12 Desavantatges del treball en equip al lloc de treball

Els mèrits del treball en equip s’han cobert àmpliament, però poques vegades es discuteixen els inconvenients del treball col·laboratiu en grup.

Tumisu a través de Pixabay; Canva

En els darrers anys, molts llocs de treball i organitzacions s’han apartat d’un enfocament individualista i han avançat cap a una estructura més basada en equips a l’hora de completar tasques i projectes. Alguns dels avantatges més evidents del treball en grup inclouen la capacitat de mirar un problema des de diverses perspectives, una major probabilitat de detectar errors i l’opció de dividir una càrrega de treball entre diversos individus.

Tot i que els equips poden ser molt efectius, també hi ha alguns inconvenients que comporten la col·laboració. Com que la majoria d’organitzacions valora molt el treball en equip, no obstant això, aquests desavantatges no se solen discutir. En aquest article examinarem alguns dels inconvenients més habituals de treballar amb altres persones en una organització. A continuació, es parla de cadascun dels elements d’aquesta llista.

12 Desavantatges de treballar en un grup cooperatiu

Línies de temps més llargues del projecte
Pilots lliures
Xocs de personalitat
Persones que treballen millor de manera independent
Innovació reduïda / Falta de noves idees
Reptes organitzatius
Problemes de culpa i responsabilitat
Problemes d’avaluació dels empleats
Desglossaments de la comunicació
Depenència excessiva de les reunions
Faccionalisme
Problemes de lideratge

1. Terminis més llargs del projecte

Molts processos triguen molt més quan hi ha un equip implicat. Es necessita molta més coordinació, distribució del treball, retroalimentació i organització general quan un equip està abordant un projecte en lloc d’un individu. Això pot provocar que el projecte trigui més a finalitzar-se, costi més diners i consumeixi més recursos d'una organització (per exemple, papereria, electricitat, viatges, hores de treball remunerades).

Les decisions també poden ser més difícils d’aconseguir en una situació de grup, cosa que pot provocar un progrés més lent cap als objectius. Tot i que de vegades és necessari examinar a fons un problema des de tots els angles i assenyalar els pros i els contres de cada solució potencial, massa discussió pot conduir fàcilment a la inacció.

2. Pilots lliures

En teoria, la càrrega de treball d’un projecte s’ha de compartir de manera equitativa entre tots els membres de l’equip, però a la pràctica rarament és així. Algunes persones tenen la tendència a seure i deixar que altres facin la major part de la feina en una situació cooperativa. Això no només és ineficient, sinó que també pot provocar ressentiment i disminuir la moral per a tot l’equip.

Les lluites internes poden fer que un equip sigui ineficaç i afecti negativament la moral.

Charles Deluvio mitjançant Unsplash

3. Xocs de personalitat

Fins i tot si un equip està perfectament equilibrat en termes de conjunts d’habilitats, els enfrontaments de personalitat encara es poden desenvolupar amb el pas del temps. Els conflictes poden sorgir a causa de diferents estils de comunicació i enfocaments de treball o perquè els membres de l’equip competeixen entre ells de maneres poc saludables.

Independentment de com comenci, un xoc de personalitat pot danyar la moral, reduir l'eficiència, soscavar la comunicació i, en alguns casos, conduir al faccionisme (que es descriu a continuació). Tot i que molts equips poden col·laborar eficaçment, sempre hi ha la possibilitat que fins i tot el grup més ben equipat pugui ser víctima de problemes interns.

4. Persones que treballen millor de manera independent

Algunes persones són molt millors treballant pel seu compte i no encaixen bé en un entorn d’equip. Altres se senten més còmodes treballant sols. Aquestes persones són més feliços i eficients quan treballen de manera independent i el seu treball tendeix a ser de més qualitat quan no necessiten col·laborar amb altres persones. Posar una persona com aquesta en un rol de grup pot ser un mal ús del seu talent i la seva presència pot deteriorar la moral i la productivitat d'altres membres de l'equip.

5. Innovació reduïda / Falta de noves idees

Alguns treballadors se centren massa en el benestar del seu equip i no aporten les seves pròpies idees creatives. Això pot provocar una manca d’innovació. La pressió dels companys també pot portar alguns treballadors a suprimir les seves pròpies idees per por de "sacsejar el vaixell" o minar un consens.

Els membres de l’equip també poden abstenir-se de compartir idees per por que siguin abatuts per un altre individu. En alguns casos, els membres de l’equip més nous o amb menys experiència poden retenir idees per defecte, suposant que només aquells amb antiguitat han guanyat el dret a innovar.

El progrés es pot alentir o fins i tot aturar-se quan diferents persones treballen en components interdependents d’un projecte a diferents ritmes.

