És hora d’actuar: quan el cap és un assetjador, o pitjor

Si esteu cansat d’un mal tractament per part del vostre cap i esteu preparat per fer-hi alguna cosa, llegiu-ho primer.

larryvincent a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat per FlourishAnyway

Vostè té un cap que és un administrador dur, un cap de bully o un assetjador il·legal. Heu aguantat el comportament durant massa temps. Estàs cansat del tractament i estàs a punt per prendre mesures. Aquí hi ha tres elements d’acció importants a tenir en compte.

Acció 1: classifiqueu correctament el que us trobeu

En primer lloc, heu de poder etiquetar correctament el tractament com a assetjament, assetjament il·legal o simplement mala gestió. Per fer-ho, seguiu aquests passos:

Inicieu un inventari escrit

Inicieu un inventari escrit del que ja ha passat: comentaris verbals i escrits significatius, així com comportaments físics o no verbals. Veure’l a la llista us pot ajudar a classificar clarament el que us trobeu. La llista també us pot ajudar a organitzar els vostres pensaments abans de fer qualsevol acció significativa.

La documentació de les vostres preocupacions és fonamental. Encara que no la necessiteu ara, és possible que necessiteu la informació més endavant.

StartUpStockPhotos a través de Pixabay, domini gratuït

Presteu atenció al motiu aparent

Tingueu en compte quins factors semblen fer que el tractament de vosaltres sigui millor o pitjor. A mesura que aneu desenvolupant la vostra llista, pareu atenció als comportaments del cap, però també avaluar quins semblen ser els motius del seu mal tractament.

Per exemple, sembla que té una venjança personal? Hi ha algun esdeveniment que hagi provocat un canvi en el seu enfocament cap a tu? És un administrador per primera vegada, afronta ell mateix una crisi personal, o sembla que no li agrada un grup demogràfic específic que representeu ( per exemple , dones, majors de 40 anys, jueus)?

Tenir en compte aquests motius molt diferents us pot ajudar a classificar el que us trobeu. Llavors, anomeneu el comportament com és.

Tots hem conegut aquest personatge al despatx. Tots els llocs de treball en tenen un. Potser fins i tot és el teu cap.

Lou Bueno a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

"La regla sense asshole"

Mireu al mirall

Si creieu que teniu un administrador o un cap de maltractador, és important que us mireu també vosaltres mateixos. Per què? Si us queixeu, és possible que es revisi el vostre propi historial de rendiment.

El rendiment d'un objectiu sovint es converteix en un problema en les investigacions de recursos humans perquè sovint es planteja com a explicació (o excusa) del mal comportament de la direcció. Per tant, tan objectivament com sigui possible, intenteu resumir amb precisió el vostre historial de rendiment.

Sigues honest amb tu mateix

Heu portat el vostre joc "A" a la feina? Heu seguit la formació professional? Enteneu els objectius i les expectatives de la vostra feina? Té els recursos necessaris per realitzar la seva feina? Has posat el cap en compte que el seu comportament és inadequat i irrespectuós?

Coneix el que t'enfrontes: un cap dur, un assetjador o un assetjador il·legal.

skeeze mitjançant Pixabay, domini públic

Obteniu diverses perspectives al llarg del temps

Tingueu en compte si teniu un problema de rendiment genuí que el vostre cap intenta de manera inelegant per fer que canvieu, o bé si sou objecte d'assetjament o assetjament il·legal.

Traieu els darrers anys de revisions de rendiment i rellegiu els comentaris del cap. Compareu els comentaris avaluatius amb els comentaris escrits del vostre cap anterior basant-vos en els documents reals, no només en la vostra memòria. Per exemple, els comentaris es deterioren de molt brillants a extremadament negatius? Hi ha una raó legítima per això?

Examineu també informació d'altres fonts. Aquests poden incloure correus electrònics clau, comentaris dels companys / clients / administradors superiors que heu rebut, premis, números de vendes i altres dades "difícils". Penseu en múltiples perspectives al llarg del temps.

