Què no us indicarà sobre acomiadaments, reduccions i reduccions en vigor dels empleats

Tant si en dieu reducció de mida, com un acomiadament, com una reducció de la força (RIF) o simplement acomiadant-vos, és horrible que us tallin la feina. Esbrineu el que no us explica res de recursos humans.

JG Park a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat per FlourishAnyway

Tot massa semblant: reduir la mida i abandonar-lo

Tenir la feina reduïda s’assembla molt a un interès amorós des de fa molt de temps. Intentes negar els rumors inicials de problemes, de rosegar el descontentament. Es converteixen en signes més grans d’inestabilitat.

Hi ha banderes vermelles creixents que criden l'atenció dels forasters. La paraula al carrer és: ets un temporitzador curt. Es pot salvar aquesta relació?

La vostra parella sembla tan llunyana, d’alguna manera massa ocupada per a vosaltres. La comunicació és escassa i tensa. Les respostes us deixen més preguntes. Finalment, teniu la temuda "xerrada" i, a través de paraules aturades, les notícies us colpeixen durament.

"Va ser alguna cosa que vaig fer?"

Si lluiteu per recuperar l’alè, us pregunteu: " Vaig fer alguna cosa? Quan ho vau saber primer? Què faré ara? " Vostè aglutina el seu sistema de suport. Hi ha culpa i pena. Vostè signa papers legals, divideix la propietat i deixa altres persones enrere. No és com imaginaves que acabaria aquesta relació.

Deixar-se de banda és igual, ja sigui per un empresari o un amant. Diuen: " Tot és just en l'amor i la guerra " i " Només és negoci ", però fer maletes i començar de nou segur que fa mal com un infern.

Reader Experience Poll

Una peça buida de béns arrels mostra pocs indicis del seu antic llogater.

Gene Han a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

La confiança és una cosa molt fràgil

Com a ex empleat de recursos humans de dues empreses del Fortune 500 i d’altres organitzacions, mai no he experimentat l’eliminació laboral. Tot i això, al llarg dels anys he sobreviscut a diversos acomiadaments voluntaris i involuntaris i he vist com innombrables companys de feina i amics patien desplaçaments laborals.

També he format part de l’equip de recursos humans que ha reestructurat i redissenyat la plantilla, cosa que ha provocat la pèrdua de llocs de treball de les persones que mantenen la família. A més, he investigat les queixes internes al lloc de treball que poden derivar d’aquestes pèrdues de llocs de treball.

La confiança és molt fràgil i pot trigar un temps extraordinari a curar-se. Intentar restaurar-lo immediatament i diversos anys després dels acomiadaments és extremadament difícil. És com intentar calmar la cama trencada d’algú mitjançant cintes de fixació.

Massa sovint, els treballadors assumeixen que els seus llocs de treball són segurs. En lloc de negar la vostra pròpia vulnerabilitat als acomiadaments, no és millor conèixer almenys els senyals d’alerta que una reducció en vigor (RIF) podria ser imminent? Forewarned és previngut.

10 coses que RH no us diran

Segons la meva experiència en RRHH, aquí hi ha deu coses que RH no us explicarà sobre la reducció de mida.

Els executius i els empleats clau coneixien els acomiadaments amb molta antelació.
És possible que la companyia no hagi considerat completament estratègies alternatives de reducció de costos.
Els responsables de la presa de decisions perceben els RIF com una oportunitat per "netejar la casa" de qui queixa, de baix rendiment i d'empleats amb problemes.
Les empreses no sempre tenen un procés d’acomiadament ben pensat (o no el segueixen constantment).
Les dones, les minories i els treballadors de més edat es poden veure afectats a taxes desproporcionades en general.
PODEU negociar el paquet d’indemnització, sobretot si hi ha proves de discriminació o represàlies.
Si us sentiu injustament tractats, és possible que no hi hagi cap procés independent de recursos.
La companyia aposta per que probablement no consulti un advocat.
Sobreviure a un acomiadament no és tot el que ha estat.
Probablement, els acomiadaments no generaran valor durador.

Si el vostre empresari us donarà papers per caminar, poseu-vos les botes de muntanya. L’atur pot ser un camí difícil. El millor és estar preparat abans d’aconseguir aquest rellisc rosa.

Steven a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Els executius i els empleats clau coneixien els acomiadaments amb molta antelació.

Si no es produeix una sobtada sacsejada a l’empresa, com ara la pèrdua d’un contracte important, la necessitat de reduccions de la mà d’obra difícilment sorprèn els decisors de l’empresa. La meva pròpia experiència en recursos humans és que els executius clau van advertir un any o més que seria necessària una reducció de llocs de treball. La planificació estratègica seriosa va començar fins a sis mesos abans.

