Sistema de set passos per millorar el rendiment dels empleats

Els directius assoleixen els objectius de rendiment mitjançant una formació eficaç, motivant i desenvolupant els seus empleats. Una eina fàcil d'utilitzar pot ajudar els administradors a assolir tant els objectius de rendiment a curt com a llarg termini.

Alguns directius tenen dificultats per ajudar els empleats a determinar la causa fonamental de problemes específics que afecten el seu rendiment. Els empleats sovint es queixen que se’ls critica per l’aparició de problemes que estan fora del seu control. Aquest sistema de set passos està dissenyat per ajudar els administradors a determinar la causa fonamental dels problemes relacionats amb el rendiment i com trobar solucions adequades.

El sistema aïlla set factors necessaris per a un rendiment eficaç:

• Motivació
• Capacitat
• Percepció del paper
• Suport organitzatiu
• Ajust ambiental
• Avaluació
• Validesa

Mitjançant la disposició d'aquests factors en un acrònim fàcil de recordar , els administradors que utilitzen aquest sistema es compta la millora de rendiment dels empleats:

R: Coneixements i habilitats reals per fer la feina

E: Educat en una descripció clara del lloc de treball

R: Interès actiu de l'empresa en l'empleat

L: Li agrada fer la feina.

I: Invertir temps i energia en el rendiment del treballador.

Z: Zero problemes legals amb les decisions

E: entorn adequat

La simplicitat del sistema és un dels seus aspectes més atractius. No és una moda nova de gestió plena d’argot tècnic complex. És fàcil de recordar o aplicar:

Coneixement real

Coneixements i habilitats reals per fer la feina. Es refereix als coneixements i habilitats de l’empleat, que els permetran complir amb èxit les funcions i responsabilitats requerides. Ningú no és totalment competent ni capaç de fer-ho tot igual de bé. Els components clau de l'habilitat inclouen:

• Educació rellevant per a les funcions i responsabilitats (formació formal i informal de l’empleat que ajuda a la seva satisfacció).
• Experiència rellevant per a la tasca actual (experiència laboral prèvia que ajuda a la realització de la tasca).
• Aptituds rellevants (habilitats i trets de l’empleat que reforçaran les possibilitats de complir amb èxit la tasca).

En l'anàlisi del rendiment d'un empleat, el gerent ha de preguntar simplement: "Té aquest empleat els coneixements i les habilitats necessaris per tenir un rendiment eficient?" Si hi ha un problema en aquesta àrea, algunes solucions específiques poden incloure formació específica de tasques, entrenament, cursos formals o reassignació de deures o responsabilitats.

Educat en la descripció del lloc de treball

Es va basar en una descripció clara del lloc de treball. Es tracta de la comprensió i acceptació de l’empleat de què fer, quan fer-ho i com fer-ho. Per assegurar que l’empleat tingui una comprensió completa de la seva feina, ha de tenir molt clar:

• Les mesures del rendiment per al seu treball.
• Com es pot aconseguir un rendiment òptim.
• La prioritat dels objectius i objectius de rendiment.

Quan hi hagi un malentès sobre la tasca o el treball, es traduirà en una mala execució. Els administradors han d’assegurar-se que tots els objectius estan escrits amb precisió. Cal animar l’empleat a fer preguntes per aclarir qualsevol incomprensió.

Interès actiu

Un interès ctiu en l'empresa per part de l'empresa. També anomenat suport organitzatiu, fa referència a l’ajut o suport organitzatiu que l’empleat necessita per a la realització efectiva del seu lloc de treball. Alguns components del suport organitzatiu inclouen:

• Pressupost adequat.
• Eines per completar la tasca i instal·lacions adequades per a la tasca.
• Suport necessari d'altres departaments.
• Disponibilitat de subministraments i materials.
• Assignació adequada de recursos humans per completar la feina.

Li agrada la feina

" Li agrada fer la feina" és el resultat quan els empleats estan motivats per realitzar totes les seves tasques amb èxit. El gerent ha de recordar que no totes les persones tenen la mateixa inspiració. En general, els empleats solen estar més motivats si reben algun tipus de reconeixement.

Els problemes en aquesta àrea s’han d’avaluar primer a la llum de l’ús adequat de les recompenses. L’empleat ha d’entendre que el rendiment està directament relacionat amb el sou, la promoció, el reconeixement i la seguretat laboral. Els empleats tenen una tendència natural a tenir un rendiment òptim quan són recompensats i a tenir un rendiment inferior quan no són recompensats. Tot i això, les recompenses no han de ser necessàriament monetàries per ser efectives. En alguns casos, els comentaris adequats, com ara un copet a la part posterior, seran suficients. Aquest reforç positiu del rendiment reeixit hauria de ser una part integral del sistema general d’incentius.

Temps d’inversió

Em nvesting temps i energia en l'acompliment de l'empleat. Això inclou els processos formals i informals de coaching i retroalimentació sobre el rendiment. El coaching consisteix en fer saber als empleats el rendiment que tenen en la seva feina. Els directius no poden esperar que els empleats millorin el rendiment laboral quan desconeixen els problemes. A través de la retroalimentació contínua, no hauria d’haver sorpreses en la revisió anual del rendiment.

Si hi ha un problema d’avaluació, probablement s’hagi produït per la manca de comentaris quotidians. Això hauria de ser positiu ( atrapar algú fent alguna cosa bé ) i negatiu per un rendiment baix. Molts gestors se centren en els mals i donen per fet un rendiment positiu. El reconeixement immediat de la feina ben feta pot ser una part vital del procés d’entrenament. Augmenta la motivació, enforteix la fidelitat de l’empresa i s’aconsegueix amb molt poc cost.

Zero qüestions legals

"Els problemes legals er er amb les decisions" és el resultat de l'ètica i la legalitat de les decisions relacionades amb els empleats. Els administradors han de tenir coneixement de les lleis laborals, les decisions judicials i les polítiques de l’empresa per garantir que les seves decisions no siguin impugnades. Totes les decisions dels empleats haurien d’estar relacionades únicament amb criteris orientats al rendiment. Cal eliminar tots els altres biaixos. Les recomanacions per a la promoció, la suspensió o l’acomiadament s’han de documentar completament i restringir-se als problemes de rendiment.

Factors ambientals

Els factors ambientals són influents externs del rendiment. Els elements clau d’aquest component inclouen la competència, les condicions canviants del mercat, les regulacions governamentals i les alteracions de la cadena de subministrament. En analitzar el rendiment, el gerent no ha de culpar els empleats de problemes de rendiment causats per factors externs sobre els quals no tenen control. Tanmateix, s’hauria d’esperar que els empleats proporcionessin els millors resultats raonables en condicions externes adverses. És essencial definir el que és raonable en aquestes circumstàncies.

En conclusió, aquest sistema de set passos es pot utilitzar per analitzar gairebé qualsevol buit en el rendiment. Els administradors poden examinar la situació i determinar quins dels set factors són responsables d’un problema de rendiment concret. De vegades hi pot haver diversos factors en joc.