Taula de continguts:
El món s'ha convertit en un "poble global", amb empreses que tenen connexions i pràctiques de gestió cada vegada més estretes que convergeixen entre empreses no només als mateixos països, sinó també a tot el món. La internacionalització afecta el funcionament i la gestió empresarial de dues maneres: permetent a les empreses crear nous valors per als seus clients de formes innovadores i emocionants i ajudant-los a entrar en nous mercats (Robert & Hile, 2000). A més, a mesura que l’empresa expandeix el seu negoci a tot el món, les possibilitats de treballar en un equip culturalment divers han augmentat molt, cosa que requereix que els líders i els membres de l’equip aprenguin noves habilitats i comprensió per gestionar la diversitat i les diferències. A mesura que una empresa reforça la seva presència mundial, clients de més països que mai i personal d’una àmplia selecció de nacionalitats,ètnies i races ha creat la necessitat de formar el seu personal per poder cooperar i treballar en un entorn multicultural s'ha tornat més urgent. Per tant, és necessari que una empresa iniciï i gestioni un programa de formació que tingui com a objectiu educar els màxims executius mundials i regionals per gestionar eficaçment un equip intercultural. Aquest article suggereix un programa de formació de mostra per a una empresa per conscienciar interculturalment.Aquest article suggereix un programa de formació de mostra per a una empresa per conscienciar interculturalment.Aquest article suggereix un programa de formació de mostra per a una empresa per conscienciar interculturalment.
Pixabay
Pla del programa de formació
Grup de discussió: el programa de formació s’ofereix per a directius subalterns. La formació se centra en l’equip directiu perquè, per tal de difondre el coneixement i la pràctica culturalment conscient, l’equip directiu juga un equip important en la promoció d’aquestes conductes i serveix d’exemple a seguir per altres empresaris.
Ubicació proposada: Es proposa que la formació tingui lloc a la ciutat antiga de Hoi An, província de Quang Nam, Vietnam. En els darrers anys, Vietnam s’ha convertit en una nova destinació emergent entre turistes i empreses de tot el món. La ciutat antiga de Hoi An està designada com un dels llocs del patrimoni cultural mundial, coneguda per la seva història, cultura i tradició. També es considera un paradís d’expatriats on molts expatriats de molts països opten per residir permanentment o durant un llarg període. El lloc proposat és el Four Seasons Resort The Nam Hai, Hoi An, que ofereix una àmplia gamma de comoditats que permeten realitzar totes les activitats de formació. Estirat al costat del mar, el complex també pot oferir als participants de la formació la possibilitat de relaxar-se i socialitzar-se.
Hoi An, Vietnam és un lloc ideal per conèixer la globalització i la convergència cultural.
Proposta de programa provisional de formació de tres dies
Dia 1: Gestionar les diferències individuals
Tot i els esforços per assimilar i conciliar, les diferències culturals encara es mantenen i interfereixen amb les pràctiques de gestió (Schneider, 2014). Tot i que aquest fet pot suposar algunes dificultats per a les persones a l’hora de gestionar els seus negocis o treballar junts, cada cultura ofereix un avantatge competitiu i, si s’explota bé, un equip multicultural pot guanyar punts forts. Per tant, serà en benefici de l’empresa aprofitar la diversitat en lloc d’intentar suprimir-la. Tanmateix, això sovint és més fàcil de dir que de fer i requereix que les empreses modifiquin la seva estratègia de gestió de recursos humans a curt i llarg termini. A més, el llenguatge inclòs el llenguatge no verbal també pot causar problemes, cosa que pot provocar una comunicació i una mala interpretació. Per tant,és crucial que un equip intercultural aprengui a superar les seves diferències individuals i a cooperar.
Les diferències individuals són prevalents en un entorn multicultural.
- 9.00 - 9.30: Xarxes de cafè i te: és el moment en què els participants parlen i coneixen altres persones. Els participants també realitzen una petita activitat anomenada Troba la persona que... Per a aquesta activitat, es lliura a cada participant una llista de sol·licituds, com ara la persona que va néixer als anys 60, que pot parlar xinès, que utilitza Twitter, etc. Les preguntes estan adaptades per reflectir els trets personals de les persones procedents de diferents cultures. L’objectiu d’aquesta activitat és ajudar els participants a escalfar-se i començar a pensar en els estereotips que s’associen a diferents cultures.
