Mesurar l’eficàcia dels líders i directius

pixabay

Com pot una empresa garantir que els seus líders siguin efectius?

En un món complex i imprevisible, molt poc és tan complex com aconseguir que un grup d’éssers humans es moguin en la mateixa direcció per assolir un objectiu específic. Tot i així, en 20 anys, he vist gent que sempre ho fa bé. També he vist gent que l’ha fet malbé completament, destruint-se a si mateixa de manera gloriosa. Però, la majoria dels gestors ineficaços que he experimentat eren com el tefló; no s’hi queda res. Saben jugar, fer girar el fil adequat i explicar la història adequada. Saben a qui agafar la happy hour. Saben vendre’s mentre venen d’altres al riu avall.

Això funciona perquè els gestors no són els responsables reals d’escriure el codi ni d’executar les proves. Si hi ha errors al programari, és clar que no és culpa del gestor. No els hi va posar. En lloc d'això, es fa un copet amb el cap i un "bon intent" quan les coses van cap al sud perquè els resultats d'una gestió ineficaç són molt difícils de veure des de dalt. El lideratge és definitivament una feina dura, però avaluar l’eficàcia dels líders pot ser encara més difícil. Un líder pot formar o trencar un equip, una organització o una empresa. Llavors, què pot fer una empresa per garantir que els seus líders siguin efectius?

Una avaluació precisa

Tots coneixem el que és un bon líder i com han d’actuar. Malauradament, les opinions sobre això varien molt. Tot és molt subjectiu, oi? Un cop superades les expectatives òbvies com el caràcter, la integritat i l’equitat, comença a estar una mica enfangada. Però no ha de ser tan subjectiu.

Com a líder, la meva principal responsabilitat és millorar constantment l’eficàcia del meu equip. Això implica dues coses clau. En primer lloc, algú ha de mesurar l’eficàcia d’alguna manera. Si podeu crear una imatge raonable de l’eficàcia de l’equip mitjançant una gran varietat d’indicadors clau de rendiment (mètriques de qualitat, rendiment, finalització de tasques, velocitat, etc.), teniu alguna cosa que pugueu defensar per a la presa de decisions. Esteu prenent decisions basades en la realitat més que en un sentiment o intuïció. Si tothom té accés a aquestes dades (inclòs l’equip), també en poden aprendre.

En segon lloc, el que realment busqueu és la millora (o la manca d’ella). Això vol dir que no esteu prenent decisions basades en punts de dades específics. La línia de tendència augmenta i mostra millores? El que fa el gerent està marcant una diferència positiva? Es produiran pics (anomalies a la línia de tendència), i definitivament és important entendre la causa principal. Quin és l’equip que diu que és el motiu del pic? Què diu el gerent? Al final, tothom ha d’aprendre de l’experiència. Però els pics no són un indicador d’un lideratge ineficaç. Cal centrar-se en la tendència.

Un punt de dades que sovint s’ignora és l’opinió del propi equip. Si una persona de l’equip està frustrada amb un gerent, no és d’estranyar. Podria ser una indicació que hi ha un problema real amb el gestor o pot ser que a aquesta persona no li agradi fer-ne comptes. Si tot un equip està frustrat amb un gerent, sembla preocupant. La gent simplement no funciona tan bé quan està irritada. Sovint, aquestes frustracions s’acomiaden com si s’espera que els empleats simplement ho aspirin i deixin de queixar-se. És una mica com conduir un cotxe. Si el cotxe comença a fumar, probablement hauríeu de deixar de conduir i estirar-lo. De totes maneres, un equip que "fuma" no va enlloc ràpid. També podeu parar i apagar el foc. Si traieu cada membre de l’equip a una habitació i els pregunteu per què hi haSi fumeu, potser us sorprendrà descobrir que tots els dits apunten en la mateixa direcció.

Cal identificar els líders ineficaços

Viouslybviament, hi ha altres coses a tenir en compte a l’hora de responsabilitzar els líders (violacions de recursos humans, comportament, interaccions amb els companys, interaccions amb el client, etc.). Però les empreses definitivament tenen dificultats per responsabilitzar els líders per millorar el rendiment dels equips. Els líders ineficaços poden paralitzar greument la moral i l’eficàcia de l’equip. És fonamental per a l’èxit de l’empresa que aquests líders s’identifiquin el més aviat possible per poder ser substituïts.

Hi ha absolutament una correlació entre la infelicitat i la motivació en el lloc de treball. La por i l’ansietat no produeixen equips d’alt rendiment. Imagineu què podria fer la vostra empresa si es dirigís amb eficàcia els equips. Competeix amb compte.