Com a resultat, l’any previ als acomiadaments massius, la direcció es va tornar més agressiva a l’hora d’aplicar la disciplina. Per tant, si els empleats que tenien disciplina estaven "a la tanca" entre l'alta i el manteniment de la seva feina, serien acomiadats. En última instància, això va salvar l’empresa de pagar les indemnitzacions més tard.

2.

Quan una empresa s’enfronta a una recessió econòmica temporal, hi ha disponibles diverses mesures d’estalvi de costos (vegeu la taula següent). Tot i que són desagradables, aquestes alternatives sovint no s’exploren bé. És massa fàcil pensar la "reducció de la plantilla" com una solució de primer ordre.

En alguns casos, els acomiadaments poden afectar favorablement el preu de les accions d’una empresa, encara que més a curt termini. Però la realitat humana és que aquests caps estan connectats a persones i famílies reals. Potser el vostre?

Alternatives a la reducció de mida



Ha considerat l’empresa aquestes opcions?	O aquestes?	O fins i tot aquests?
Retallar el personal temporal	Congelar els sous	Reduir les hores de treball (per als empleats remunerats per hora)
Oferiu paquets de jubilació voluntaris	Retard de pujades	Implementar avenços laborals (amb o sense incentius)
Eliminar les hores extres	Congelar la contractació	Reduir els viatges de negocis
Redueix avantatges cars / innecessaris	Augmenteu les contribucions dels empleats als plans de beneficis	Ajornar o eliminar les bonificacions

Els redactors sovint perceben els responsables de la presa de decisions com una oportunitat per a l’empresa per “netejar casa”. Això no vol dir que no es pugui qüestionar ni el procés ni el resultat.

Spyros Papaspyropoulos a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Els que prenen decisions perceben

Molt abans d’un acomiadament, RRHH i altres responsables de la presa de decisions sovint poden projectar que alguns empleats seran a la llista per reduir-los. Si provoqueu la gestió d'un gran problema, és probable que us trobeu "riffed", fins i tot si els poders han de posar-se al cap per aconseguir-ho.

Els empleats percebuts com a causants de problemes, és a dir, els queixers, els intèrprets pobres i els que han passat per un executiu equivocat, solen rebre una gestió del rendiment més agressiva en forma d’avisos de rendiment documentats i de plans de millora del rendiment (PIP) en el temps anterior al va anunciar una reducció.

La gestió anteriorment pot haver estat laxa sobre la documentació d’un rendiment deficient. No obstant això, abans d'un acomiadament, els errors d'aquests empleats són sotmesos a un estricte control. La comunicació entre ells i els seus administradors es fa més escrita que no pas cara a cara. Sovint, això proporciona als decisors la documentació necessària per preparar aquests empleats per eliminar els llocs de treball.

La vostra càrrega de treball disminueix? Això és una pista! No només torceu els polzes oposables. Esbrineu què fareu si es talla la vostra feina.

Adam Dawson a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Les empreses no sempre tenen un procés d’acomiadament ben pensat (o no el segueixen constantment).

L’ideal seria que les empreses primer hagin de determinar el seu objectiu i els seus criteris de presa de decisions per acomiadar-se, esbossar i documentar un procés coherent per aconseguir-ho i buscar revisions adequades amb l’assessor corporatiu. No fer-ho podria significar mines terrestres legals.

A la pràctica, el procés pot descarrilar quan els que prenen decisions amb un conflicte d’interessos no aconsegueixen recusar-se ( per exemple , aquells relacionats amb els empleats afectats per sang o matrimoni o amb un conflicte d’interessos no divulgat). De la mateixa manera, la reducció de mida es pot torbar quan s’aconsegueix un resultat inesperat: es reté un empleat amb problemes o es preveu que un protegit redueixi la mida. La mortal temptació d’ajustar els resultats pot ser aclaparadora.

En altres ocasions, els gestors amb pressions temporals es descuiden, creient que ja tenen totes les respostes. Volen afanyar-se a la fase de planificació i saltar-se les consultes amb els advocats. Aquestes pràctiques amenacen amb soscavar tot el sistema i desfer qualsevol estalvi de costos potencial que pugui suposar un acomiadament.

Quan Circuit City va tancar la seva seu corporativa el 2009, els empleats van tornar de les reunions de l’empresa per trobar articles propietat de l’empresa als seus escriptoris etiquetats i caixes en moviment que esperaven. Estaven a l’atur.