- 9.30 - 10.30: Introducció i reflexió. Durant aquest període, cada participant presentarà sobre si mateixos i cinc fets culturals interessants sobre les regions / països que representen. Quan tothom acabi amb les presentacions, el facilitador dividirà l’equip en quatre grups i demanarà a cada grup que compareu i contrasti diferents cultures i la seva pràctica associada. Cada grup enviarà un representant per presentar les seves conclusions. El resultat final d’aquesta activitat és ajudar els participants a reconèixer que, encara que a la superfície, cada cultura sembla estar profundament dividida, tota cultura comparteix un conjunt universal de valors comuns, que senten les bases de la cooperació.
- 10.30 - 12.30: Taller: el taller serà conduït per un expert que presentarà el tema dels diferents models de gestió intercultural que aborda els comportaments de les persones de les organitzacions de tot el món i proporciona consells sobre com treballar amb persones de diferents cultures d’arreu. el món. El taller té un format de seminari on l’expert només introdueix els punts clau i la teoria i els participants hi contribuiran compartint els seus coneixements i experiència. L’objectiu d’aquest taller és garantir que cada participant estigui equipat amb coneixements i teories de gestió suficients.
- 12.30 - 13.30: Dinar i menjar etiqueta a través de les cultures. El restaurant es divideix en quatre habitacions, decorades en quatre temes: menjador xinès, menjador britànic, menjador mexicà i menjador americà. Hi haurà un facilitador que s’uneix als participants a cada sala. Les maneres de taula són el producte de les cultures i poden diferir molt d’una cultura a l’altra. Si una persona no coneix l'etiqueta gastronòmica d'una cultura en particular, pot sentir-se avergonyida i incòmoda quan participa i es comunica en aquest esdeveniment. El propòsit d’aquesta activitat és inspirar els participants a compartir la seva experiència amb aquest tema, conèixer diferents maneres de taula i donar algunes recomanacions sobre com actuar en aquest cas.
L’etiqueta gastronòmica és diferent segons les cultures
- 13.30 - 14.00: descans i temps personal
- 14.00 - 17.30: Taller: un expert presentarà sobre el tema de la dimensió cultural, la intel·ligència cultural (inclosa la intel·ligència lingüística, la intel·ligència espacial, la intel·ligència intrapersonal i la intel·ligència interpersonal) i les fonts de diferències culturals (masculí vs. femení, individualisme vs. col·lectivisme, etc.).
- 18.00 - 19.00: Sopar internacional: el restaurant serveix menjar de totes les regions del món, amb especialitats i delícies de diferents llocs. Durant el sopar, els participants es divideixen en equips de cinc persones per preparar les activitats de la foguera.
Les activitats de foc de camp són activitats de formació d’equips molt efectives.
- 19.30 - 20.30: Pràctica per a activitats de foguera. Cada equip representarà un país assignat i prepararà una actuació de 5 a 10 minuts per actuar a la foguera, mostrant la cultura d’aquest país. L'actuació pot ser ballar, cantar, passarel·la de moda, jocs curts, etc. L'equip és lliure de triar què voldria fer.
- 20.30 - 22.00: foc de camp i exercicis de formació d'equips. Els facilitadors valoraran l’actuació per escollir els guanyadors.
Dia 2: Gestió d'equips i millora del lideratge
Els temes principals del segon dia giren al voltant de la gestió eficaç dels equips i la millora del lideratge en un context multicultural. Un tema important a tractar és el procés de presa de decisions en un equip multicultura. En la teoria de la gestió, hi ha tres models principals que expliquen el procés de presa de decisions, incloent la presa de decisions racionals, la presa de decisions creativa i la presa de decisions intuïtiva. La cultura té un cert impacte en l’elecció del procés de presa de decisions, essent determinades cultures més propenses a determinats estils. La mateixa idea s'aplica als estils de lideratge, essent la cultura un factor important que dicta els estils de lideratge.
Model de presa de decisions racional
- 8.00 - 9.00: Esmorzar i networking. Els guanyadors de l’espectacle d’actuació de la foguera també s’anunciaran i s’atorgaran durant aquest temps.
