Fusions i adquisicions: 10 coses no us ho diran

No compteu amb els vostres empleats de Recursos Humans per compartir-vos aquests consells interns sobre fusions i adquisicions. Molts d’ells es troben en la mateixa posició que vosaltres: en perill i a les fosques.

Drew Leavy mitjançant Flickr, CC-BY-SA 2.0, modificat per FlourishAnyway

Com afecten els empleats les fusions i adquisicions (fusions i adquisicions)?

La paraula al carrer és la següent: el vostre empresari vol fusionar-se amb una altra empresa. O potser hi ha rumors que la vostra empresa realitzarà una adquisició.

Quan es produeixen M & As, hi ha molta publicitat. Sovint és difícil per als empleats obtenir respostes absurdes enmig de totes les promeses de sol i màgia dels ponis sobre com es lliurarà la nova organització

10 coses que cal saber sobre M & As

Tot i que les fusions i adquisicions poden ser bones per als inversors, què signifiquen per a VOSTÈ? Això és el que el vostre departament de recursos humans no comparteix, ja sigui perquè encara no ho saben o no ho volen dir. Tot i que cada situació de fusions i adquisicions és diferent, els empleats poden preveure almenys algunes de les 10 coses següents.

Els factors de les persones solen ser una reflexió posterior sobre fusions i adquisicions
Els acomiadaments són inevitables
Espereu un canvi de rol i confusió
Hi haurà lluites internes de poder
La càrrega de treball i els nivells d’estrès augmentaran per als supervivents
Les cultures organitzatives poden xocar
Els empleats clau poden deixar els competidors
Empleats menys compromesos
Sobreinvertit en accions de la companyia? Estàs jugant molt
Més del 70% de totes les fusions i adquisicions fracassen

Definicions

FUSIÓ: la consolidació de dues empreses en una sola.

ADQUISICIÓ: la compra d’un negoci per un altre.

El que eren dos ara és un. Les empreses es fusionen i adquireixen altres empreses per créixer. Els fusions i adquisicions estan destinats a augmentar els beneficis i la productivitat i reduir les despeses.

Phil… Només Phil a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Quins són els motius més habituals de fusions i adquisicions?

Considerem primer per què les empreses participen en fusions i adquisicions. Aquí hi ha diversos motius habituals:

Creixement: les empreses creixen bàsicament de dues maneres: 1) orgànicament ( és a dir , augmentant les vendes) o 2) mitjançant fusions i adquisicions. En comprar un competidor, per exemple, una empresa adquirent pot obtenir ingressos o quotes de mercat sense haver de treballar tant per això.
Sinergia: mai heu sentit la frase: "Dos caps són millors que un?" Què tal, "Dos poden viure tan barats com un?" Combinant activitats empresarials, la nova companyia té com a objectiu aconseguir estalvis en costos operatius i de finançament. Espera reduir la despesa general aprofitant les economies d'escala (per exemple , actius redundants, personal, processos i aprofitant els descomptes de compra massiva). La intenció és que l’organització combinada sigui més eficient que les seves predecessores.
Enfocament estratègic: una empresa pot reduir el risc diversificant les seves fonts d’ingressos o integrant-se amb els seus proveïdors o distribuïdors. Els F&M proporcionen accés ràpid a un país estranger o a un mercat nou, per exemple. Les empreses també poden vendre productes i serveis relacionats.
Elimineu la competència futura: les fusions i fusions poden augmentar la rendibilitat d’una empresa adquirent reduint el nombre de competidors, sobretot en un mercat amb molta població. Una fusió o adquisició ben planificada pot obrir l'accés al coneixement i la base de clients d'un competidor.

La direcció superior pot estar celebrant l’acord a causa de les opcions d’accions, els grans pagaments per acomiadament coneguts com a "paracaigudes daurats" i altres beneficis lucratius. Què tal tu?

sarahriceNC a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Llavors, què no m’ha d’amorar de M & Com si fos un empleat?

Tenint en compte els avantatges que semblen prometre M & As, què no els encantarà si sou empleat? No hauríeu de saltar amunt i avall també? Bé, potser.

Per naturalesa, els M & As comporten molts canvis organitzatius, de manera que si no sou experts en canvis, prepareu-vos per ser molt incòmodes. A més, la feina d'alguns empleats es veu afectada substancialment més que d'altres.

