Anàlisi de llocs de treball, avaluació de llocs de treball i valor comparable: reduir la bretxa salarial de gènere

El problema: desigualtat salarial

La desigualtat salarial entre homes i dones és un tema que la plantilla nord-americana ha enfrontat durant dècades. Tradicionalment, les dones no participaven en la plantilla o ho feien amb capacitat limitada. Actualment, les dones representen el 57% dels treballadors. Tot i ser la majoria dels treballadors, de mitjana, les dones treballadores a temps complet guanyen 78 cèntims per cada dòlar que guanya un home. La bretxa salarial és encara més gran per a les dones afroamericanes i llatines. La investigació demostra que aquesta disparitat és certa independentment de com s’avaluen les dades. La desigualtat és evident entre diferents tipus de llocs de treball i entre homes i dones amb educacions i experiència similars. La bretxa salarial afecta negativament les dones i les seves famílies. El Congrés va intentar posar remei al problema amb l'aprovació de dues lleis (les dues es discutiran més endavant en aquest article) el 1963 i el 1964, encara i encara,persisteix la disparitat salarial. Hi ha moltes especulacions sobre per què existeix la bretxa salarial de gènere. La realitat és que no hi ha cap causa per a la discrepància i és probable que no hi hagi cap solució que provoqui la igualtat salarial.

Una part important de les despeses de la majoria de les organitzacions són els costos dels empleats (sous, beneficis, formació i desenvolupament, etc.). És lògic, doncs, concloure que els empleats es troben entre els principals actius d’una organització. Un autor expressa la necessitat de solucionar la bretxa salarial de gènere dient: "si la nostra gent és realment el recurs més valuós, hauríem de pagar a la majoria femenina d'una manera comparable al seu valor real" (Weatherhead, Brennan i Bares).

Valors comparables

Un valor comparable és una doctrina nord-americana que dóna suport a solucions per a qualsevol infravaloració dels llocs de treball de les dones. La Llei d’igualtat salarial de 1963 tracta i posa remei a la qüestió de la discriminació salarial basada en el gènere dels empleats que treballen en el mateix lloc de treball. La llei, tot i que és innovadora, ignora el fet que les feines tradicionalment ocupades per dones es paguen constantment menys que les feines tradicionalment ocupades per homes. El valor comparable dóna suport a la igualtat salarial entre homes i dones, no només en feines d’igual contingut, sinó també en similars en valor o valor (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Hi ha hagut diversos intents d’establir un valor comparable com a component de la llei, però els tribunals han rebutjat la política. El primer cas judicial comparable va ser Christensen contra l'estat d'Iowa , presentat als tribunals el 1974. Els demandants, Pauline Christensen i Phyllis Gohman, van demandar la Universitat del nord d'Iowa (una universitat estatal) en virtut del títol VII de la Llei de drets civils de 1964 A diferència de la Llei d’igualtat salarial de 1963, el títol VII no exigeix que l’equitat en compensació es basi en llocs de treball iguals . En el seu lloc, el mosaic VII fa il·legal "discriminar a qualsevol individu pel que fa a la seva indemnització… a causa del seu sexe…" Els demandants van al·legar que la pràctica de pagar als treballadors de l’oficina (empleats de comptes, operadors de telefonia, mecanògrafs, etc.), llocs de treball ocupats íntegrament per dones, menys que els treballadors de les instal·lacions de la planta (conductors d’autobusos, mecànics, transportistes de correu, etc.) principalment homes, per a feines d’ igual valor que la Universitat, era una forma de discriminació per sexe en compensació. Les demandes del títol VII van ser rebutjades pel tribunal de districte perquè, entre altres motius, la Universitat d'Iowa va ser capaç de demostrar que els seus salaris eren coherents amb els que es pagaven al mercat laboral local.