HR no és el vostre terapeuta. No els considereu així. Busqueu el suport emocional d’amics, familiars o assessors de confiança.

Joe Penna a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat per FlourishAnyway

Acció 2: buscar ajuda i corroboració

Fins i tot si heu determinat que teniu un problema de rendiment genuí que el cap intenta resoldre, pot ser estressant rebre un tractament dur i persistent. Necessitareu suport emocional.

Toqueu un amic personal (fora del lloc de treball), un assessor o una altra persona de confiança per ser la vostra caixa de ressonància. Exploreu si el vostre lloc de treball proporciona un programa d'assistència als empleats (EAP) com a avantatge.

Aneu a Recursos Humans per obtenir ajuda política però no suport emocional

Consulteu RRHH per obtenir preguntes sobre política, procediment, programa o avantatges específics, però no suport emocional. Malauradament, els recursos humans s’impliquen implícitament amb la protecció de l’organització i no defensen empleats individuals.

A més, en funció de la informació que compartiu amb ells, RRHH pot tenir l’obligació de transmetre la informació a altres persones de l’empresa perquè siguin investigades, independentment dels vostres desitjos . El mateix passa amb altres funcionaris de gestió.

Llegir les polítiques de l’empresa no és gaire divertit, però és important conèixer i comprendre les regles del joc.

Martin a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Coneix-te tu mateix les regles

També examineu les polítiques pertinents al lloc web intern de la vostra empresa per determinar si el maltractament del cap pot estar relacionat amb infraccions de polítiques específiques de la companyia. Els llocs web de les empreses solen ser una mina d’or d’orientació sobre el compliment que els empleats solen passar per alt.

Basant-vos en la vostra revisió de les polítiques de l'empresa, documenteu el problema amb el vostre cap de manera cronològica. Utilitzeu la informació que heu recollit al pas 1 com a punt de partida i registreu amb detall cada comportament ofensiu significatiu.

Documenta la data, l'hora, la ubicació, qui hi era i com vas respondre tu o altres. Tingueu en compte especialment les reaccions d'altres membres de la direcció que van presenciar o tenien coneixement de la conducta ofensiva.

Recopileu còpies de documents importants, incloses còpies de les polítiques rellevants de l’empresa. Mantingueu el registre actualitzat i mantingueu el fitxer a casa i no al lloc de treball.

Potser no seràs l’únic. És molt possible que altres comparteixin les vostres preocupacions.

Mike Rowe a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat per FlourishAnyway

Hi ha altres que comparteixen les vostres preocupacions?

Avalueu si sou l’únic objectiu del cap o si n’hi ha d’altres. Si no esteu sols, qui són els altres, i què els ha passat? Documenta els noms i la demografia rellevant (si es coneix) de les persones que tracta bé i de les que no. Registre detalls de com tracta aquestes persones de manera diferent. Hi ha possibles tendències?

• Dos empleats van renunciar inesperadament a la companyia durant els últims 18 mesos, citant el seu "estil de gestió" (proporcionen noms, dades demogràfiques i qualsevol informació coneguda).
• Quan està molest, llança regularment objectes i crida profanació a homes i dones (enumereu exemples específics i testimonis).
• Utilitza regularment acudits contra dones i trucades de noms. Critica les dones del despatx pel seu pes, aspecte i vestimenta (documenta detalls específics dels incidents).
• En els darrers tres anys, ha sortit amb dues dones que treballen per a ell, i ambdues han deixat l’empresa (proporcionen noms i detalls).

Tothom té un límit. De debò voleu suportar l’assetjament o l’assetjament il·legal?

(C) FlourishAnyway

Acció 3: Opcions de revisió i actuació: lluita, vol o congelació.

Hi ha tres estratègies per fer front a una amenaça: lluita, fugida o congelació. Recordeu sempre que teniu opcions. És possible que no pugueu controlar el comportament del vostre cap, però podeu controlar com responeu.