Independentment de això, preveieu el següent si la vostra empresa experimenta una fusió o adquisició.

Les qüestions relacionades amb la gent, com el lideratge, la cultura organitzativa, la política i el talent, sovint són al marge dels creadors d’acords durant les fusions i adquisicions, ja que se centren en l’estratègia comercial i financera.

cat a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Els factors de les persones solen ser una reflexió sobre fusions i adquisicions

Els advocats, els màxims executius i els consultors empresarials que elaboren acords de fusió i adquisició són pensadors lògics i analítics. Se centren principalment en si la nova organització és capaç d'assolir els beneficis financers i estratègics que generarien un valor addicional per a l'accionista.

Malauradament, com els cavalls amb persianes, no sempre estan tan preocupats pels factors de la gent, com ara qui liderarà la transició, qui perdrà feina i altres impactes del dia a dia en la vida de les persones. Aquest és el tema tàctic "suau" que es pot esbrinar més endavant. Aquests problemes són reflexions posteriors.

Els equips d’integració de fusions i adquisicions poden donar la impressió que encara no ho han descobert tot i estan inventant coses a mesura que avancen. Massa sovint, és precís.

Karola Riegler a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Quan els factors de comunicació i d’altres persones estan al marge, els resultats poden resultar contraproduents. Es desplegen capes d’equips d’integració de fusions i adquisicions que comencen a treballar amb febre sense entendre els conceptes bàsics:

per què es va dur a terme l’acord de fusions i adquisicions de la seva empresa
quin aspecte té l'objectiu final
impactes pràctics de la fusió i adquisició en els empleats i les seves famílies
els problemes "jo" d'altres grups d'interès clau, inclosos els clients, els proveïdors i la comunitat.

Sense aquesta sòlida base de comprensió, els equips d’implementació donen la impressió que encara no ho han descobert tot i ho van inventant a mesura que avancen. I això és així perquè ho són. Pitjor encara, poden transmetre una manca de paciència i empatia per als afectats més pels canvis organitzatius.

Les persones, els processos i els actius redundants hauran de desaparèixer. Fins i tot els bons empleats poden trobar-se sense feina com a conseqüència d’una fusió o adquisició. Quan sentiu "sinergia" i "economia d'escala" hauríeu de pensar en "retallades de llocs de treball".

Brian Garrett a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Els acomiadaments són inevitables

Quan escolteu la paraula "sinergia" o la frase "economia d'escala", hauríeu de venir immediatament a la ment la reducció d'ocupació. El negoci considera que és el moment de “retallar el greix”. L’única pregunta real és si la vostra feina està en risc. La nova organització mirarà de millorar l’eficiència eliminant el personal duplicat, racionalitzant els seus processos comercials i eliminant els actius redundants quan sigui possible.

Després de M&A, es pressionarà la nova organització per "retallar el greix". Prepareu-vos per a la reducció de llocs de treball.

Alpha mitjançant Flickr, CC-BY-SA 2.0

Els costos salarials i de compensació normalment representen aproximadament el 70% de les despeses d’explotació d’una empresa, de manera que els acomiadaments són inevitables en aquest moment de turbulències i transicions. ¹ Espereu que l'empresa ho faci

examinar els rols laborals actuals
mirar de prop el rendiment laboral passat i
prediu quines habilitats es necessiten a la nova organització.

És possible que se us demani de diverses maneres que justifiqueu la vostra feina o el vostre valor per a l’empresa. Les empreses solen "triar els cirerers" a qui retindran i a qui acomiadaran. Estigueu preparats per a qualsevol cosa.

Algunes empreses opten per acomiadar els empleats de la seva antiga organització i tornar-los a contractar com a empleats de la nova organització. Altres empresaris requereixen que els treballadors presentin una candidatura competitiva per als seus propis llocs de treball o per a altres llocs de treball de la nova organització.

Confós? Això és normal. Els F&A impliquen un període de transició mentre les persones s’acostumen als seus nous rols, responsabilitats i companys de treball. La direcció es farà més clara en el temps.

wedhatted mitjançant arxiu Morgue, CC-BY-SA 3.0

3. Espereu un canvi de rol i confusió

La incertesa regna abans que s’instal·li la nova normalitat. Les persones i la previsibilitat que abans sabíeu que podrien desaparèixer completament.

