La importància d’incorporar-se a un nou empleat

La incorporació efectiva és una manera excel·lent d’ajudar els nous contractats a assolir el seu potencial abans.

Clayton Cardinalli mitjançant Unsplash

Pels números

Segons les estadístiques de Cognology.com, fins al 22% de la rotació de personal es produeix durant els primers quaranta-cinc dies d’ocupació. A més, en els primers sis mesos, molts empleats nous prenen la decisió de quedar-se amb una organització a llarg termini o no.

El desgast dels empleats costa a les organitzacions aproximadament el 20% del salari d’un empleat. No obstant això, els nous empleats que experimenten un programa oficial d’incorporació tenen un 58% més de probabilitats d’estar amb una organització després de tres anys. El 77% dels nous contractats que han incorporat formalment han assolit la seva primera fita de rendiment i la satisfacció dels directius amb els nous empleats augmenta un 20% quan els seus empleats participen en la formació formal d’incorporació.

Enfonsar-se o nedar

Encara estic atordit quan recordo una feina anterior, malauradament no fa gaire, en què vaig arribar pel meu primer dia de feina i el meu supervisor directe, el director de recursos humans i el supervisor del departament anterior, estaven tots de vacances. Això va ser durant l’estiu a una escola. Em van dir que presentés un informe al gabinet del degà de facultats i que parlés amb l’assistent administratiu. No ens havíem conegut mai, però ella va tenir l’amabilitat de portar-me fins a la meva oficina, situada al Sindicat d’Estudiants.

Com que era estiu, ningú no era a l’edifici i no estaria dos mesos més. Va obrir la porta del meu despatx, em va donar la clau i em va dir que trucés si tenia cap pregunta. Malauradament, estava tan mal informada com jo sobre les meves responsabilitats laborals reals i no estava ben segura del que calia fer per “orientar-me” cap a la meva nova posició, excepte per mostrar-me on treballava.

Durant les dues setmanes següents, em vaig asseure en un edifici fosc que feia olor de mitjons de gimnàs i de patates fregides a una oficina sense finestres (ni subministraments), sense ni idea del que s’esperava de mi, de qui eren els meus companys de feina o de què se suposava que havia de fer. Durant aquestes dues setmanes, vaig trucar al meu anterior supervisor, que ara era un amic i un company de confiança, i vaig demanar que em tornés a treballar. Estava desesperat i horroritzat davant l’organització on m’havien contractat. És evident que a aquestes persones els faltava compassió o preocupació pel meu benestar, la meva carrera professional i la meva satisfacció laboral.

En retrospectiva, estic agraït per l’experiència i per haver decidit destacar-la; la meva mare no va deixar de fumar, al cap i a la fi. Ara, però, com a professional de recursos humans, miro enrere aquell període de la meva vida, en aquella organització, en el meu supervisor i en el director de recursos humans, i em pregunto quants altres empleats deixen escapar pels seus dits, insatisfets amb l’organització. i el seu nou paper.

Afortunadament, moltes de les organitzacions que prèviament van adoptar la mentalitat "enfonsar-se o nedar" o "demostrar-se a si mateix" han canviat la seva mentalitat o han estat expulsades del mercat, sense poder adaptar-se als canvis externs. Avui en dia, atraure treballadors qualificats és extremadament difícil i sovint és costós, i l’últim que volem fer, com a empresaris, és contractar un candidat amb talent només perquè se’n vagi.

Per això, la retenció és tan important, i això comença amb la incorporació de nous empleats. Malauradament, la incorporació de nous empleats sovint es descuida o s’executa malament, deixant els nous empleats descontents i impressionats. És probable que els empleats mal incorporats marxin en menys temps del que va trigar l’organització a contractar-los.

Quina diferència hi ha entre incorporació i orientació?

Simplement, l'orientació és un pas o esdeveniment que es produeix durant el procés d'incorporació. La incorporació és un procés que s’inicia durant la fase de contractació i pot continuar fins a un any després de la data de contractació. La incorporació és un procés de socialització que proporciona als nous empleats les eines i els recursos necessaris per ser membres de l’organització productius i eficaços, mentre que l’orientació és una formació dissenyada per informar els nous empleats sobre els seus beneficis, instal·lacions físiques, seguretat i prevenció d’accidents, polítiques i procediments i salut requisits.

L’objectiu de la incorporació és portar els nous empleats a través de la jerarquia del compromís dels empleats des del nivell més fonamental, on el nou empleat aprèn on aparcar i quins són els seus beneficis, fins al nivell d’autorealització, on l’empleat abraça la cultura de l'empresa i sent que treballen en un entorn on poden aprendre i créixer. Tenen una sensació de seguretat en què saben què s’espera d’ells a la feina; tenen objectius i expectatives clares. Senten un sentiment de pertinença; tenen un millor amic a la feina. I se senten importants. Senten que el seu treball és important i això afecta la línia de fons.

Com incorporar efectivament un nou empleat?

En primer lloc, estableixi objectius i expectatives clars per a la primera setmana, mes, tres mesos, sis mesos i any del vostre nou empleat. Els objectius clars ajuden els empleats a centrar-se en les coses adequades i a proporcionar-los un objectiu a assolir. A més, els objectius asseguren que els nous empleats i el seu gerent es trobin a la mateixa pàgina i que no hi hagi confusió.

En segon lloc, penseu a configurar el vostre nou empleat amb un amic o un mentor. Recordeu que els nous empleats sovint se senten nerviosos i desbordats. Un mentor o amic ajudarà el vostre nou empleat a sentir-se còmode amb la seva feina formant-lo i oferint-li consells basats en l’experiència.

A més, el mentor hauria de ser responsable d’introduir el nou empleat al seu equip i als seus companys de feina, així com als directius i membres adequats de l’equip sènior. A més, el programa de mentoria o de companys permetrà als empleats actuals assumir un paper de lideratge dins de l’empresa, fent-los sentir com una part valuosa de l’organització. Finalment, el mentor pot ser útil per identificar àrees del procés d’incorporació dels nous empleats que necessiten millora o modificació.

En tercer lloc, feu increïble la primera setmana del nou empleat. Decoreu el vostre escriptori, traieu-los a dinar, convideu-los a reunions i doneu-los un swag. Assegureu-vos que tots els petits detalls estiguin coberts. El nou empleat té totes les eines i recursos necessaris per fer la seva feina de manera efectiva? Saben quins productes o serveis ofereix l'organització? La veu i el to de la companyia? On es troben les oficines? El vostre ordinador i telèfon estan configurats? Poden accedir al seu correu electrònic? Recordeu, incorporar-se requereix temps i les investigacions suggereixen que només al voltant dels cinc mesos es pot esperar completament que un nou contracte arribi al màxim de manera productiva.

Recordeu

Els competidors copien fàcilment la tecnologia i els processos, però és difícil imitar una força de treball altament qualificada, compromesa i totalment compromesa. Heu treballat molt per atraure el millor talent, així que no ho llenceu. Conserveu el vostre talent i feu-los empleats productius, feliços i amb èxit.

© 2019 Diane Abramson