Darthgriz98 a través de Wikimedia Commons, domini públic

Banderes vermelles: 16 signes que podrien tenir com a conseqüència l’acomiadament d’una empresa



Banderes vermelles	Banderes vermelles
1. L'empresa té una mala salut financera i sembla que està "sagnant" diners. El preu de les accions cau en un període prolongat.	9. Hi ha freqüents reunions a porta tancada. Hi són presents els forasters (és a dir, els advocats).
2. Els accionistes activistes s’interessen per la vostra empresa (si es tracta d’una empresa cotitzada en borsa).	10. La presència de seguretat augmenta. El protocol de seguretat es torna més rígid. (El guàrdia que coneix el vostre nom realment demana veure la vostra identificació.) Apareixen misteriosament les caixes mòbils.
3. La vostra empresa participa en una fusió o adquisició. Es pot considerar que la vostra feina és redundant, sobretot si esteu treballant a l’empresa “adquirida”.	11. Hi ha un canvi de lideratge. Hi ha diversos gestors clau que surten. Els intèrprets d’estrelles també poden trobar millors oportunitats.
4. L'empresa ha emprat mesures de reducció de costos, congelacions salarials, contractacions congelades, retribucions salarials i de beneficis i ha deixat de donar pujades (o les ha reduït significativament).	12. La vostra empresa consolida ubicacions, es trasllada a béns immobles menys costosos.
5. S'ha convocat consultors organitzatius per identificar oportunitats d'eficiència. Es parla de "justificar la vostra feina" o els empleats han de tornar a sol·licitar-los.	13. La vostra càrrega de treball disminueix notablement. Se us assigna una sèrie de tasques molt per sota de la vostra habilitat.
6. S'han reduït els pressupostos no essencials: viatges, formació, material d'oficina, comptes de despeses, etc.	14. La fàbrica de rumors està en excés. (Sí, la gent parla, fins i tot RRHH, Dret i Comptabilitat.) Hi ha informes de premsa negatius sobre el futur de l'empresa.
7. Les funcions principals s’externalitzen a l’estranger.	15. Se us demana una llista de contactes clau, projectes en què esteu treballant i una explicació del vostre paper a l'empresa.
8. Us trobeu en una indústria moribunda o la vostra indústria experimenta una important recessió cíclica.	16. Les comunicacions amb el vostre gestor i altres esdevenen menys freqüents, més formals i incòmodes. Se us tracta com si ja no hi fos. (Senten alguna cosa que no sents?)

5. Les dones, les minories i els treballadors de més edat es poden veure afectats a taxes desproporcionades en general.

Les estadístiques poden identificar proves inicials de discriminació il·legal fins i tot en casos en què els responsables de la presa de decisions no tenien intenció oberta de discriminar. Però ja sabeu què diuen sobre les estadístiques: hi ha " mentides, maleïdes mentides i estadístiques ". Sense tenir una tècnica excessiva aquí, hi ha efectivament mètodes que poden ajudar a protegir l’empresa astuta i aversa al risc de no provocar aquestes alarmes estadístiques.

Particularment si no s’han consultat advocats d’ocupació i psicòlegs industrials / organitzatius, es pot acomiadar grups legalment protegits en proporcions majors: dones, minories i persones majors de 40 anys. El resultat és que, després d’una reducció de la força, la plantilla sovint és menor demogràficament divers que el seu predecessor.

Us sentiu més com el pollet o el gat? Negoci des d’una posició de força. Ets minoritària, dona, major de 40 anys, treballadora de llarga durada a la cúspide de la jubilació? Teniu proves de discriminació, malifetes o represàlies?

Frankieleon a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. PODEU negociar el paquet d’acomiadament, sobretot si hi ha proves de discriminació o represàlies

És possible que la companyia no compleixi els molts requisits legals per reduir la mida, però el problema és trobar la part adequada per reclamar. si desafieu l’adequació d’una decisió, us costarà trobar un partit neutral en RRHH. I és que és possible que els possibles aliats col·laboradors ja hagin signat un acord d’indemnització pel qual accepten no menystenir ni demandar el vostre empresari.

Normalment, podeu presentar una reclamació interna a la vostra empresa si us sentiu injustament tractats. HR revisarà la vostra queixa. Però, en aquest cas, els recursos humans solen estar involucrats fins a les seves aixelles tant en el disseny del sistema d’acomiadament com en les sessions de presa de decisions. Parleu d’un conflicte d’interessos! Ara què faràs?

En un exemple particularment flagrant, un executiu corporatiu que coneixia va dirigir tot un projecte d’acomiadament que va reduir la mida d’uns 1.500 empleats assalariats a tot el país. Al mateix temps, va exercir el doble deure amb el seu "treball habitual", que consistia a supervisar el Departament de Compliment. Aquestes són les persones que van investigar les denúncies dels empleats per presumptes infraccions. Per tant, les queixes sobre l’acomiadament es van presentar directament al seu departament. Perfectament dissenyat!

És possible que us quedi l’opció d’obtenir la millor oferta que pugueu o arriscar-vos i aventurar-vos en el llarg camí del litigi amb un pagament incert.

Com tocaràs la mà? Si us sentiu cessat injustament, podeu triar negociar la millor indemnització possible o demandar el vostre empresari. Això pot ser estressant, requereix molt de temps i implica un pagament incert. Es la teva elecció.