Particularment durant l'etapa provisional, és a dir, entre el moment de l'anunci de fusions i adquisicions i la data de tancament de l'acord, pot no quedar clar qui informa a qui, qui ha de fer què i qui té quina autoritat. Encara més difícils, les dues empreses poden tenir sistemes, operacions i plataformes molt diferents que faran de la unió de les forces un repte tecnològic.

A mesura que es barregen els empleats, sorgeix una nova estructura organitzativa, juntament amb nous rols, relacions i responsabilitats. En aquesta reestructuració i caos, els títols, les posicions i el nom de l’empresa poden ser diferents.

Estigueu preparats per mostrar el vostre grau d’adaptació i mantingueu les vostres remors. És massa aviat per saber on estareu vosaltres i els vostres companys de feina en un any. (Aquell company de feina podria resultar ser el vostre cap abans que tot això es sacsegi).

Depenent del vostre punt de vista, les lluites de poder a la nova organització poden ser brutals o entretingudes (si no us hi acosteu massa).

Arts marcials Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Hi haurà lluites internes de poder

Potser notareu les lluites internes de poder que tenen lloc a tots els nivells. Gran part d’això depèn

que desagradables i obertes es fan les batalles i
el políticament astut i connectat que sou.

Els executius amb grans egos poden intentar construir o mantenir els seus imperis en la nova organització. Mentrestant, els directius que hi ha a sota es posen en posició en un panorama organitzatiu canviant. Per a tots els seus kumbaya públics, és probable que hi hagi un xoc entre els titans entre bastidors, amb batalles per personal, relacions d’informes, títols, actius, pressupost i molt més.

Tot i que les xafarderies poden ser sucoses, només cal saber que aquests conflictes polítics i de personalitat afecten els aspectes pràctics de la vida dels empleats.

Us arriba la càrrega de treball? Després d’una fusió o adquisició, espereu que la vostra càrrega de treball augmentarà a mesura que les dues empreses treballin per optimitzar la seva relació i esdevenir una organització més eficient.

Lisa Brewster a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. La càrrega de treball i els nivells d’estrès augmentaran per als supervivents

Una fusió i adquisició s’assembla molt a casar-se. Hi ha la proposta, l’anunci emocionat i la pluja d’activitats i hoopla amb planificació d’esdeveniments. Però un cop finalitzat el matrimoni, és llavors quan comença la feina real . És clar, la lluna de mel és agradable, però no us enganxeu. Qualsevol tipus de fusió implica un treball dur.

Quan s’anuncia una fusió i adquisició, la càrrega de treball entra en marxa per a aquells que ara han d’integrar i adaptar operacions, sistemes i processos empresarials. Si ets un empleat, ets tu!

Al vostre departament concret, us pot sorprendre que l’altra empresa variï substancialment en la forma en què realitza el seu treball. Per exemple, pot ser significativament més estructurat, racionalitzat, avançat tecnològicament i compatible amb la normativa governamental. El procés desglossat dels fulls de càlcul d'Excel ha de passar per una transició important i caldrà fer molta feina per fer els ajustos. Espereu nombroses reunions, terminis ajustats i conflictes amb nous companys de feina a mesura que trobeu noves maneres de treballar junts.

I després, és clar, heu d’integrar la feina dels vostres companys de feina reduïts. Acostumeu-vos al nou mantra: "feu més amb menys".

Els F&A de vegades involucren dues empreses amb models de negoci o cultures organitzatives substancialment diferents. Els empleats poden tenir valors, creences i pràctiques molt divergents.

Malingering mitjançant Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Les cultures organitzatives poden xocar

Podeu canviar els productes i serveis, la propietat de l'empresa i el màxim lideratge, però no hi ha cap fulletó d'instruccions per canviar la cultura corporativa. Per tant, els enfrontaments de cultura organitzativa són una de les raons fonamentals per les quals el M&A fracassa.

La cultura d'una organització inclou tots els elements que conformen l'entorn emocional i social de l'empresa:

com es realitza la feina
estils directius i de presa de decisions
mètodes habituals d’interacció entre ells, amb els clients i les parts interessades
coneixements compartits sobre quines capacitats i grups són més importants
comportaments, actituds i prioritats acceptades
creences bàsiques i supòsits subjacents i
llenguatge, història i significats compartits.

