Lliçons actuals de "la guia romana per a la gestió d'esclaus"

Introducció

S'ha dit que es poden trobar lliçons per a la vida en gairebé qualsevol llibre i que els textos més antics tenen les lliçons més duradores.

Què podem aprendre avui del llibre The Roman Guide to Slave Management , escrit com a guia per gestionar els esclaus durant el pic de l’imperi romà cap al 100 dC?

Gerro grec d’esclau que dóna fill a la mare

L'esclavitud era una institució gairebé universal practicada a través de la història i els continents.

Vegeu la pàgina de l'autor, a través de Wikimedia Co

Perspectiva històrica

La Guia romana per a la gestió dels esclaus es va escriure per reflectir les opinions de les societats propietàries d’esclaus, arrencant de moltes fonts per donar la visió romana de l’esclavitud fa 2.000 anys.

Tot i que l’esclavitud va formar part de les societats de tot el món, des de la precolombina d’Amèrica del Nord fins a l’Àfrica i l’Àsia a Europa, tenim la riquesa d’informació més gran sobre les opinions romanes de l’esclavitud.

L'esclavitud per a la societat grecoromana no era racial com ho va ser als Estats Units del 1800, excepte els servents contractats. Els romans podien vendre els seus fills italians com a esclaus per pagar deutes, mentre que els no romans podien posseir-los. Els romans van fer un favor als seus actuals ciutadans exigint que es venguessin els esclaus que venien fora dels seus territoris, de manera que el nou esclau no va ser vist per antics amics i col·legues.

Avui la societat nord-americana té èxit perquè no defineix les persones per una "classe" que interfereixi amb la meritocràcia. Els romans es podrien vendre com a esclaus com a càstig pels seus crims o per pagar els deutes, cosa que significa que els romans lliures podrien acabar sent esclaus, mentre que els esclaus alliberats generalment es convertien en ciutadans romans.

Tot i que el tractat de llibres se centra en la gestió d’esclaus, té consells interessants actuals. (No consideraré cap comparació entre esclaus assalariats que puguin canviar de feina i autèntics esclaus que eren "Avox", eines sense veu que es podrien mutilar i assassinar segons el caprici d'un propietari. Un cop més, un pare podria executar qualsevol membre seu també la família.)

Els grecs consideraven els esclaus com a esclaus, impedint la seva acceptació en una classe mitjana fins i tot després de ser alliberats. En canvi, els romans consideraven l'esclavitud com una condició temporal. Podien i acceptarien esclaus alliberats com a potencials iguals, tot i que tractar-los més com els "nous rics" van ser burlats a principis de la dècada de 1900 per velles famílies riques propietàries de terres.

Alguns dels consells per gestionar esclaus i subalterns segueixen sent certs, malgrat els 2.000 anys de temps i molts canvis socials, simplement perquè la naturalesa humana no ha canviat molt. Quines lliçons de gestió podeu treure avui de The Roman Guide to Slave Management ?

Trobar la persona adequada per al treball

Esbrineu els antecedents de les persones que us puguin plantejar treballar, com ara la seva responsabilitat legal per faltes i ètica laboral.

No porteu massa gent del mateix origen, ja que les seves lleialtats seran mútues en lloc del conjunt més gran.

Els que remeten als treballadors poden fer-ho simplement per desfer-se d’ells en lloc de donar una referència honesta. Verifiqueu habilitats i conjunts d’habilitats.

Contracta persones amb les habilitats que necessites per a la feina que tens. No contractis algú que tingui talents que superin la posició i que els mantingui premuts.

Eviteu els treballadors que siguin malenconiats, ja que seran incapaços de treballar bé i distreuen els altres amb queixes constants.

Seleccioneu persones per a feines segons el tarannà i els atributs físics que requereixi. Els que empenyen l’arada han de ser prou forts per a la feina i, tot i així, amb els animals per fer la tasca bé. Donar feina a algú que no pot aconseguir físicament és culpa del gerent, no del treballador.

Formar la teva gent

Entreneu a la gent per als rols que assigneu.

El talent format és car. Penseu en el talent cru que es pot transformar en allò que necessiteu i considereu-lo com una inversió a llarg termini. Tanmateix, desenvolupar talent casolà pot trigar molt de temps, per això no es fa més sovint.

Només les convencions socials condueixen a un a posseir-ne / gestionar-ne un altre. Ensenyar les convencions socials per al paper i la posició d'algú.

Reconeixeu que els que passen d’una organització a una altra necessiten temps per aprendre els seus nous rols i nous ritmes.

Teniu rols laborals clars per generar una rendició de comptes clara, que al seu torn assegura un treball dur. Quan canvieu la funció laboral d'algú, assegureu-vos que estigui format per a això.