Com es demostra a Christensen v. State of Iowa , els casos de valors comparables són difícils de demostrar perquè si els empresaris segueixen la remuneració del mercat per llocs de treball, no seran responsables de la pràctica discriminatòria de pagar més els llocs de treball dels homes que els de les dones, fins i tot quan aquests llocs de treball proporcionar el mateix valor a l’organització. Això no té en compte el fet que els llocs de treball ocupats principalment per dones es paguen menys que els homes comparables en general. En aquest escenari, les dades del mercat es veuen contaminades. La idea que tot el mercat laboral participa en pràctiques discriminatòries i, per tant, condueix a l’anomenat “mercat contaminat” està molt ben documentada i recolzada. De fet, segons un estudi experimental d’avaluació laboral i valor comparable , "La noció de valor comparable es basa en la premissa que el salari del mercat no mesura adequadament el valor d'un treball" (Arnault, Gordon, Jones i Phillips, 2001, p. 811). La connexió de la teoria del mercat contaminada i la doctrina del valor comparable és que les habilitats tradicionalment utilitzades per les dones, per exemple, l’atenció directa i les habilitats socials, s’estimen menys en les decisions salarials que les habilitats tradicionalment masculines, per exemple, les habilitats físiques o de supervisor (Weatherhead, Brennan i Bares). Tot i que ambdós conjunts d’habilitats requereixen un nivell d’habilitat similar, tenen una complexitat laboral similar i sovint requereixen una educació i experiència similars, de manera aclaparadora, les feines masculines es paguen més que les feines femenines, però per què és això?

S'ha especulat molt sobre per què es valora més el treball dels homes que el treball de les dones. Una part de la bretxa salarial de gènere s’atribueix a la bretxa d’experiència, és a dir, que els homes tenen més experiència laboral que les dones perquè les dones es treuen temps de les seves carreres per tenir i criar els seus fills. Tanmateix, la bretxa d'experiència disminueix de mida, ja que les dones opten per carreres més contínues (Anglaterra, 2000). La bretxa salarial també s'ha atribuït a les dones que opten per fer carreres amb menys remuneració. Per descomptat, aquest raonament no té en compte la teoria del mercat contaminada comentada anteriorment, però, fins i tot si l’elecció d’una dona és una raó vàlida per cobrar menys, és interessant notar que, de mitjana, les feines femenines requereixen tanta educació com les feines dels homes. (Anglaterra 1992).Basant-se en l’anàlisi de quatre casos d’acció col·lectiva que van tractar la suposada discriminació de gènere en compensació, Nelson i Bridges van concloure quatre possibles raons per a la inequitat salarial entre homes i dones:

Les estructures i mètodes d’avaluació que utilitzen les organitzacions tendeixen a afavorir les feines masculines. Això també és compatible amb Arnault, et al. Estudi del 2001 sobre avaluació i valor comparable.
Nelson i Bridges conclouen que els homes tenen un avantatge polític a l’hora de pagar, és a dir, que els treballadors masculins estan més organitzats políticament per obtenir excepcions al treball que realitzen i a la remuneració posterior per aquest treball.
En aquesta línia, els investigadors van trobar que els directius masculins tenien més probabilitats de lluitar per obtenir una compensació més alta per les seves ocupacions ocupades per homes que per les ocupades per dones.
Finalment, i probablement el més desconcertant, la pràctica d’utilitzar feines de referència per establir salaris per a feines no comparades contribueix a la desigualtat salarial.

La comparativa s’utilitza per determinar la remuneració adequada per a feines que no s’entenen bé i, per tant, difícils de recollir dades salarials. En aquest cas, es recopilen dades de mercat per a llocs de treball de referència (aquells que són ben entesos i relativament estàndard entre organitzacions i indústries). A continuació, s’estableix la remuneració per feines no comparatives en relació amb la feina comparada. Nelson i Bridges assenyalen que aquesta pràctica contribueix a la desigualtat salarial, ja que és més probable que les feines femenines siguin comparades amb altres feines femenines. Quan les feines de referència femenines ja estan infravalorades, establir la remuneració d'altres llocs de treball en comparació és una pràctica qüestionable pel que fa a l'establiment de l'equitat (Nelson i Bridges, 1999).