Com un matrimoni entre dues parelles de països diferents que parlen idiomes diferents, l’èxit de la fusió i adquisició ha d’alguna manera barrejar o assimilar la nova cultura empresarial. Aquest desafiament, tanmateix, pot semblar insalvable quan dues organitzacions tenen models de negoci substancialment diferents, es tracta d’una presa de possessió hostil o els socis tenen una llarga història de competència ferotge entre si.

Espereu diferències en les cultures organitzatives, des de com es realitza la feina fins a suposicions i valors subjacents.

Nguyen Hung Vu a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

M&A de gran perfil: èxits i fracassos



Empreses implicades	Descripció
Disney i Pixar	ÈXIT ÈPIC: Disney va comprar Pixar el 2006 per 7.600 milions de dòlars. Pixar ha produït des de llavors un flux constant de pel·lícules que han tingut èxit tant comercial com crític.
Ràdio per satèl·lit Sirius i XM	ÈXIT: El 2007, la fusió de 13.000 milions de dòlars entre aquests dos proveïdors nord-americans de ràdio per satèl·lit va combinar els seus 14 milions de subscriptors. En el moment de l’acord, cap de les dues empreses havia obtingut beneficis. Al cap de pocs mesos, la nova empresa va patir una fallida però finalment va obtenir beneficis. Sirius XM preveu uns 100 milions de subscriptors per al 2018.
Exxon Corporation i Mobil Corporation	ÈXIT: la controvertida adquisició de Mobil de 1998 a Exxon es va valorar en 85.000 milions de dòlars. L'acord va reunir les dues companyies més grans de John D. Rockefeller Standard Oil, que el govern federal va separar per la força gairebé 100 anys abans. L’acord s’ha anomenat l’arquetip de les fusions de la indústria petrolífera.
New York Central Railroad i Pennsylvania Railroad	FALLA: en una estratègia per evitar la fallida, el ferrocarril central de Nova York es va fusionar amb el seu rival el 1968. L'acord va ser un naufragi de ferrocarrils. Penn Central, la sisena corporació més gran dels Estats Units en aquell moment, va presentar la fallida només dos anys després de la fusió.
Daimler-Benz i Chrysler	FALLA: El 1998, quan Daimler-Benz es va fusionar amb Chrysler, el tercer fabricant d'automòbils més gran d'Amèrica, es va facturar com una associació d'iguals. No obstant això, l’empresa alemanya tenia necessitats de control profund que dificultaven la col·laboració. El xoc en les cultures organitzatives - "conservador, eficient i segur" contra "atrevit, divers i creador" - va provocar que Daimler vengués Chrysler a una empresa de capital risc el 2007. El 2009, Chrysler va presentar la fallida.
Mattel i The Learning Company	FALLA ÈPICA: En el que s'ha anomenat una de les pitjors adquisicions de la història, Mattel va abandonar The Learning Company, una empresa de programari interactiu, només un any després d'adquirir-la el 1998 per 3.800 milions de dòlars. L’any que Mattel la posseïa, The Learning Company perdia aproximadament un milió de dòlars diaris, i Mattel va veure com les seves accions baixaven del 65%.
Sears i Kmart	FALLA: el 2005, Kmart va adquirir Sears en un acord de 11.000 milions de dòlars. El 2007, l'executiu de Sears encarregat de l'acord va ser nomenat el pitjor conseller delegat de l'any. Sears ha experimentat una disminució constant dels ingressos i ingressos des de la col·laboració.
Sprint i Nextel	FALLA: El 2005, els dos gegants de les telecomunicacions van unir forces en un acord de 36.000 milions de dòlars. Incapaç de superar les diferències tecnològiques, Sprint va tancar la xarxa Nextel el 2013.
AOL i Time Warner	FALLA ÉPICA: El 2000, AOL va comprar Time Warner per 164.000 milions de dòlars, per crear "la companyia de mitjans de comunicació més gran del món". Poc després de la megalealització, la bombolla dot-com va esclatar, provocant una pèrdua de 99.000 milions de dòlars, atribuïble a AOL. En aquell moment, aquesta va ser la pèrdua més gran d’un any registrada per una empresa. Time Warner va separar AOL el 2009.

Els professionals amb un alt rendiment mantenen els seus conjunts d’habilitat comercialitzables. Durant el M&A, la incertesa i la frustració sovint els inciten a dirigir-se cap a les portes.