Algú que no hagi hagut de treballar durant molt de temps o que no hagi treballat al camp (literalment o en sentit figurat) abans pot necessitar temps per estar al dia amb la resta.

Els formadors poden desenvolupar un gran talent en la propera generació o difondre males idees que infectin els altres. Els pitjors són els que tenen una mica de coneixement i creuen que són genis.

Promocions i Descensos

Les organitzacions que podrien assimilar els nouvinguts i permetre que els que estan a la part inferior pugin a les files tenen molta més probabilitat de créixer i suportar que les que no fan cap de les dues coses.

Els que no estan al càrrec sovint actuen amb valentia i noblesa en temps de crisi, i aquests subalterns haurien de ser considerats per a un rang superior.

Si s’ha de degradar un exdirector, envieu-lo a treballar a un altre lloc. Crea confusió i malestar per haver de donar ordres a un subordinat que solia manar.

La gent que treballa més enllà dels límits d’un servei raonable fa que siguin grollers i ingestibles. No degradis les persones que han caigut en un rendiment simplement perquè se’ls demanava massa.

Aquells que intentin dir-li al cap que tan meravellós és haurien d'aprendre que això no és el seu avantatge. En lloc d’això, premieu a aquells que treballen dur i donen resultats. Els que no lliurin haurien de ser degradats.

Deixeu que el vostre gestor tingui informació sobre qui serà l’adjunt al gerent, ja que es tracta d’una persona amb qui ha de treballar de prop. Tanmateix, aquesta posició continua sent la decisió del propietari.

Incentius i càstigs

No castigueu brutalment les persones per delictes lleus. No els tracteu amb injustícia ni crueltat.

Les persones normals funcionen malament si el bon comportament no aporta beneficis i no hi ha càstigs per fracàs.

Els privilegis s’han de concedir d’acord amb el merescut que han estat merescuts, no del favoritisme.

Elogieu els treballadors generosament, especialment aquells que més els motiven.

Exigiu a les persones que assumeixin la responsabilitat personal del manteniment de les seves eines. El cost de substituir les eines és car i fer-los responsables redueix les pèrdues.

Utilitzeu gent de fora quan aquells que ja treballen per a vosaltres no són adequats per a la feina. A la llarga, és més barat, tant en productivitat com en qualitat.

Tamara Wilhite

Gestió de nòmines i despeses laborals

Els millors talents tenen el preu més alt, però no pagueu quantitats escandaloses per a algú basat només en un nom i el prestigi que espereu que us aporti.

Es pot veure com a degradant demanar ajuda als forasters, però sempre requereix temps contractar contractistes externs. És possible que no arribin com s’esperava, treballen de manera descoratjada i es prenen la llibertat amb els seus honoraris. Confieu en el talent intern per a tasques realitzades regularment, utilitzant persones capaces de realitzar-les. Però contracteu contractistes externs per a tasques desagradables que aquells de casa no voldran realitzar i / o no funcionaran bé.

Bons administradors versus mals administradors

Els bons gestors entenen totes les tasques que hi ha a sota. I si hi ha mancances en el seu coneixement de les operacions comercials, les omplen.

Els mals administradors busquen constantment guanys a curt termini per millorar la seva aparença de rendibilitat, en detriment a llarg termini de l’organització.

Preguntar l’opinió d’algú demostra respecte per ell, però no cal que la seguiu. Busqueu els consells d’aquells que saben més que vosaltres sobre un tema.

Els directius només han d’utilitzar els treballadors en benefici de l’organització, no en benefici propi.

Els possibles causants de problemes es mantenen sotmesos a control quan els subordinats més baixos poden denunciar als màxims responsables les malifetes dels seus caps.

Consells de gestió atemporals

No us afanyeu a reaccionar. Compteu sempre fins a deu abans d’actuar.

Doneu ordres clares i determinades quan vulgueu fer alguna cosa. No dubteu sobre el que voleu i no us enfadeu mai si algú no va lliurar incorrectament una sol·licitud poc clara.

No cometeu l'error d'afegir-los a la plantilla per augmentar el prestigi, tot i que aquesta és una raó habitual per la qual els administradors afegeixen subalterns i contribueixen a la inflació de la gestió. (Tenir esclaus a l’època romana era un símbol d’estatus, a més d’una conveniència, i era condemnable llavors a disposar d’instruments inútils).

Els directius empresarials de la part superior solen trobar que el nombre de treballadors de la part inferior tendeix a augmentar a causa de la facilitat per contractar-los, mentre que la càrrega de treball dels directius intermedis tendeix a augmentar. Equilibri les demandes dels gestors de primera línia perquè no siguin expulsats de l'empresa.

Assegureu-vos que tots els membres de l’organització aprenguin almenys els rudiments del llenguatge comú, de manera que puguin parlar entre ells i entendre les instruccions del cap.