la presa de decisions,
Presteu atenció al conflicte de l’equip o a un membre de l’equip que no funcioni bé amb els altres. En aquestes situacions, pot ser millor treballar individualment, en lloc d’arriscar-se a una reunió de grup que pugui exacerbar les tensions existents.

He comprovat que tenir en compte aquests problemes i utilitzar una gran dosi de sentit comú (heretat de la meva mare i afegit per anys d’estudi i entrenaments a l’escola de cops durs) és una manera molt eficaç de ser un líder flexible que pugui construir un equip compromès a fer coses increïbles.