Rob a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

El volum de negoci de les empreses adquirides és el doble que el de les empreses no fusionades durant una dècada completa després d’un M&A.

7. Els empleats clau poden sortir per als competidors

Després d’un canvi organitzatiu important, com ara una fusió o adquisició, no és estrany que marxin fins a un de cada quatre empleats amb millor rendiment. Això és independentment de si encara tenen feina a la nova organització.

A més, la investigació ha demostrat que la facturació de les empreses adquirides és el doble que la de les empreses no fusionades durant una dècada després d’un Fusió i Adquisició. ²

Els professionals amb un alt rendiment es veuen frustrats per la mala comunicació, la pèrdua de llocs de treball al seu voltant i l'estatus incert i l'estructura de recompenses de la nova organització. Han mantingut els seus coneixements, habilitats i habilitats comercialitzables i no han de tolerar que els tractin malament. Per tant, empaqueten i marxen, sovint per a competidors. RRHH en realitat té un terme per escollir els empleats d’una altra organització: la caça furtiva de talents.

Mireu per veure si les superestrelles de la companyia es dirigeixen voluntàriament a les portes. L’èxode pot comportar riscos per a:

coneixement institucional
relacions amb els clients
el banc tècnic i de lideratge i
la probabilitat d’assolir objectius comercials a llarg termini associats a les fusions i adquisicions.

Amb una confiança danyada o trencada, els supervivents de l’acomiadament lluiten per mantenir-se compromesos amb la seva feina.

Vicki i Chuck Rogers a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Empleats menys compromesos

Els supervivents dels acomiadaments sovint experimenten problemes de confiança relacionats amb 1) resultats, 2) processos i procediments de presa de decisions i tractament interpersonal que van rebre ells i els seus companys de feina durant el F&A. Normalment tenen preguntes persistents sobre el futur de l’empresa i sobre el seu futur. En conseqüència, els supervivents solen estar menys compromesos amb el seu treball.

La investigació indica que els supervivents de l’acomiadament poden experimentar el següent:

disminució de la moral i augment del cinisme
productivitat reduïda i retirada de l’esforç
menor satisfacció laboral
menor compromís organitzatiu
major resistència al canvi
major absentisme i retard
i comportaments més contraproduents com el sabotatge.

Què significa això per a vosaltres? Fins i tot si feu foc a tots els cilindres, és possible que els empleats que us envolten no estiguin totalment compromesos, de manera que us serà més difícil fer el vostre treball després d'un Fusió i Adquisició.

Sigues racional amb les teves inversions 401 (k) per garantir la diversificació. Reviseu la quantitat d’accions de la vostra empresa per assegurar-vos que no esteu invertit excessivament. No feu una aposta de gran aposta.

Viri G a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Heu invertit excessivament en accions de la companyia? Estàs jugant molt

Si participeu en un pla de propietat d’accions (ESOP), un pla 401 (k), un pla de compra d’accions o gaudiu d’opcions d’accions, esteu entre el 20% dels empleats que treballen al sector privat i que són accionistes de les seves empreses. ³

No obstant això, l'atracció de contribucions coincidents i la compra de descomptes de les accions de la companyia pot provocar que alguns empleats inverteixin excessivament en accions de la companyia. A més, comprar accions regularment pot portar alguns empleats a acumular més accions de la companyia del que preveien. Com a resultat, poden acabar infringint el primer principi de la bona inversió: la diversificació.

Si teniu més del 5-10% de les vostres participacions en accions de la companyia, potser és el moment de revisar la vostra cartera. Recordeu Enron, Lehman Brothers, WorldCom i Kodak ? Els empleats van invertir tots els ous del niu en accions de la companyia. Quan cadascuna d’aquestes empreses fracassava, com suposa un risc amb M&A, els empleats que hi havien invertit els seus estalvis de vida van veure desaparèixer tant els seus llocs de treball com els fons de jubilació.

Quant esteu disposat a jugar amb el vostre futur?

Els F&A requereixen una adaptació substancial dels empleats i una inversió en el canvi. Malauradament, una proporció substancial de fusions i fusions no retorna un valor millorat per a les parts interessades.

larryvincent a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Fallen més del 70% de totes les fusions i adquisicions

Recordem que els motius fonamentals establerts per a les fusions i vendes impliquen augmentar el valor de les parts interessades: augmentar els beneficis, la productivitat i reduir les despeses. Malauradament, però, una substancial majoria de fusions i adquisicions no ho fan.