No hi ha cap factor que provoqui una inequitat salarial en llocs de treball que proporcionin un valor comparable a les organitzacions. En canvi, sembla que prové de múltiples pràctiques organitzatives ben recolzades i ben documentades que treballen a favor que els llocs de treball masculins mantinguin la seva posició de líders en termes de remuneració. Com a cantant i compositor, James Brown va dir tan clarament: "This is a man's world" (Brown, 1966). Els tribunals han recolzat en gran mesura la filosofia de Brown quan s'han presentat casos de valor comparable. Al resum de Paula England del llibre de Nelson and Bridges Legalizing Gender Inequality , Anglaterra dedueix que el sistema de justícia nord-americà sempre s'oposarà a reclamacions de valor comparable, perquè proporcionar justícia a les dones "requereix un trastorn a l'engròs dels sistemes de remuneració" (Anglaterra, 2000, p. 921). A més, Anglaterra observa que obligar els empresaris a fixar salaris en normes diferents dels salaris del mercat laboral local "tombarà el sistema de lliure empresa nord-americana" i "desafia massa la visió ideològica del món dels jutges" (Anglaterra, 2000, p. 921).

Des de 1997, els casos de discriminació sexual i la Llei d’igualtat salarial han constituït un terç dels casos EEO presentats (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Aquest número existeix des de fa molt de temps i sembla que no desapareixerà aviat. Llavors, com avancen les organitzacions establint una retribució justa i equitativa en tots els llocs de treball? El procés comença amb la realització d’anàlisis i avaluacions de llocs de treball.

Anàlisi de llocs de treball

L’anàlisi de feines és el procés de recollida d’informació detallada sobre feines (Noe, et al., 2013). Segons la Guia de gestió de salaris de la decisió de l’ECS , el propòsit de realitzar una anàlisi laboral és assegurar-se que les decisions salarials es basen en una comprensió profunda de les feines (Wyatt Data Services, 1995). Tot i que s’utilitza principalment per a la presa de decisions salarials, la informació recollida en l’anàlisi de llocs de treball pot servir per a altres propòsits en una organització, inclosa la redacció de descripcions de llocs de treball, disseny de llocs de treball, avaluació de llocs de treball, contractació, selecció, col·locació, formació i desenvolupament, gestió del rendiment i disseny organitzatiu (Kovac, 2006). Hi ha tres mètodes d’anàlisi laboral que s’utilitzen habitualment: entrevistes, observació i utilització de qüestionaris.

Entrevistes

Una entrevista d’anàlisi laboral és una discussió planificada amb els titulars de feina i els seus administradors. Normalment, el procés comença explicant el propòsit de l’entrevista i després fent preguntes (i preguntes de seguiment) per obtenir una comprensió exacta i completa del lloc de treball. Les preguntes inicials es preparen generalment abans de l’entrevista. L’estil d’entrevistes directes d’anàlisi de llocs de treball permet als empleats i directius explicar completament tots els aspectes d’un lloc de treball i abordar qualsevol dubte que puguin tenir sobre el lloc de treball o el procés d’anàlisi de llocs de treball (Wyatt Data Services, 1995).Els avantatges d’utilitzar el mètode d’entrevista són que permet als empleats descriure tasques que no es poden observar i permet analitzar feines en què els empleats realitzen treballs cíclics i observar el titular durant un curt període de temps no seria un mètode ideal per recollir informació sobre el treball.. Els desavantatges d’utilitzar el mètode d’entrevista són que els titulars podrien exagerar o ometre les tasques laborals. Un altre desavantatge és que la informació recollida de diverses entrevistes pot ser difícil de combinar (Kovac, 2006).

