Què és la discriminació sexual a la llei del Regne Unit?

Amb tota la discussió sobre l'assetjament sexual i la discriminació als mitjans recentment, és fàcil confondre's sobre què és la llei al Regne Unit, qui protegeix i per què els protegeix.

En aquest article, analitzarem el que es considera discriminació sexual al lloc de treball (l'assetjament sexual al lloc de treball es tractarà en un article separat). També discutirem què podeu fer per obtenir més informació i què podeu fer si creieu que sou víctima de discriminació sexual.

Al final d'aquest article, les lleis del Regne Unit sobre discriminació sexual haurien de ser més clares.

La Llei d’igualtat del 2010

Al Regne Unit la discriminació està coberta per la Llei d'igualtat de 2010. Aquest acte proporciona protecció contra la discriminació de les persones que pateixen a causa d'una "característica protegida". Hi ha nou característiques protegides:

1. Edat
2. Discapacitat
3. Reassignació de gènere
4. Matrimoni o parella civil (només per ocupació)
5. Embaràs i maternitat
6. Cursa
7. Religió o creença
8. Sexe
9. Orientació sexual

Això vol dir que si rep un tractament desfavorable en el lloc de treball a causa de la seva edat, una discapacitat que té (o es percep que té), una assignació de gènere que ha patit (o està patint), el seu matrimoni, el seu embaràs, el seu pla d’anar en cas de permís de maternitat o paternitat, la vostra raça, la vostra religió, el vostre sexe biològic o la vostra elecció de parella de llit, estareu protegits segons la Llei d’igualtat.

Les lleis de discriminació sexual només protegeixen les dones?

Resposta breu: no.

Resposta llarga: com s’ha dit anteriorment, la Llei d’igualtat protegeix qualsevol persona que tingui una característica protegida. La discriminació sexual és quan una persona és tractada de manera menys favorable a causa del seu sexe biològic, cosa que tothom té. Per tant, la Llei d’igualtat protegeix a qualsevol persona, home o dona, si rep un tracte discriminatori pel seu sexe biològic.

Aquesta llei posa en igualtat de condicions els dos sexes. Això significa que la discriminació sexual contra els homes és tan il·legal com la discriminació sexual contra les dones. És lamentable que la suposició general sigui que la protecció contra la discriminació sexual es va establir només per protegir les dones, ja que la discriminació sexual pot passar a qualsevol persona.

La discriminació sexual no es va discutir durant molt de temps. Aleshores, quan va començar la discussió, hi havia un estigma que s’havia trigat molt a trencar-se. Afortunadament, la discussió sobre la discriminació sexual és cada vegada més habitual i la gent avança cada cop més amb els seus comptes. Amb sort, això animarà a tothom que sigui víctima de discriminació sexual, home o dona, a presentar-se i manifestar-se contra la discriminació en el lloc de treball.

Exemple: l’ empleat A és home i l’empleat B és dona. Tots dos empleats A & B realitzen treballs idèntics i tenen la mateixa qualificació, nivell aproximat d’experiència i responsabilitat. Els dos empleats A & B són bons treballadors, cap dels dos té cap advertiment registrat i tots dos tenen bones sortides laborals. Tot i així, l’empleat B s’emporta més diners que l’empleat A. Això és potencialment discriminació sexual, ja que la resta de factors demostren que no hi ha cap raó per la qual l’empleat B s’emporti molts més diners que l’empleat A.

Aquest exemple també s'aplica a les oportunitats de formació. Si s’ofereix oportunitats de formació a l’empleat B i l’empleat A no, i l’empresari no pot justificar per què no ofereix a l’empleat A les mateixes oportunitats de formació i avançament posterior que ofereix a l’empleat B, aleshores això podria ser una discriminació.

Si ha patit discriminació sexual al lloc de treball

L’assetjament no és discriminació

Cal recordar que la discriminació i l’assetjament són dues coses diferents. Si algú està assetjant, és possible que a causa d'una característica protegida no caigui en discriminació (perquè és assetjament).