Un estudi realitzat el 2004 per Bain & Company va trobar que el 70% dels fusions i adquisicions no crea un valor significatiu per a l'accionista. Els motius van ser ignorar les dificultats d’integració de les empreses, sobrevalorar les sinergies i la pèrdua de talent clau. Un estudi realitzat el 2009 per Hay Group i la Sorbona va trobar un resultat similar; més del 90 per cent de les fusions a Europa no aconsegueixen els objectius financers.

Però l’esperança surt eternament. De la mateixa manera que els alts índexs de divorci no impedeixen que les parelles es casin, les taxes de fracàs de fusions i adquisicions no semblen dissuadir a empreses com

Office Max i Office Depot
Novartis i GlaxoSmithKline
Kraft i Heinz
AT&T i DirecTV i
Actavis i Allergan.

Un estudi realitzat el 2004 per Bain & Company va trobar que el 70% dels fusions i adquisicions no crea un valor significatiu per a l'accionista. Un estudi realitzat el 2009 per Hay Group i la Sorbona va trobar un resultat similar; més del 90 per cent de les fusions a Europa no aconsegueixen els objectius financers.

Digueu que no és així. Almenys el 70% de les fusions i adquisicions no aconsegueixen els seus objectius declarats d’aconseguir un major valor per a l’accionista. Això és superior a la taxa de divorcis.

Micheal J a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Experiència del lector

Notes

¹ Shermon, Ganesh. "Integració de persones després de la fusió". Talla la complexitat. Darrera modificació del 2011.

² Preu, Jim. "Per què fallen les adquisicions". Business Insider. Consultat el 21 de juliol de 2015.

³ Centre nacional per a la propietat dels empleats. "Nombre estimat de plans ESOP, nombre de participants i valor del patrimoni del pla (dades de 2012) *." Centre nacional per a la propietat dels empleats (NCEO): plans ESOP, opcions d’accions, accions restringides, accions fantasma i molt més. Darrera modificació del març de 2015.

⁴ Voigt, Kevin. "Les fusions fracassen més sovint que els matrimonis". CNN.com. Darrera modificació del 22 de maig de 2009.

Preguntes i respostes

Pregunta: Puc cobrar la meva jubilació durant una adquisició?

Resposta: generalment no se suposa que podeu retirar diners del vostre 401 (k) fins que no hàgiu complert els 59 anys i mig (o 55 si heu perdut o deixat la feina). No indiqueu ni l'edat ni la situació laboral. Ambdós factors són crítics aquí, i per a què utilitzeu els diners també pot ser important.

Gairebé sempre hi ha reduccions de personal durant les fusions i adquisicions, de manera que haureu de saber si continuareu tenint feina. Si sou un dels empleats reduïts, podreu

1) envieu el vostre 401 (k) a un IRA que obriu a un banc o a un servei de corretatge en línia (prefereixo Ameritrade)

2) introduïu-lo al vostre pla 401 (k) al vostre nou empleador

3) Conserveu-lo amb el vostre antic empresari i deixeu que continuïn pagant les despeses d'administració o

4) si és absolutament necessari, podeu cobrar-lo i incórrer en les sancions i impostos importants per fer-ho. (Les sancions són menors als 55 anys si us han reduït la mida.) No puc emfatitzar el mal que és aquesta opció si sou una persona jove o de mitjana edat.

Si manteniu la vostra feina després de l’adquisició, en general no podreu cobrar la vostra jubilació. Hi ha poques excepcions, com ara l'exempció de dificultats que inclou la compra d'una casa per primera vegada, però tampoc no és una bona oportunitat.

El cobrament generalment es considera una mala idea, així que consulteu un assessor financer sobre la vostra situació individual. Un lloc per començar és trucar a l’empresa que administra la vostra empresa 401 (k), com Fidelity. Ells us poden guiar, però la decisió ha de ser vostra.

Pregunta: Treballo en un banc destacat que es fusiona amb un altre banc. He de buscar una altra feina?

