Taula de continguts:
Alguna vegada heu hagut de fer una comprovació d’antecedents, una verificació de crèdit o una prova d’habilitats per al vostre empresari actual o anterior? Si heu respost que sí, heu passat el que s’anomena avaluació prèvia a la feina / prova de detecció. La detecció prèvia a l'ocupació és una eina que s'utilitza per determinar encara més l'elegibilitat d'un candidat potencial, més enllà del contingut del currículum i de la carta de presentació. La majoria d’empreses amb un departament de recursos humans les utilitzen amb freqüència quan contracten.
Com a empresari, voleu assegurar-vos que obtingueu la millor persona per a tots els llocs de l'empresa. Sovint, les empreses busquen gent formada i honesta que s’adapti bé a l’equip que ja han establert. El candidat perfecte amb el conjunt d’habilitats adequat que pot ajudar a obtenir èxit i, sobretot, a obtenir beneficis. Aquí és on entra en joc el procés de selecció prèvia a l’ocupació. Un sistema que redueix els possibles candidats en funció dels criteris escollits per l’empresa. D’aquesta manera, l’empresari sap que el candidat s’adapta bé i que els candidats són avaluats de manera justa. Guanyar-guanyar oi?
Però no tothom hi està d’acord. Hi ha molts arguments en línia contra els controls previs a l'ocupació. Vegem aquests punts de vista a continuació i detallem breument per què, amb la meva experiència en selecció i selecció, no estic completament d’acord.
De l'article "Proves prèvies a l'ocupació: avantatges i inconvenients":
D’acord, explicaré breument per què no hi estic d’acord. En primer lloc, he d'esmentar que una sola prova MAI dirà a un empresari si aquest candidat és la millor persona per al lloc de treball. Segurament, si mai no heu utilitzat un sistema CRM abans que l’empresari o el responsable de contractació ja sabessin que, segons la vostra experiència al vostre currículum i, molt probablement, no us heu convidat a la detecció prèvia a la feina. Però, per raons d’arguments, suposem que la companyia va demanar a aquesta persona sense experiència prèvia que entrés i fes la projecció. El test s’establiria molt probablement per veure el grau de coneixement de la persona i, potser, la voluntat d’adaptar-se i aprendre in situ.
De l'article "Proves prèvies a l'ocupació: avantatges i inconvenients":
Tot i que sempre és possible que s’aconsegueixi que la gent estigui a prova, he de dir: no és molt probable que una persona antisocial busqui un lloc de treball en vendes. La majoria de la gent sap perfectament que les vendes impliquen alts nivells de comunicació, sortida i capacitat per parlar còmodament davant dels altres. Pel que fa a la prova d’ètica, i això només prové de l’experiència, és més que una prova per poder recaure en el cas que el candidat obtingui la posició i potser es comporti sense ètica en el futur. És una mena d’empresa que cobreix els seus darrera, tot mostrant que valoren algú amb una forta ètica de treball.
De l'article "No, no faré la vostra avaluació prèvia a l'ocupació. Heus aquí per què:"
Per tant, aquest argument és una mica agressiu, però és important tenir-lo en compte. Entenc que aquesta persona se sent insultada per haver de fer una prova d’intel·ligència i, per ser completament honest, no sento aquesta prova d’intel·ligència era el terme adequat per utilitzar. Però vull explicar per què aquest tipus de proves normalment passen a formar part del control previ a la feina. El que passa de vegades, sobretot en empreses i organitzacions més grans, és que obtenen una afluència de currículums quan s’obre una posició i, fins i tot després d’eliminar aquells que no s’ajusten als criteris bàsics, encara tenen un gran nombre de possibles candidats. El que acaba passant és que administren una segona prova per eliminar encara més els candidats. Pot ser que no hi hagi prou temps per fer 65 entrevistes aquell any, per exemple. Així doncs, decideixen una prova que els permeti separar els candidats més forts. Com he dit abans, hauria utilitzat un terme diferent com ara proves cognitives o aptitud o alguna cosa en aquesta línia, però sento fermament que els empresaris no volen fer-te sentir menys que intencionadament.Fer aquestes proves és simplement part del procés.
Vegem ara els motius pels quals funciona la detecció prèvia a la feina.
La primera i més important raó per la qual funcionen les revisions prèvies a la feina és que redueixen sistemàticament i èticament la llista de possibles candidats fins a, teòricament, el candidat més fort de la llista. Hi ha moltes proves i mètodes de selecció diferents a utilitzar i cadascun ajuda a demostrar que el procés de contractació és assegurar el millor candidat. Com a empresari, heu de garantir que els procediments de contractació es facin de manera que minimitzi el risc de discriminació.
En segon lloc, el cribratge previ a la feina funciona perquè us proporciona una contractació d’alta qualitat. El que això significa és més que probable que l’empresari acabi amb un candidat que no només s’adapti bé, sinó que també quedi a l’empresa durant un període de temps més llarg. Les baixes de facturació són importants. Per a una empresa pot ser extremadament costós contractar i formar empleats amb freqüència.
En tercer lloc, aquestes proves de detecció funcionen perquè aporten més seguretat. Els antecedents i les comprovacions de crèdit destaquen els incidents del passat que poden suposar una amenaça per al negoci o per als seus empleats amb valor en el futur. Imagineu contractar algú amb una puntuació de crèdit molt baixa per manejar grans quantitats d’efectiu en un banc. O algú que ha estat violent en el passat com a professor de l’escola.
Les proves previs a l’ocupació es realitzen per una bona raó. Fa vint anys, aquestes proves es feien només per a càrrecs executius d’alt nivell. Les empreses s’estan adonant dels avantatges d’aquestes projeccions i ara també s’estan realitzant en llocs de direcció mitjana i fins i tot en llocs d’entrada. Un estudi realitzat el 2015 pel grup Aberdeen va concloure que "les organitzacions que utilitzen avaluacions de pre-contractació tenen un 24% més de probabilitats de tenir empleats que superin els objectius de rendiment". I no és aquest l’objectiu general?
Fonts
Bika, Nikoletta. (No hi ha data disponible) Proves prèvies a l'ocupació: avantatges i desavantatges. Recursos. Funcionable. Consultat el 2 de setembre de 2020.
Lahey, Zach. (2015, 10 de juliol). Els pros i els contres de les projeccions prèvies a l’ocupació. El grup Aberdeen. Consultat el 2 de setembre de 2020.
MacDuff, Alex. (2018, 16 d'agost). No, no faré la vostra avaluació prèvia a l’ocupació. Heus aquí el perquè. Cal destacar, The Journal Bog. Consultat el 2 de setembre de 2020.