Annie Spratt mitjançant Unsplash

6. Reptes organitzatius

Un nou treballador individual sovint pot tocar terra, però un nou equip triga més a organitzar-se i reunir-se socialment i pràcticament. També és difícil predir quant de temps o participació tindrà un determinat procés, i això pot fer que el progrés programat caigui pel costat si certs components del projecte són interdependents.

De vegades, es produeixen retards perquè alguns membres de l’equip poden necessitar formació addicional per complir la seva funció. En altres casos, un membre o subgrup de l'equip pot estar preparat per passar a la següent etapa d'un projecte, però ha d'esperar a un altre membre o subgrup de l'equip per completar la tasca necessària abans de fer-ho.

7. Problemes de culpa i responsabilitat

Quan alguna cosa no funciona, pot haver-hi una tendència a que els membres de l’equip es culpin els uns als altres. Tot i que no sempre és així i depèn en gran mesura dels propis membres de l’equip, no és estrany que les persones intentin distanciar-se de la culpa i la responsabilitat.

Quan un sol individu realitza una tasca o projecte i es troba un error, sol ser força clar que van ser els qui van cometre l’error. Tanmateix, amb un grup pot ser molt més difícil esbrinar on es va produir la falla, sobretot si els membres de l’equip tenen opinions diferents sobre qui era el responsable de què.

8. Problemes d’avaluació dels empleats

Com que un equip funciona com un grup i un grup té una responsabilitat comunitària, pot ser difícil per als administradors i supervisors avaluar les fortaleses i debilitats relatives dels membres individuals de l’equip. Si un equip té èxit, per exemple, és possible que no estigui clar com i per què van assolir el seu objectiu. Quines persones han aportat més feina? Quins individus es van centrar més en els detalls? Quines persones van fer més per mantenir el grup organitzat i delegar tasques?

Si un projecte té èxit, és útil saber per què. A menys que un equip mantingui registres detallats del seu procés i de la funció específica de cada membre, pot ser difícil aconseguir el mateix resultat amb èxit en el futur amb un equip diferent.

9. Desglossaments de la comunicació

Els nivells d’habilitat en comunicació han de ser molt alts per tal que un equip funcioni amb eficàcia. A la pràctica, els desglossaments de la comunicació són habituals i sovint comporten ineficiència i falta de confiança entre els membres de l’equip.

És fàcil que un individu s’oblidi de transmetre una sola informació important a un altre membre de l’equip. És tan fàcil per a una persona malinterpretar les paraules d’un company d’equip, sobretot si el grup es comunica electrònicament per correu electrònic, programari de gestió de projectes o aplicacions de coworking.

És difícil que un equip funcioni sense reunions, però les reunions freqüents també poden frenar el progrés.

889520 mitjançant Pixabay

10. Excesa dependència de les reunions

És difícil dirigir un equip sense tenir reunions periòdiques, però les reunions s’han de gestionar i organitzar eficaçment. Sempre han de tenir un propòsit i un objectiu o poden convertir-se en tertúlies.

Com que els equips només són eficaços si els membres de l’equip es comuniquen eficaçment, les reunions són una part crucial de la majoria de projectes de grup. No obstant això, a causa del caràcter comunitari de les reunions, és fàcil que les discussions generin més preguntes i tangents que respostes i accions. Quan això succeeix, normalment cal programar reunions addicionals, cosa que pot complicar encara més el projecte i frenar el progrés.

11. Faccionalisme

A més dels conflictes sorgits entre individus, els equips també es poden dividir en faccions, on dos o més subgrups tenen cadascun la seva pròpia agenda o posició "política". Aquest tipus de situacions poden ser difícils de resoldre sense dissoldre tot l’equip i reconstruir-les de nou.

El fraccionisme pot sorgir d'una disputa entre individus tal com s'esmenta al tema tres, però també pot produir-se quan determinats membres de l'equip han treballat entre ells en el passat i adopten involuntàriament un enfocament o estratègia de coworking d'un projecte anterior. En altres casos, les faccions poden sorgir simplement per opinions compartides i diferents.

12. Problemes de lideratge

Els líders d'equips tenen un paper desproporcionadament gran en l'èxit o el fracàs d'un equip. Els líders dominants o desorganitzats poden fer que l’experiència sigui estressant o disfuncional per als que gestionen. Un lideratge ineficaç pot fer que tot un equip sigui ineficaç dins d’una organització.

De vegades, els líders d’equip poden tenir l’únic crèdit per la feina que no van fer i presentar una impressió inexacta a l’alta direcció, cosa que pot agreujar altres membres de l’equip les contribucions dels quals no van ser reconegudes.