Resposta: espereu reduccions en vigor (RIF) quan hi hagi fusions i adquisicions (fusions i adquisicions). Quan les organitzacions es fusionen, sovint hi ha acomiadaments laborals, és a dir, hi ha massa persones que fan el mateix paper, cosa que requereix acomiadaments. Si la vostra feina és una d’aquestes, és possible que tingueu risc, sobretot si ocupeu una posició a les capes inferiors o mitjanes de l’organització. Els intèrprets mitjans i pobres són especialment vulnerables, ja que les empreses busquen ser més primes i més expertes amb una plantilla només d’empleats amb el millor rendiment.

De vegades, els RIF vénen en ones o fases. Presteu atenció al que els executius de la vostra empresa expliquen als inversors i al que diuen els analistes de mercat sobre la necessitat de la vostra empresa de reduir la seva plantilla.

Tot i que podeu sobreviure a un RIF, fins i tot els supervivents experimenten estrès laboral a causa del canvi ràpid, la mala comunicació, les hores més llargues i la consegüent expectativa de "fer més amb menys". Tampoc no és estrany que augmenti la facturació voluntària. Això fa que sigui més difícil per als supervivents.

Ara haureu de plantejar-vos si us agrada el vostre treball i la vostra empresa (com a mínim el que hi ha ara) prou com per dur-lo a terme tot el conflicte. Això suposa que sobreviureu als RIF. El meu punt de vista és que tots necessitem opcions per sentir-nos controlats. Per tant, comenceu a preparar-vos ara, però calmeu els vostres plans a la feina. MAI fa mal tenir el currículum actualitzat i estar buscant activament en borses de treball com Simplyhired.com o Indeed.com. Actualitzeu el vostre perfil de LinkedIn. Feu algunes entrevistes com a "pràctica" només per mantenir les vostres habilitats d'entrevista fresques. Fins i tot si no obteniu cap oferta de treball, veureu què hi ha i quins coneixements, habilitats, certificacions, etc., és possible que necessiteu adquirir o actualitzar. Si obteniu una oferta de treball, és clar que no l’heu d’acollir, però us creeu opcions. En un moment de convulsions,és millor posar-se al seient del conductor i fer-se càrrec del seu futur en lloc d’esperar a veure què decideix l’empresa per a vostè.

Pregunta: La nostra institució financera es troba enmig d'un Fusió i Adquisició. Tindré 64 anys quan finalitzi la fusió. Si no perdo la feina en la reestructuració, els hauria de dir que penso retirar-me als 65 anys?

Resposta: No veig cap inconvenient a explicar-los els vostres plans. L’empresa necessitarà menys persones, però si teniu un paper clau (per exemple, experiència poc freqüent), és possible que no se us ofereixi acomiadament ni jubilació anticipada. Els esforços de reestructuració després de les fusions i avantatges beneficien de vegades persones com vosaltres que són una mica massa joves per a una jubilació regular. Aquesta gent pot gaudir de "edulcorants" per aconseguir que es jubilin abans d'hora; opcions de jubilació millorades, per exemple, que els "connecten" fins a l'edat de jubilació. Aquest és el millor cas per a vosaltres.

Fins i tot si el vostre empresari no ofereix un paquet de jubilació anticipada, els terminis d’indemnització poden ser negociables, sobretot si esteu a prop de la jubilació, és un empleat de llarga durada i manteniu un bon assessorament. Si fos jo, faria creure a l’empresa que penso treballar-hi per sempre i que no he pensat en res en la jubilació. Feu-los pagar per marxar. Tampoc confiaria els meus veritables plans a companys de feina, al meu cap o a qualsevol altra persona.

Pregunta: Tinc 23 anys amb una empresa adquirida. Ara l’empresa té un nom nou, però encara tinc el contracte original. Tinc dret a algun pagament?

Resposta: Suposo que vol dir que té un contracte de treball amb una empresa que ha estat adquirida per una altra empresa.

Al principi, l’organització adquirent avaluarà les necessitats de personal i si els vostres serveis encara són necessaris. Estigueu alerta que en algun moment l’antiga empresa es dissoldrà oficialment, de manera que ja no sereu un empleat d’aquesta organització. RRHH us ha de comunicar oficialment que ara sou un empleat de la nova organització i, per tant, obligat per les seves polítiques. Si se us ha de pagar el pagament depèn de l'idioma del contracte i de les polítiques de la vostra empresa. No compti amb una gran quantitat d’indemnitzacions per acomiadament tret que sigui un empleat de llarga durada que tingui un retard de vacances inutilitzades.