Observació

El mètode d’observació de l’anàlisi de feines consisteix a observar els empleats mentre treballen i registrar el que fa el treballador, com s’està fent la feina, el temps que triga cada tasca a completar-se, etc. observar. Exemple de feines on el mètode d’observació és adequat inclouen conductors d’autobusos, operadors de màquines, fusters, mecànics, etc. El mètode d’observació és el mètode d’anàlisi preferit per a feines que requereixen treball manual. Els avantatges d’aquest mètode inclouen conèixer de primera mà les tasques realitzades, veure la complexitat del treball i fer el mètode fàcil d’executar. Els desavantatges d’aquest mètode són que la presència d’un observador pot posar nerviós l’empleat, cosa que pot provocar que l’empleat alteri el seu comportament normal.El mètode també requereix molt de temps i, com a tal, només es pot fer amb un nombre limitat de titulars. Finalment, el mètode d’observació no és adequat per a feines que impliquen quantitats significatives d’atenció o aplicació de conceptes, teories i principis al seu treball, ja que aquestes tasques no són fàcilment observables (Kovac, 2006).

Qüestionaris

El mètode del qüestionari es basa en la realització de qüestionaris escrits que recopilen informació tant de l’empleat com del supervisor o gerent. Les preguntes poden ser obertes, estructurades i basades en el comportament i / o estructurades i basades en tasques. La selecció del millor estil de pregunta per al qüestionari es basa en allò que és millor capaç de produir la informació més significativa i completa. Els qüestionaris que fan servir una combinació de preguntes obertes i estructurades són els més utilitzats perquè proporcionen flexibilitat a l’analista. Els qüestionaris solen demanar les funcions i responsabilitats principals dels titulars, els projectes o els programes en què participa, els mètodes per fer la feina,relacions (informes directes i nivell de contacte dins i fora de l’organització) i altra informació rellevant necessària per entendre la mida i l’abast d’un treball (Wyatt Data Services, 1995). Els avantatges d’utilitzar el mètode del qüestionari són que és menys costós i consumeix menys temps que els altres dos mètodes. A més, aquest mètode és fàcil d’executar i, si es fa de forma anònima, els empleats poden estar més oberts en les seves respostes, cosa que donarà lloc a una anàlisi més precisa de la informació. Els desavantatges d’utilitzar aquest mètode són que les respostes poden ser inexactes o no completades. Quan s’utilitzen preguntes de resposta oberta, pot ser difícil interpretar les respostes i, si no es fa obligatòria, la taxa de resposta pot ser baixa (Kovac, 2006).Els avantatges d’utilitzar el mètode del qüestionari són que és menys costós i consumeix menys temps que els altres dos mètodes. A més, aquest mètode és fàcil d’executar i, si es fa de forma anònima, els empleats poden estar més oberts en les seves respostes, cosa que donarà lloc a una anàlisi més precisa de la informació. Els desavantatges d’utilitzar aquest mètode són que les respostes poden ser inexactes o no completades. Quan s’utilitzen preguntes de resposta oberta, pot ser difícil interpretar les respostes i, si no es fa obligatòria, la taxa de resposta pot ser baixa (Kovac, 2006).Els avantatges d’utilitzar el mètode del qüestionari són que és menys costós i consumeix menys temps que els altres dos mètodes. A més, aquest mètode és fàcil d’executar i, si es fa de forma anònima, els empleats poden estar més oberts en les seves respostes, cosa que donarà lloc a una anàlisi més precisa de la informació. Els desavantatges d’utilitzar aquest mètode són que les respostes poden ser inexactes o no completades. Quan s’utilitzen preguntes de resposta oberta, pot ser difícil interpretar les respostes i, si no es fa obligatòria, la taxa de resposta pot ser baixa (Kovac, 2006).Els desavantatges d’utilitzar aquest mètode són que les respostes poden ser inexactes o no completades. Quan s’utilitzen preguntes de resposta oberta, pot ser difícil interpretar les respostes i, si no es fa obligatòria, la taxa de resposta pot ser baixa (Kovac, 2006).Els desavantatges d’utilitzar aquest mètode són que les respostes poden ser inexactes o no completades. Quan s’utilitzen preguntes de resposta oberta, pot ser difícil interpretar les respostes i, si no es fa obligatòria, la taxa de resposta pot ser baixa (Kovac, 2006).

