Eines de selecció de gestió de recursos humans

Introducció

L’estat actual de l’economia ha multiplicat per cent el nombre de persones sense feina i que busquen feina. Això és bo i dolent, i això és per les mateixes raons. Els professionals dels recursos humans tenen un grup molt més divers per triar. Persones de tots els àmbits de la vida i tota mena d’orígens busquen qualsevol posició de nivell en un esforç per mantenir el menjar sobre la taula i un sostre al cap. Estan disposats a acceptar menys diners dels que tindrien en el passat. Això proporciona un entorn ideal per a l’empresari. Hem de considerar l’altra cara de la moneda. La població se sent traïda per les empreses que els van acomiadar o van deixar de treballar. Això significa que els seus empresaris actuals o futurs poden haver de fer front a una manca de lleialtat aclaparadora. Es pot trobar, contractar i formar un bon empleat per saltar el vaixell al següent,una mica millor oferta per venir. Amb tanta gent sense feina, també és més difícil examinar el nombre de sol·licitants per a qualsevol lloc. Tant les opcions de qualitat com les pobres poden relliscar per la fissura en direccions oposades. Per fer les coses una mica més fàcils, és essencial escollir les eines de selecció adequades per ajudar a localitzar l’ajust adequat per a qualsevol posició. A tall d’exemple, examinarem algunes eines de selecció que s’utilitzaran per contractar un lloc dins d’una botiga de queviures local.és essencial triar les eines de selecció adequades per ajudar a localitzar l'adequació adequada per a qualsevol posició. A tall d’exemple, examinarem algunes eines de selecció que s’utilitzaran per contractar un lloc dins d’una botiga de queviures local.és essencial triar les eines de selecció adequades per ajudar a localitzar l'adequació adequada per a qualsevol posició. A tall d’exemple, examinarem algunes eines de selecció que s’utilitzaran per contractar un lloc dins d’una botiga de queviures local.

Descripció general de les eines de selecció HRM

Segons Bohlander i Snell (2007), hi ha una infinitat d’eines de selecció a la nostra disposició quan intentem determinar si un candidat és la persona adequada per a un lloc de treball. Aquestes eines de selecció inclouen, entre d’altres, mostres de treball, referències i recomanacions, entrevistes no estructurades, entrevistes estructurades, centres d’avaluació, proves d’aptitud específiques, proves de personalitat, proves generals de capacitat cognitiva, espais en blanc d’informació biogràfica, controls d’antecedents penals, detecció de drogues, verificació laboral, verificació educativa, verificació de llicències i certificacions professionals, comprovació de registres de vehicles de motor, historial de crèdits i avaluació d’integritat. Totes aquestes proves tenen el seu lloc, però no totes han de ser utilitzades per totes les empreses per a cada posició possible.En cas de contractació per a un supermercat local, suposarem que contractem per a un lloc d’entrada, algunes d’aquestes eines de selecció semblen encaixar millor que altres. L’ús d’una comprovació d’antecedents, un inventari de personalitat i una prova de drogues semblen ser les tres eines de selecció més útils.

Eines de selecció de recursos humans: antecedents

És imprescindible comprovar els antecedents, sobretot en la societat actual. Hi ha molta gent que ha comès errors en el passat, i això no sempre jutja com reaccionaran o es comportaran en el futur. Encara és un mal necessari aprofundir en el passat. Com assenyalen Bohlander i Snell (2007), "els tribunals han dictaminat que les empreses poden ser considerades responsables de contractacions negligents si no fan les verificacions adequades dels antecedents". L’empresa és responsable de la seguretat tant dels seus empleats com dels seus clients. Com a resultat, una verificació adequada dels antecedents pot ajudar a alleujar part d’aquesta càrrega. Les comprovacions d’antecedents inclouen alguna cosa més que una cerca d’antecedents penals. Les comprovacions d’antecedents inclouen la comprovació d’ocupacions anteriors, referències i els premis o certificacions que figuren a la llista. Durant el procés de comprovació d’aquests, poden aparèixer fets interessants.L'objectiu principal sovint és assegurar-se que el sol·licitant fos honest amb la informació proporcionada, i l'honestedat és molt important en qualsevol posició, encara més encara en una posició orientada al comerç.

Eines de selecció de gestió de recursos humans: inventari de personalitat

Hi ha diversos usos per a un inventari de personalitat. Aquests són cada vegada més populars entre els avenços en la investigació psicològica. Alguns poden costar bastant i d’altres són relativament econòmics. Empreses com Wal-Mart utilitzen un test de personalitat com a part de l’aplicació. És possible que altres empreses no us requereixin que feu aquesta prova fins després de la vostra entrevista inicial. Un dels aspectes principals que busquen les empreses aquí és l’honestedat del sol·licitant. La integritat és una part important per ser un bon empleat. Quan tingueu accés als imports en efectiu dels registres i del producte físic, un dels objectius principals de la companyia ha de ser evitar la contracció. Segons Kathy Grannis de la National Retail Federation (2009), un sorprenent 44% de la contracció al detall (que ascendeix a uns 15,9 $) es deu al robatori d'empleats. Amb aquesta ment,és imprescindible que els empleats siguin seleccionats adequadament per determinar la probabilitat de robar abans de situar-los en una posició que els permeti fer-ho. Les proves de personalitat permetrien un cert grau de confiança en l’honestedat d’un potencial empleat. Aquestes proves també poden mesurar la seva probabilitat d’absentisme, la capacitat de resolució de problemes, el grau de maneig de l’estrès i la seva estabilitat mental i perspectives generals sobre qüestions importants de la vida.