L'opció de "lluitar"

L'opció de "baralla" pot incloure diverses respostes, des de treballar el problema fins a enfrontar-se a l'assetjador fins a registrar una queixa. Alguns empleats poden solucionar els problemes amb èxit durant el conflicte.

Prenguem l'exemple de "Marie", una empleada que es va adonar que tenia algunes mancances de rendiment genuïnes que el seu dur gerent no tenia l'experiència de solucionar, ja que era nou en el seu paper.

Què faràs? La decisió pot ser difícil.

Jenny Kaczorowski a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Marie i el seu cap van poder fer un "restabliment" quan Marie va reconèixer el seu dèficit d'habilitats i el caràcter frustrat de les seves comunicacions. Ella li va demanar ajuda i van col·laborar en solucions de formació que implicaven companys de treball amb experiència. Junts van poder lluitar contra el problema en lloc d’uns i altres. Malauradament, això no sempre passa.

Molts empleats somien despert en una confrontació directa, com ara renyar el cap pel seu mal comportament. Un empleat ho va fer realment, enfrontant-se al seu assetjador sexual quan es retirava.

"Sue" va trucar a l'executiu al seu despatx i el va avergonyir verbalment, explicant-li com l'havia tingut anteriorment amb tanta consideració. Feia temps que venerava l'executiu empresarial com a model - fins que la seva sol·licitud il·legal de favors sexuals va mostrar desconsideració per a ella com a professional i com a dona.

Un altre exemple d'enfrontament directe és "Amy", que no tolerava que una dona gestora del seu despatx la tractés de manera irrespectuosa. El gerent va parlar amb ella de manera descarada i va empènyer els papers a Amy de manera frustrada abans de retirar-se a la seva oficina amb un buf. Amy va seguir el director fins a la seva oficina i li va dir clarament que no toleraria un comportament poc empresarial. Sorprès, el gerent es va disculpar.

Enquesta del lector

El vostre Bully Boss necessita una trucada de despertador? Els assetjadors presenten diverses formes i hi ha moltes maneres de manejar-los.

Epyc_Wynn mitjançant Pixabay, domini gratuït

Altres empleats opten per mètodes de "lluita" menys directes. Ataquen la reputació del cap compartint les seves experiències negatives amb companys de l’organització. També podeu presentar una queixa interna amb el vostre empresari o una queixa formal a la Comissió d’Oportunitats d’Ocupació Laboral o a qualsevol altre organisme governamental pertinent.

Tingueu en compte que si decidiu queixar-vos formalment, el procés pot ser llarg. La informació que hàgiu recollit al fitxer us serà útil per informar de la vostra queixa, si decidiu seguir aquesta via. Depenent de la base de la queixa i del lloc, hi pot haver límits de temps estrictes (és a dir, sovint de 180 a 300 dies), així que educeu-vos.

L’opció de fugir

Una altra classe d'opcions inclouen "vol". Una fugida temporal del problema pot incloure prendre vacances o sortir de permís, tot i que els problemes us esperaran quan torneu.

En el pitjor dels casos, podeu transferir-vos a una altra posició de l’empresa o deixar l’organització del tot. Això pot ser raonable si heu provat altres opcions i heu fallat.

Potser es veu el vostre cap com una superestrella, algú que no es pot reprovar. Potser aquest no és l’únic assetjador o assetjador que heu trobat en aquesta empresa. En aquest cas, deixar-se pot ser una bona opció si té prou oportunitats laborals en altres llocs.

Avalueu si és beneficiós mantenir-vos en una feina que genera tanta tensió. Penseu en la possibilitat de buscar una organització que valori les vostres habilitats i contribucions i us respecti com a empleat i persona. Independentment de la vostra elecció, feu-vos càrrec del vostre propi destí personal i professional.