Selecció d’un mètode d’anàlisi de treballs

A l’hora de considerar quin mètode d’anàlisi de treball s’ha d’utilitzar, l’analista ha de tenir en compte dos factors. En primer lloc, l’analista ha de tenir en compte l’abast de l’estudi, és a dir, si l’estudi és simple o complex, o té implicacions significatives per a tota l’organització o té molt poc impacte en els altres llocs de treball de l’organització. Per exemple, si un analista d'un centre hospitalari està analitzant la feina de la infermera, qualsevol troballa o canvi tindria un impacte significatiu en l'organització i el seu programa de compensació perquè les infermeres formen una gran part de la població empleada en un hospital. En canvi, si l’analista de l’àmbit hospitalari analitza les feines del coordinador de nòmines, l’impacte de qualsevol troballa o canvis posteriors probablement seria molt menys significatiu per a tota l’organització. En segon lloc,l 'analista ha de tenir en compte la seva pròpia quantitat de temps i recursos que es poden dedicar a l' anàlisi, i el seu nivell d 'experiència i comoditat amb la realització de l' anàlisi (Wyatt Data Services, 1995). El mètode d’entrevista requereix molt de temps i requereix un entrevistador amb experiència. És possible que aquest mètode no sigui ideal per a un nou analista. El mètode d’observació és senzill d’executar, però requereix molt de temps. El mètode seria ideal per a un nou analista, però, pot ser que no sigui ideal per a un analista que ha dedicat un temps limitat a la tasca. El mètode del qüestionari és el mètode menys costós i funcionaria bé per a un analista amb recursos limitats, però, les preguntes poden ser difícils de construir i probablement requeririen la creació d’un analista experimentat. Si hi ha recursos disponibles,l'analista sense experiència pot sol·licitar el suport d'una empresa consultora per crear el qüestionari, alleugerint les possibles trampes en el disseny de preguntes defectuoses (Kovac, 2006).

Un cop l'organització hagi determinat el mètode o mètodes d'anàlisi de treball més adequats, la informació recopilada es podrà utilitzar per dur a terme una avaluació del lloc de treball.

Enquesta d’anàlisi de llocs de treball

Avaluació de llocs de treball

L’avaluació del lloc de treball és el procés per determinar el valor o valor intern d’un lloc de treball. El sistema d’avaluació té en compte els factors compensables (característiques valuoses i mesurables que una organització opta per pagar) a partir de l’anàlisi del lloc de treball i genera una puntuació que es pot utilitzar per comparar o proporcionar la valoració dels llocs de treball. Hi ha molts mètodes d’avaluació laboral. El mètode més utilitzat és el sistema de punts (Noe, et al., 2013).

Per completar l’avaluació del lloc de treball, l’organització ha de determinar els factors compensables que s’utilitzaran per establir el valor del lloc de treball. Els factors s’han de relacionar amb la funció del lloc de treball i s’ha de mantenir el nombre de factors al mínim necessari per incorporar totes les característiques significatives del lloc de treball (Wyatt Data Services, 1995). Els factors compensables poden incloure:

les condicions de treball,
complexitat laboral,
educació i experiència necessàries,
responsabilitat laboral, etc.

Una vegada que es determinen els factors compensables i es calcula cada factor per a una feina, es poden ponderar els factors en funció de la importància de l’organització o bé es pot considerar que tots els factors tenen el mateix pes i, per tant, una simple suma de les puntuacions del factor determina el valor de la feina. Teòricament, en utilitzar la puntuació de l'avaluació del lloc de treball en combinació amb les dades salarials del mercat laboral per a un lloc de treball, un analista podria obtenir una estructura salarial per al lloc de treball.