Eines de selecció HRM: proves de drogues

Les proves de drogues tenen un avantatge per a qualsevol procés de selecció dels empleats. "En comparació amb el cost de fins i tot un empleat amb un problema d'abús de substàncies, la majoria de les empreses consideren que l'eliminació del problema val la pena el temps i els diners que implica un programa de proves de drogues" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Un no deixaria els seus fills a la cura d'un addicte, per què deixaries el benestar de tota una organització als seus propis dissenys? Els problemes d'abús de substàncies provoquen una varietat de problemes. El comportament de l’empleat pot ser erràtic i poc fiable. El seu absentisme és molt probable que sigui elevat. Les possibilitats de robar augmenten exponencialment. Per aquestes raons, moltes empreses han introduït algun tipus de proves de drogues a les seves organitzacions.Posar un empleat en una posició en què tingui accés a diners en efectiu i productes, així com afectar la seguretat de tots els que l’envolten, el control de drogues és una eina important en el procés de selecció d’empleats.

Eines de selecció de gestió de recursos humans: anàlisi del comportament

L’anàlisi del comportament és probablement l’eina de selecció més important suggerida en els darrers paràgrafs. La prova adequada us donarà una idea de com pensaria i es comportaria l’empleat. Podem saber si són autònoms, capaços d’acceptar la direcció, capaços d’acceptar canvis i tota una sèrie d’altres trets que són importants per als nostres empleats. Les comprovacions d’antecedents i les proves de drogues són més aviat una anàlisi estadística. Comproveu aquí si el sol·licitant va ser honest en aquest escenari concret. Consulteu aquí si l’empleat té antecedents penals. Es tracta de fets difícils i freds, mentre que l’anàlisi del comportament pot donar als empresaris una idea de com funcionaria un empleat i fins i tot per què.

Procés de selecció HRM: l’entrevista

Cap procés de selecció d’empleats no es completaria sense almenys una entrevista presencial. Durant l’entrevista, podeu tractar temes amb un empleat potencial que no estiguin coberts a la sol·licitud o les proves que hagin passat fins ara. Un entrevistador expert no presta atenció només a les respostes de les preguntes que fan, sinó també a com es responen. Què indica el to o el llenguatge corporal dels sol·licitants? Quines preguntes fan? Això és important per ajudar a determinar la seva mentalitat pel que fa a la posició. Una combinació de l’entrevista no directiva i l’entrevista de situació descrita per Bohlander i Snell (2007) és un mètode d’entrevista ideal. Comenceu pel mètode no directe, on es sol·licita al sol·licitant una sèrie de preguntes obertes. Aquestes preguntes haurien de seguir les següents línies:

Explica’m més coses sobre tu mateix.
Per què vols treballar aquí?
Per què faria un bon empleat?

Si el sol·licitant sembla que funciona bé amb aquestes preguntes inicials, passeu a la segona part de l’entrevista personal i proporcioneu-li una sèrie d’hipotètics situacionals.

Parla’m d’una època en què algú era deshonest en el teu lloc de treball anterior i com et va afectar.
Parleu-me d’un moment en què vau entrar a la feina un dia i ja s’havia implementat un procés nou des que no vareu.
Parla’m d’un moment en què vas tenir un desacord amb un company de feina o gerent.

En fer servir primer el mètode d’entrevista no directiu, permetem que l’entrevistat es senti còmode amb l’escenari de l’entrevista i amb ells mateixos. Amb tota honestedat, trenca una mica les seves parets de manera que és més probable que rebem respostes honestes durant la segona part de l’entrevista. Depenent de com ho faci el sol·licitant durant aquest procés, hauríem d’utilitzar les altres proves i comprovacions implementades per determinar si haurien d’avançar cap al següent pas del procés, cosa que podria significar que s’ofereixi una posició.

Conclusió

Com s’ha dit anteriorment, les eines de selecció d’empleats són una cosa important en qualsevol empresa, potser encara més importants que mai. Pot ser un repte determinar quin és el procés adequat per trobar els empleats adequats per a qualsevol lloc. Els experts solen consultar sobre aquests temes. Sovint, es tracta d’una sèrie de proves i errors. Un procés de sol·licitud s’inicia d’una manera com a prova i es revisa més endavant. Si va funcionar bé, va funcionar, però sempre hi ha alguna cosa que es pot millorar. Les empreses han de mesurar l’equilibri entre la dignitat i la importància de la posició juntament amb el cost de les eines de selecció que decideixin implementar. L’objectiu és trobar el millor candidat per a la feina. N’hi ha que es troben a faltar i fins i tot aquells que rellisquen per les esquerdes, per molt exhaustiu i excel·lent que sigui el procés de selecció.No val la pena intentar seleccionar les eines perfectes i alinear-les amb el procés infal·lible. Tal cosa no existeix. En canvi, els professionals de recursos humans han d’intentar trobar la forma més eficaç i rendible de trobar l’empleat adequat per a qualsevol lloc.

Referències

Bohlander, GW i Snell, SA, (2007). Gestió dels recursos humans (14a ed.). Florència, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). L'economia amb problemes augmenta les taxes de robatori de botigues, segons l'enquesta nacional de seguretat al detall . Federació Nacional de Retail. Recuperat el 7 de març de 2010 a

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Introducció al cribratge de drogues . Recuperat el 7 de març de 2010 a