Si decidiu marxar, determineu si us beneficiarà a llarg termini fer un "tret de partida" compartint els motius per sortir durant l'entrevista de sortida amb RRHH. És una elecció comuna i catàrtica. Per exemple, en sortir de l'organització, "Ron" va concertar una cita amb l'executiu més alt en recursos humans i va detallar el comportament intimidatori del seu cap de superestrella, sense escatimar detalls.

Tot i que sabia que la direcció donava clarament suport al Bully Boss i als seus tinents, Ron va proporcionar suficients incidents i testimonis per ser considerats creïbles. Va marxar de totes maneres, però va exposar a un assetjador executiu amb una llarga trajectòria i sense queixes formals anteriors contra ella. (Algú ha de ser el primer.) En fer-ho, Ron va tacar efectivament la imatge verge del seu assetjador i va obrir el camí amb valentia per a les queixes dels futurs objectius.

És possible que no pugueu controlar el comportament del cap, però sí que podeu controlar la vostra resposta.

Goumbik mitjançant Pixabay, domini gratuït

L’opció de congelar

Una tercera opció per fer front a una amenaça és congelar-se o simplement no fer res. És com jugar al possum, amb l’esperança que el problema desaparegui. Alguns empleats poden simplement esperar que el cap acabi avançant. Altres intenten fingir apatia en un intent d’ignorar el comportament ofensiu; no permeten crits, trucades o humiliacions, per exemple, per registrar un impacte visible.

La intenció és negar al cap mal comportat la recompensa de provocar conflictes o por. En general, però, aquesta opció simplement guanya temps fins que el problema es fa tan greu que heu de triar lluita o fugida.

Enquesta del lector

Quan t’enfrontes a un cap assetjador, pots triar: lluitar, fugir o congelar-te.

Lara604 a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Converteix-te en un actiu en la presa de decisions, no en un objectiu

Si sou com molts empleats nord-americans, passeu des d’un terç fins a la meitat de les vostres hores de vigília a la feina. Com i on vols passar aquest temps? Independentment de si decidiu lluitar, fugir o congelar-vos, reconegueu que teniu el poder de decidir.

Cada elecció implica compromisos, però convertir-se en un actiu en la presa de decisions en lloc d’algun objectiu us situarà en una posició de poder més que en una derrota. Comprendre el que està passant i anomenar el comportament com a "assetjament il·legal" o "assetjament il·legal", si això és realment el que és. Compartiu la vostra història amb altres persones en el moment, el lloc i el mètode que trieu. Demaneu assessorament legal, atenció mèdica i un terapeuta competent, si cal.

En fer un canvi positiu, podeu trobar una solució que afavoreixi la vostra salut i carrera professional en lloc de perjudicar-los encara més. Prepareu-vos per florir adonant- vos que només esteu "atrapats" en una situació dolenta si és el que escolliu.

Preguntes i respostes

Pregunta: El meu cap és el meu exmarit, el propietari del negoci i la seva família són la resta del Consell. No hi ha cap departament de RRHH ni cap directiu que pugui defensar el meu cas. A part de la baixa, intento trobar una nova feina, però fins ara no serveixo, què puc fer i mantenir la meva feina? La família (la Junta) no m’escolta, em van demonitzar durant la relació i no m’interessa el que tinc que dir.

Resposta: per què voleu continuar treballant amb aquestes persones? Estàs divorciat i no és una situació laboral positiva, atès que estàs profund en el drama familiar. No tenen en compte els teus interessos.

Redoblar els esforços per trobar una altra feina. És possible que hagueu de reformar el vostre currículum i mirar què oferiu a ocupadors externs. Penseu en consultar un currículum professional i un servei de relleu per obtenir consells sobre com i on anar a buscar feina a l’era digital i aprofundiu en la creació de xarxes professionals, la vostra imatge professional i habilitats d’entrevista. També podeu considerar una baixa mèdica per estrès o un acord d’indemnització, consultant un advocat. Penseu també en tornar al vostre advocat de divorci per demanar manutenció al cònjuge, si cal. (Ei, el vostre marit ho va arribar).

© 2013 FlourishAnyway