Es reprèn la projecció: consells per a nous gestors

Com que no tindreu temps d’entrevistar-los tots, heu de ser selectius a l’hora de revisar els candidats.

Personal d'Amtec

Com a nou gerent o supervisor que participa en la contractació d’empleats, en algun moment se us pot lliurar una pila de currículums o sol·licituds de feina per examinar-los.

Sovint, quan hi ha una plaça oberta, hi ha un nombre gairebé inmanejable de candidats que sol·liciten o existeixen als fitxers del Departament de Recursos Humans. Com a gestor ocupat, segur que no podeu entrevistar personalment tots els candidats; especialment si no tots són realment qualificats o adequats per al lloc que intenteu ocupar.

Certament, ser capaç de filtrar de manera oportuna aquells candidats que no estiguin realment qualificats per al lloc de treball o tinguin altres atributs desqualificadors seria d’un gran benefici.

Els reclutadors s’ocupen d’això tot el temps. Podeu prendre algunes lliçons del seu llibre de joc per ajudar-vos a reduir les opcions i estalviar-vos una gran quantitat de temps. Discutiré algunes tàctiques per ajudar-vos a començar.

Alguns pensaments generals

En primer lloc, és important adonar-se que fer un cribratge inicial de sol·licituds o currículums només és un primer pas en el procés de contractació. El vostre propòsit és restringir les vostres eleccions per centrar la major part del vostre temps en els millors candidats. Heu de realitzar entrevistes telefòniques i presencials només amb els candidats que siguin més adequats per a la vostra posició oberta. Aquesta projecció és un pas senzill per organitzar la gent en un grup de "rebutjar" o "programar l'entrevista".

En segon lloc, és una bona idea organitzar-se bé abans d’iniciar el procés de selecció. Idealment, hauríeu de desenvolupar una llista de comprovació dels requisits que vulgueu veure en qualsevol candidat que considereu.

Si hi ha altres persones que participaran en el procés de selecció, voldreu obtenir la seva aportació (o almenys la seva aprovació) en el desenvolupament de les llistes de control de selecció. El tipus de posició per al qual contractareu influirà en la detallada que serà la vostra llista de control de detecció, però pot incloure:

• habilitats específiques
• experiència laboral
• educació, llicències o registres
• coneixement
• Característiques personals
• competències
• èxits
• requisits específics d’edat si la feina ho requereix

Aquesta llista de comprovació s’ha d’utilitzar de manera coherent i objectiva.

Probablement desenvolupareu una llista de comprovació més completa per utilitzar durant el procés d’entrevista. Probablement es basarà en la descripció del lloc de treball, els deures i responsabilitats essencials i, potser, les característiques interpersonals i de comportament identificades com a crítiques per al lloc de treball. En algunes organitzacions, es fa una auditoria completa de treballs per assegurar que totes les funcions crítiques s’identifiquen i es reflecteixen a les descripcions de llocs de treball. Tenir aquest nivell de definició fa que el procés de selecció, entrevistes i selecció sigui molt més fàcil i sigui més probable que tingui èxit.

Però, ara com ara, aquesta llista de comprovació preliminar serà una mica més bàsica perquè pugueu treballar ràpidament.

Quins haurien de ser els vostres criteris de detecció?

Exactament el que vulgueu analitzar durant aquest procés depèn dels requisits de feina que tingueu per a la posició oberta.

1. Sovint, el document que esteu examinant es pot utilitzar per incloure o desaconsellar les persones només en funció de la presentació. Per exemple:

• El currículum està organitzat, llegible i lliure d'errors quant a ortografia i gramàtica?
• La carta de presentació està ben escrita, breu, però plena d’informació útil?
• La sol·licitud s'ha omplert completament, és llegible i el sol·licitant va seguir les instruccions?

En alguns llocs de treball, aquest tipus de coses poden no ser crítics. En aquesta situació, simplement no els inclogueu a la vostra avaluació ràpida.

2. Els següents criteris a tenir en compte serien els requisits mínims per al lloc de treball. Poden ser coses com la possessió d’una llicència o registre que es requereixi, un requisit mínim d’educació, que sigui legalment elegible per treballar al país, almenys un any d’experiència laboral en un tipus específic d’entorn laboral o algun altre requisit que automàticament descartaria algú si no el posseís.

Quan visualitzeu un currículum o una sol·licitud, primer heu de comprovar aquests requisits mínims perquè els candidats que no posseeixen aquestes coses siguin eliminats i no es dediqui més temps a revisar els seus documents. Però per a aquells que aprovin, podeu procedir a una revisió de nivell superior.