- 9.00 - 11.00: Tasca del grup d’estudi de casos: els participants es divideixen en equips de sis, cadascun escollint un líder per al seu equip. L’equip desenvoluparà un pla de millora de la sensibilitat intercultural per a una empresa que triï i presentarà un informe als facilitadors. El líder de l’equip facilitarà el debat i la discussió dins de l’equip.
- 11.00 - 11.30: Hora de reflexió: Després que tots els equips presentin el seu informe, tots els participants reflexionaran sobre el seu procés per decidir el líder de l’equip i les idees principals dels seus projectes. L’equip també descriurà l’estil de lideratge dels seus líders. Els facilitadors resumiran la seva discussió assenyalant algunes característiques dels bons líders com ara carismes, fiabilitat, previsibilitat, integritat i coneixement (Hassan i Ahmed, 2011), a més de discutir breument els estils de lideratge.
- 11.30 - 13.00: Dinar amb un ponent convidat. Un expert que tingui molts anys d’experiència treballant en un entorn intercultural serà convidat a compartir la seva experiència. S'anima als participants a plantejar preguntes i debatre.
- 13.00 - 14.00: descans i temps personal
Els jocs de platja també són grans activitats de formació d’equips
- 14.00 - 17.00: Joc a la platja. Els participants es dividiran en equips. Es jugaran diverses activitats de creació d’equips, com ara dibuixar consecutivament (una persona intenta dibuixar una imatge basada en la descripció de l’altra persona), teranyina (passar per una xarxa de corda sense tocar-la), etc. aquestes activitats han de subratllar la importància de la comunicació, el lideratge, la confiança i la resolució de problemes mitjançant la utilització dels punts forts de tots els membres de l'equip.
- 17.30 - 19.00: Sopar. El guanyador del joc per les sessions de platja serà anunciat i premiat.
- 19.30 - 21.30: Temps lliure per explorar la ciutat o socialitzar.
Dia 3: ajuntar-ho tot
En aquest moment, s’espera que tots els participants millorin el seu coneixement i comprensió de la gestió i la pràctica intercultural. Per gestionar eficaçment l’equip intercultural, és a dir, que poden maximitzar la productivitat de la seva empresa, millorar el nivell d’eficiència i assolir l’objectiu corporatiu (Robbins & Coulter, 2012), també s’han d’incorporar altres elements, com ara qüestions ètiques, gestió de la sostenibilitat, etc. i sistema de recompenses i incentius. L’eficàcia de la gestió d’equips interculturals només es pot aconseguir si el gerent pot entendre i controlar els impactes de la cultura en tots els aspectes de la gestió d’equips, inclosos els processos de presa de decisions, la consciència cultural, la motivació, etc., i trobar les solucions més adequades per satisfer tots els participants (Schneider, 2014).
- 6.00 - 7.30: Preparació per al repte de l'esmorzar: els participants es divideixen en equips i cada equip prepara un plat típic amb una cultura que triï per portar a l'esmorzar per a la competició d'aliments.
- 7.30 - 9.00: esmorzar i avaluació del repte. Durant aquest temps, cada equip també presenta als facilitadors dades interessants sobre el seu plat. El jutge tastarà i valorarà el menjar. El guanyador s’anuncia al final i rep un premi.
- 9.00 - 11.00: Taller sobre qüestions ètiques, gestió de la sostenibilitat. Un expert presentarà els temes, destacant com els estàndards ètics i la percepció poden diferir segons les cultures. Per exemple, a la Xina, la gent posa més èmfasi en les relacions personals que en qualsevol tipus de contractes o acords legals. En canvi, els occidentals actuen sobre la lògica i es mouen per interessos i guanys personals. Per tant, quan treballen junts com a equip, als empresaris xinesos i occidentals els resulta difícil confiar i comunicar-se (Kleinaltenkamp, Plinke i Geiger, 2015). Els participants també debatran per què la sostenibilitat s’ha convertit en un tema candent en els darrers anys. També s’ofereixen instruccions per a la propera activitat.