Viri G a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. La companyia aposta per que probablement no consulteu un advocat.

Aconseguir una reducció de mida pot ser traumàtic i us pot enviar al mode de supervivència. Probablement us centrareu en les vostres emocions i en la formulació de la vostra estratègia a curt termini, com ara com complireu les factures setmanals.

Pot ser que us preocupi menys la lletra petita del vostre contracte d’indemnització. Tot i que l’acord indica el vostre dret a consultar un advocat a costa vostra, molta gent no ho fa i la companyia aposta que probablement tampoc no ho feu.

L'acord es pot redactar en un idioma que sembli més "simple anglès" que "legalese", però això és perquè estan obligats a fer-ho. Considereu que tot allò que no sabeu sobre els acords d’indemnització és un punt cec i procediu en conseqüència.

Igual que aquests segells de cara trista, és possible que us trobeu deprimit després que els vostres amics del treball siguin acomiadats. A mesura que hereteu les seves càrregues de treball, també absorbireu l’estrès laboral addicional.

Vicki i Chuck Rogers a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Síndrome de supervivents: els impactes dels acomiadaments en els supervivents


Augment de les càrregues de treball	Disminució de la lleialtat i confiança en la gestió	Nivells d’estrès més alts
Sentiments de culpa i depressió	Menor compromís organitzatiu	Major rotació voluntària i intencions de deixar de fumar
Major precarietat laboral	Menor satisfacció laboral	Nivells de productivitat més baixos

9. Sobreviure a un acomiadament no és tot el que té.

La pèrdua de feina no és l’única cosa negativa que pot passar en un RIF. De vegades, quedar-se al voltant també pot ser força desagradable. Després de reduir la mida, els supervivents solen experimentar majors càrregues de treball, estrès i depressió, precarietat laboral, desconfiança en la gestió i altres reaccions. Junts, aquests efectes (vegeu la taula anterior) es denominen " síndrome dels supervivents ".

Tot i que he sobreviscut a cada acomiadament d’empresa al qual he estat exposat, els he trobat brutals i emocionalment esgotadors. Per descomptat, hi ha aquell noi estrany que mai es portava bé amb ningú i ningú no sabia què feia. En secret, us alegra que el desaparegui, però calia que el marxessin a la porta, a prop de llàgrimes, amb les caixes del contingut de l’escriptori amunt? N’hi ha prou perquè us faci pena fins i tot per ell .

He estat testimoni de la indignitat de la gent que ha de tornar a sol·licitar el seu lloc de treball o que s’han traslladat a departaments dels quals anteriorment havien treballat molt dur. M’he llançat en silenci (va ser per a mi, oi?) Quan els directius van intentar reunir les tropes parlant-ne

Aquestes xerrades frustren els treballadors que ja estan desconcertats, sobretot els millors artistes que no estaven exactament asseguts sobre els polzes abans del acomiadament. De la mateixa manera que ser acomiadat se sent pèssim, sobreviure també pot xuclar. Es necessitarà una mica de temps o un canvi d’escenari laboral per recuperar-se. (Això és el que vaig fer després de dues rondes de retallades a la mateixa empresa.)

Aixequeu el cap d’aquell escriptori. Tant si heu estat reduïts com si sou un supervivent "afortunat", ho aconseguirà. De vegades a les bones persones els passen coses dolentes.

Zoe a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Els acomiadaments probablement no generaran valor durador.

La reducció de mida anima els supervivents a esdevenir

Tot i que les empreses poden veure un impuls temporal amb un estalvi de costos laborals, a llarg termini, els RIF normalment no creen el valor durador pel qual els líders empresarials s’esforcen.

A mesura que el coneixement institucional surt de la porta, de vegades les empreses s’adonen que les seves retallades de feina van ser massa profundes. Com a resultat, no us sorprengueu si un any més o menys després de l’acomiadament es tornen a publicar algunes d’aquestes mateixes feines que van ser eliminades i s’omplien de cares noves.

Preguntes i respostes

Pregunta: Es pot reduir la mida si ha estat treballant durant molt de temps en una empresa (per exemple, 15 anys)?

Resposta: absolutament. Es pot reduir la mida, independentment de si ha estat treballant durant 5 mesos, 5 anys o 25 anys. Depèn de les necessitats empresarials en què s’eliminaran els llocs de treball. Normalment, l’empresa té un "full de ruta" sobre com planeja retallar llocs de treball: talls generals, només certs departaments o ubicacions, paquets de compra de jubilacions anticipades, etc. En algun moment, l'empresa ho comunicarà als empleats. Si sou un empleat amb representació sindical, les reduccions de llocs de treball es coordinaran amb el vostre sindicat. Ningú no és immune, inclosa la gestió.