3. Els criteris addicionals es basarien en qualificacions preferides o molt desitjables. Si un sol·licitant posseís aquestes qualificacions, seria un fort candidat digne d’una entrevista personal.

En aquest punt poden entrar en joc habilitats específiques, competències, èxits, experiències laborals, etc. Potser necessiteu algú que tingui coneixements en un tractament concret, un mètode d’anàlisi, l’ús de determinats equips o que conegui un determinat programari. Ara és el moment de buscar-ho. Alguns d’aquesta revisió es poden fer simplement escanejant paraules clau, però de vegades cal inferir en funció dels títols de les feines, de les descripcions de tasques o dels èxits aconseguits.

Si és important per a la feina, també és possible examinar habilitats suaus o coses més qualitatives. Es poden buscar habilitats comunicatives sòlides, capacitat de lideratge, resolució de problemes, pensament creatiu o flexibilitat. Generalment, això requereix un examen més detingut, però sens dubte pot ajudar a reduir el nombre de candidats que es considerin adequats per a una entrevista.

És tan important examinar les habilitats suaus com l'experiència laboral.

Personal d'Amtec

Poques coses per recordar

Els currículums i fins i tot les aplicacions poden ser una mica enganyosos.

• alguns candidats a la feina deixen sense tenir en compte la informació crítica.
• alguns són millors en escriure cartes de presentació i currículums que no pas en les habilitats necessàries per a la feina.
• alguns que tenen un rendiment extraordinari a la feina són pobres en escriure currículums i cartes de presentació.
• l'espai és limitat, de manera que no són realment possibles les descripcions completes dels èxits i les responsabilitats laborals.
• algunes persones intentaran inflar la seva experiència, èxits o qualificacions.
• de vegades la informació proporcionada pot ser confusa o aparentment inconsistent.
• els títols de llocs de treball no s'apliquen de manera constant a les organitzacions / empreses, de manera que, per si sols, potser no significaran gaire.

Per aquestes raons i molt més, és possible jutjar malament la idoneïtat d’un candidat determinat. De vegades pot ser que valgui la pena explorar-ho més mitjançant una entrevista telefònica abans de seleccionar un candidat sempre que passés la selecció superficial dels elements "imprescindibles". L'ordenació d'aplicacions o currículums pot acabar amb tres categories:

• rebutjar
• aclarir més mitjançant una entrevista telefònica
• programar una entrevista personal

Alguns aspectes habituals que poden necessitar aclariments durant una entrevista telefònica o personal poden incloure:

• informació omesa
• buits en l'ocupació (esbrineu les circumstàncies)
• motius dels canvis freqüents de feina
• motius per deixar els llocs de treball anteriors
• deures i responsabilitats segons determinats títols de treballs si no s’indica específicament per escrit
• "prova" quantitativa dels èxits si no s'indica per escrit
• evidència d'alguna de les habilitats que només podríeu inferir en funció de la vostra selecció del currículum o de la sol·licitud

Propers passos

Per tant, heu examinat tots els currículums o aplicacions disponibles, ara és el moment de programar entrevistes per telèfon si teniu candidats límit o que creieu que necessiteu més informació per determinar la seva idoneïtat per a l’entrevista. Per descomptat, abans de trucar, haureu de tenir objectius / preguntes específics que us permetin introduir-los o sortir-ne en funció de la informació que proporcionin.

Un cop identificats tots els vostres millors candidats, haureu de programar entrevistes personals. Això, per descomptat, s’ha de coordinar amb qualsevol altra persona que s’inclogui en el procés de selecció.

Com es va esmentar anteriorment, les entrevistes personals es realitzen millor mitjançant una altra llista de comprovació que cobreixi els elements de la descripció del lloc que són crítics. Pot incloure una escala de qualificació per a cada ítem per tal de comparar els candidats a la feina. Les habilitats tècniques o clíniques, l’experiència laboral, les habilitats conductuals o interpersonals, etc., generalment s’inclouen a la llista de control de l’entrevista. Cada entrevistador hauria de participar en el desenvolupament de la llista de verificació.

Mitjançant l’ús d’una llista de verificació durant la revisió inicial i durant les entrevistes personals, els empresaris poden assegurar un enfocament just i coherent a l’hora de prendre les seves decisions de contractació i probablement podran descobrir el millor candidat per al lloc de treball.

© 2018 Christine Mulberry