- 11.00 - 12.30: Dinar i hora personal
Hoi An, Vietnam és un lloc ideal per jugar a la recerca del tresor i descobrir valors culturals
- 12.30 - 15.00: excursió a la ciutat i caça del tresor. Per preparar-se per a aquesta activitat, els organitzadors s’han de posar en contacte amb diversos propietaris de botigues, museus, etc. de la ciutat de Hoi An per amagar els objectes al seu lloc. Els objectes han de contenir alguns significats i valors culturals. Els participants es divideixen en equips i cada equip rep la llista d’elements, així com consells per trobar-los. Alguns objectes reben punts superiors als altres. Els guanyadors s’anuncien al final del joc en funció dels punts que guanyin. El significat cultural de cada objecte també s’explica als participants per ajudar-los a entendre més sobre les diferents cultures. El propòsit d’aquesta activitat és practicar la gestió d’equips, la cooperació, el lideratge i ampliar el coneixement cultural dels participants.
- 15.00 - 16.00: Taller sobre sistema de recompenses i incentius. Es convida als participants a compartir la seva experiència amb el joc de la caça del tresor, i el facilitador ha de cridar l’atenció sobre el fet que els articles amb punts de recompensa més alts són més temptadors que els que tenen punts més baixos. Això indica que les persones responen a les recompenses i, si creuen que les recompenses justifiquen els seus esforços, estaran més disposades a fer una determinada activitat (Laakso, 2012). El facilitador també revela que la cultura també configurarà les preferències i expectatives d’una persona pel que fa a tipus de recompenses i incentius.
- 16.00 - 17.00: Reflexió: els participants reflexionen sobre els seus tres dies d’entrenament, comparteixen els punts àlgids i els punts baixos i el que han après d’aquesta experiència. Els facilitadors resumeixen els temes principals del programa i fan alguns suggeriments i recomanacions per als participants per millorar encara més la seva comprensió intercultural. Els organitzadors també reparteixen els materials finals del programa per als participants, incloses les dades de contacte de tots els participants, records, fotografies, etc.
- 17.00 - 17.30: descans i temps personal
- 17.30 - 19.00: Sopar i acte de cloenda. L’organitzador pronuncia un discurs destacant novament alguns aspectes destacats del programa i comparteix la seva experiència en el treball amb equips interculturals. Els certificats de finalització també s’atorguen als participants.
Referències
Benouakrim, H. i Kandoussi, F. (2013). Màrqueting de relacions: revisió de la literatura. Revista Internacional de Ciència i Recerca , 148-152.
Casrnir, FL (1999). Fonaments per a l'estudi de la comunicació intercultural basada en una tercera cultura. Revista Internacional de Relacions Interculturals , 23 (1), 91-116.
Descobriu els hotels i complexos turístics de Four Seasons. (2015). Obtingut de Four Seasons Hotels:
Història de les quatre estacions . (2017).
Sala de premsa Four Seasons . (2017, 22 de febrer). Obtingut de
Four Seasons Resort: The Nam Hai, Hoi An, Vietnam . (nd). Recuperat de Four Seasons Corporation:
Hassan, A. i Ahmed, F. (2011). Lideratge autèntic, confiança i compromís laboral. Revista internacional de ciències humanes i socials , 6 (3), 164-170.
Kawar, T. (2012). Diferències interculturals en la gestió. Revista Internacional de Ciències Empresarials i Socials , 105 - 111.
Kleinaltenkamp, M., Plinke, W., i Geiger, I. (Eds.). (2015). Gestió i màrqueting de relacions comercials: domini dels mercats empresarials. Springer.
Laakso, L. (2012). L'impacte de les recompenses financeres i no financeres en la motivació dels empleats. Tesi de llicenciatura de la Universitat de Ciències Aplicades de Turku. .
Robbins, S. i Coulter, M. (2012). Gestió (11a ed.). Pearson Education, Inc.
Robert, J. i Hile, A. (2000). De la modernització a la globalització: perspectives sobre el desenvolupament i el canvi social. Wiley-Blackwell.
Schein, E. (2010). Cultura organitzativa i lideratge (4a ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
Schneider, S. (2014). Gestió entre cultures. Pearson Education Limited.
Zhang, X. (2013). Parlar sobre la influència cultural en les formes de taula de l’adaptació intercultural: un estudi de cas de la història del meu amic canadenc. Revista Internacional d’Arts i Comerç , 156-162.