Exemple:

Si la feina A té una puntuació de 110 i la feina B té una puntuació de 150, s’esperaria que la feina B pagaria al voltant d’un 36% (150 / 110-1) més que la feina A perquè es valora com a tal.

És important tenir en compte que la valoració interna i les dades del mercat extern no sempre coincideixen (Noe, et al., 2013).

El procés d’avaluació laboral no està exempt de defectes. No hi ha cap procediment estàndard per dur a terme una anàlisi de treballs, per tant, és probable que els resultats variïn entre organitzacions i puguin variar entre avaluadors (Arnault, et al., 2001). El procés és molt subjectiu i es pot veure afectat pel coneixement (o la manca) dels avaluadors i pels biaixos personals. En una publicació del 1980, Donald Schwab va criticar l'avaluació de llocs de treball per aquest mateix motiu. Va afirmar que els mètodes d'avaluació de llocs de treball no són vàlids per a la construcció o, en altres paraules, els mètodes d'avaluació no mesuren el que diuen mesurar.

Paga comparable per un valor comparable

Totes les organitzacions tenen el seu propi conjunt de factors compensables i, per tant, tenen el seu propi sistema d’avaluació. El valor comparable entre llocs de treball tindrà un aspecte diferent per als diferents empresaris. Per exemple, quan es mira una feina d’assistent d’infermeria certificat (CNA) en una residència d’ancians (on l’objectiu és la cura del pacient), s’espera que el valor del treball sigui superior a l’anàlisi del treball de CNA a una escola primària. En aquest exemple, potser el CNA treballa al costat de la infermera escolar i educar els estudiants és l'objectiu de l'organització. La valoració d’aquest mateix lloc de treball podria ser diferent en aquest cas perquè, tot i que els requisits d’educació i experiència podrien ser els mateixos, el treball a la residència d’avis és probablement més complex que el de l’escola primària. Tot i que la valoració dels llocs de treball depèn del que una organització considera valuós,continua essent el fet que la classificació de llocs de treball i la dinàmica de classificació salarial estan esbiaixades en gran mesura contra els llocs de treball dominats per dones. Els defensors de la remuneració comparables tenen la postura que es demostra que molts mètodes d'avaluació de la remuneració tenen un efecte negatiu dispar sobre les dones i que haurien de ser qüestionats (Weatherhead, Brennan i Bares).

Tant l’economista com els empresaris han argumentat que establir els salaris en funció de les taxes locals del mercat de treball és una justificació suficient per mantenir la bretxa salarial tal com ha estat. La realitat és que "les empreses no paguen la tarifa del mercat, perquè no hi ha ningú que accepti universalment la tarifa adequada per a cap lloc de treball" (Weatherhead, Brennan i Bares). Això significa que les organitzacions no només utilitzen les taxes del mercat laboral per establir salaris, sinó també els seus sistemes de valor interns. Fins i tot si les organitzacions estableixen un salari únicament sobre les taxes del mercat, l’impacte discriminatori existent de la valoració actual dels llocs de treball continuaria tenint un impacte negatiu en els llocs de treball de les dones. Un valor comparable busca alleujar aquest impacte. Tot i això, els crítics amb valors comparables argumenten que la implementació forçada d’aquesta política és massa radical i inviable (Eisenberg, 2011).