Tanmateix, si un empleat està assetjant o assetjant un altre empleat a causa del seu sexe biològic (o d'una altra característica protegida) i l'empresari se n'assabenta però no fa res, probablement es considerarà discriminació per part de l'empresari. Sobretot si l’empresari normalment actuaria sobre conductes d’assetjament i assetjament, però en aquest cas no ho fa.

Per exemple, l'empleat A és un home transgènere i és maltractat verbalment per l'empleat B a causa de la seva transició. L’empleat B no discrimina l’empleat A, l’emprenedor B assetja l’empleat A. Tot i això, si el cap de l’empleat A ho sap i no fa res per corregir la situació, es podria veure que discriminava l’empleat A, sobretot si normalment posarien un punt final. a la conducta d’assetjament, però en aquest cas no ho fan (o es neguen).

Si teniu dubtes, parleu amb un advocat d’ocupació.

Una pregunta que se’m planteja sovint fa referència al concepte que ja no és “segur” tenir sentit de l’humor al lloc de treball.

La resposta breu en aquesta situació és que això encara es considerarà assetjament, fins i tot si es pretén que sigui divertit. Encara s’espera que l’empresari hi actuï, fins i tot si l’autor no té cap intenció genuïna de molestar a ningú. Pel que fa a les característiques protegides, la visió de la víctima sobre el comportament és la que normalment preval sobre la intenció de l'assetjador.

Exemple: l’empleat A, una dona, envia repetidament mems per correu electrònic a tothom a l’oficina. Aquests memes sovint es deprecia als homes, de vegades mostren conseqüències violentes o sexuals en els estereotips masculins. L'empleat B, un home, està molest i ofès per aquests correus electrònics i els informa a l'empresari. L’empleat A diu que els correus electrònics no estaven destinats a molestar l’empleat B, sinó que eren divertits. L’empresari ha d’actuar per evitar aquest comportament.

Viouslybviament, aquest exemple funciona exactament igual si es reverteix el sexe biològic dels empleats A & B.

Però això no vol dir que la gent hagi de caminar constantment sobre closques d’ou, sinó que només s’ha d’observar els estàndards de comportament professionals al lloc de treball (això s’hauria de fer igualment). A més, l'assetjador no està exempt de cap defensa en aquesta situació. He escoltat algunes persones que expressaven preocupacions perquè els preocupa que una persona no els agradi i comenci a plorar assetjament i discriminació per coses trivials. Sempre es tindrà en compte la raonabilitat dels seus sentiments i es revisarà.

Per exemple, a l’empleat A no li agrada l’empleat B i comença a queixar-se que l’empleat B els assetja en estar massa a prop i tocar-los de manera inadequada, etc. L’empleat A afirma que el comportament de l’empleat B està motivat pel sexe biològic de l’empleat A. L’empleat B només ha tocat mai l’empleat A quan eren junts a l’ascensor i els van passar per davant accidentalment a la sortida de l’ascensor. La reclamació va al tribunal laboral, i el tribunal laboral veu les imatges de CCTV de l’incident a l’ascensor que les reclamacions de l’empleat A els han deixat témer per tornar a treballar. El tribunal prendrà nota de la reacció extrema de l’empleat A i desestimarà el cas.

Què podeu fer si us sentiu discriminat sexualment a la feina?

El primer que heu de fer és conscienciar el vostre empresari de la situació, acosteu-vos-hi de manera informal en primera instància, és a dir, expliqueu-los verbalment. Si no es fa res i el comportament continua, formalitzeu la vostra queixa elevant una queixa per escrit.

Per obtenir més informació sobre la reclamació, consulteu l'enllaç següent.

• Assetjament i assetjament en el lloc de treball i 4 passos per resoldre la situació

  En aquest article, analitzarem la legislació del Regne Unit i informació bàsica sobre l'assetjament i l'assetjament a la feina. També resumirem les responsabilitats dels empresaris i esbossarem algunes de les opcions obertes als empleats.

© 2018 Katie