Conclusió

Tot i que els crítics amb un valor comparable esperen que la política sigui poc realista i pesada d’implementar, en els llocs on existeix la política, els efectes sobre la desigualtat salarial han estat grans i han donat lloc a un cost relativament baix, sense altres efectes negatius significatius. Els costos en què s'han incorregut s'han distribuït durant diversos anys (Boushey, 2000). Aquestes polítiques s'han implementat per a llocs de treball governamentals a molts llocs, inclosos Iowa, Minnesota, l'estat de Washington, Michigan, Denver, San José, Austràlia i Canadà (Weatherhead, Brennan i Bares). Segons un estudi realitzat el 1999 per l’Institut de Recerca en Polítiques de la Dona, dels vint estats que han implementat un valor comparable en els seus llocs de treball del sector públic des del 1989, tots van millorar la seva relació salarial entre dones i homes. Més lluny,L'anàlisi feta en tres d'aquests estats va demostrar que es va implementar un valor comparable sense efectes secundaris indesitjables significatius, com ara un augment de les demandes d'atur. Els costos per implementar un valor comparable en els llocs de treball del sector públic d’aquests estats oscil·len entre l’1 i l’11,8% de la nòmina de l’estat, amb una mitjana del 4% (Boushey, 2000). Aquests resultats són encoratjadors per a aquells que busquen una legislació de valors comparables més àmpliament difosa.

Els professionals de Recursos Humans haurien d’assegurar-se de complir les lleis d’equitat salarial existents i de treballar diligentment per garantir que la compensació no s’administri de manera discriminatòria. Si una organització decideix implementar una política de valor comparable, és important tenir en compte que intentar una revisió completa del sistema de compensació no és l'enfocament més rendible. El professional de recursos humans hauria d’orientar-se als llocs de treball dominats per dones amb una remuneració inferior i establir una remuneració comparable a aquests llocs de treball (Boushey, 2000). Els professionals de recursos humans també han de revisar les pràctiques d’avaluació que poden conduir a la sobrevaloració del treball dels homes i / o a la infravaloració del treball de les dones.

Referències

563 F. 2d 353 - Christensen contra l'estat d'Iowa. (nd). Recuperat el 19 de març de 2016, de

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH i Phillips, GM (2001). Un estudi experimental d’avaluació laboral i valor comparable. ILR Review, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Val la pena "Comparable Worth"? Els efectes potencials de les polítiques d’equitat salarial a Nova York. REVISIÓ LABORAL REGIONAL, 3 (1), 29-38. Recuperat el 31 de març de 2016, de

Brown, J. (1966). És el món de l'home de l'home. És sí o no? . Rei.

Estadístiques de càrrec FY 1997 a FY 2015. (nd). Recuperat el 18 de març de 2016, de

Dades i estadístiques. (nd). Recuperat el 31 de març de 2016, des de

Eisenberg, DT (2011). DINERS, SEXE I SUNSHINE: Un enfocament basat en el mercat per a la discriminació salarial. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Recuperat el 24 de març de 2016, a

Anglaterra, P. (1992). Valor comparable: teories i evidències . Nova York: Aldine de Gruyter.

Anglaterra, P. (2000). La bretxa salarial entre les feines masculines i femenines: realitats organitzatives i jurídiques. Dret i consulta social Dret consulta social, 25 (3), 913-931.

Institute for Women Policy Research, Comparable Worth and the Wage Gap: Success in the States (Washington DC: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). El propòsit de l’anàlisi de llocs de treball. WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL i Bridges, WP (1999). Legalització de la desigualtat de gènere: tribunals, mercats i remuneració desigual per a les dones als Estats Units . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., i Wright, PM (2013). Gestió de recursos humans: obtenir un avantatge competitiu . Nova York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. "Avaluació de llocs de treball i configuració salarial: conceptes i pràctiques". A E. Robert Livernash, ed., Comparable Worth: Issues and Alternatives . Washington, DC: Equal Employment Advisory Council, pàgines 49-77.

Títol VII de la Llei de drets civils de 1964. (nd). Recuperat el 19 de març de 2016, de

Weatherhead, P., Brennan, EJ i Bares, A. (nd). Els pros i els contres de Comparable i allò que realment necessiteu saber. Consultat el 18 de març de 2016, de

Wyatt Data Services, Inc. (1995). La Guia de gestió de salaris de l’ECS Decider Maker .