Com reclutar i retenir el vostre talent it

Com que la TI és una de les indústries que es mou més ràpidament al món, el que més temen els desenvolupadors és quedar-se darrere de les últimes tecnologies. Sovint, els millors desenvolupadors només accepten feines que els ajudin a créixer i a utilitzar les últimes tecnologies.

Desgast al mercat laboral de TI

El mercat laboral de les TI continua sent un dels segments més competitius del mercat laboral. Segons un informe de Glassdoor de 2018, aproximadament 8 dels 25 llocs de treball més ben pagats són feines relacionades amb la TI, com ara desenvolupador de Java, desenvolupador de programari, dissenyador UX, arquitecte de solucions, etc. Tot i això, la indústria de les TI s’enfronta a greus taxes de desgast. Un estudi de LinkedIn va revelar que la indústria de TI té la taxa de rotació més alta del 13%, seguida de la indústria al detall i de consum, mitjans de comunicació i entreteniment i serveis professionals.

En general, el desgast afecta enormement els resultats, la productivitat i la cultura organitzativa d’una empresa. No obstant això, per a les empreses tecnològiques, els impactes són encara pitjors a causa dels riscos de divulgar informació confidencial, seguretat i propietats intel·lectuals. A més, les persones amb talent en tecnologia tenen un poder negociador elevat i tenen una demanda molt elevada. Per tant, la majoria d’empreses de TI inverteixen molt en les seves estratègies i programes de reclutament i retenció d’empleats. Aquí teniu alguns consells a tenir en compte si voleu contractar i mantenir el vostre personal a llarg termini.

Contractació

La contractació i l’adquisició de talent són crucials per seleccionar els candidats més adequats per a l’organització, tant a curt com a llarg termini.

Per reclutar talent, el departament de recursos humans ha de fer una planificació de recursos a curt i llarg termini perquè tota l’empresa decideixi quines habilitats i posicions es necessiten en el present i el futur proper alineant-se amb el pla de desenvolupament i expansió de la companyia.

La majoria d’empreses de TI emfatitzen la fidelització i sovint salten els empleats amb antecedents de recerca de llocs de treball. A més, a causa de la confidencialitat, la protecció intel·lectual i altres complicacions legals, contractar persones que recentment han abandonat empreses competidores pot comportar problemes molt delicats.

En funció de les necessitats dels projectes actuals i futurs d’una empresa, es necessiten certes combinacions d’habilitats tècniques, com ara llenguatges de programació i habilitats suaus. A més, moltes empreses de TI utilitzen serveis de caça per identificar la millor coincidència. Tot i que el càrrec per aquests serveis és elevat, amb la feroç competència en aquesta indústria, aquests serveis són particularment importants, especialment per ocupar càrrecs d’alta direcció.

Culture Fit

L’ajust cultural es descriu millor com la coincidència entre un possible empleat i l’empresa en termes de valors, creences i comportaments. La cultura d'una empresa es compon d'una varietat de supòsits subjacents escrits i no escrits, jerarquia, codis de conducta, idiomes, procés de presa de decisions i pràctiques.

Si una nova contractació no es pot adaptar a la cultura d’una nova organització, ell o ella marxarà ràpidament a una nova empresa. A causa dels alts requisits de fidelització, creativitat, innovació, intensitat de treball i col·laboració del camp de TI, moltes empreses de TI tenen cultures úniques amb els seus propis aniversaris, rituals, festivals i pràctiques. Com més consolidada sigui l’empresa, més desenvolupada serà la seva cultura. Per tant, és molt important que els nous contractats acceptin i s’adaptin bé a la cultura.

El procés d’incorporació

Segons la investigació, més del 40 per cent de les facturacions es van produir durant el primer mes d’ocupació. Per tant, el procés d’incorporació hauria de ser capaç d’implicar els empleats i motivar-los des de les primeres dates del seu treball. La incorporació és un procés per ajudar els nous contractants a conèixer les expectatives i la cultura de la companyia i als seus nous col·legues. Durant el procés, el gerent de línia estableix expectatives clares d'ambdues parts per als empleats, descrivint les seves funcions i responsabilitats, i un calendari per a la incorporació adequada, normalment aproximadament dos mesos o més per a la majoria de les empreses. Durant el període, es poden establir reunions de retroalimentació perquè els nous empleats i els seus directius puguin debatre sobre els nous problemes que sorgeixin i reajustar les expectatives si cal.

Pel que fa a la implementació, hi ha diferents enfocaments per adoptar per les empreses. Per exemple, algunes empreses utilitzen un enfocament "nedar o nedar" per obligar els nous contractats a explorar i conèixer la nova cultura pel seu compte. D'altra banda, altres empreses utilitzen un enfocament sistemàtic d'incorporació amb una sèrie de conferències, presentacions, reunions i activitats de treball en xarxa, com ara dinars d'empreses, sopars, etc..

el rang salarial ha de ser prou ampli perquè els que tinguin un bon rendiment puguin rebre recompenses adequades i oportunes. La majoria de les empreses tenen 1 o 2 revisions anuals de salaris.

Paquet de compensació i beneficis justos

Per més competitiva que sigui la indústria de TI, sempre hi ha una oferta atractiva que espera a altres llocs per a professionals amb talent. A més, en el camp de les TI, hi ha molts fòrums, llocs web i altres plataformes perquè la gent pugui compartir i obtenir informació sobre la compensació i els beneficis d'altres empreses. Per tant, els empresaris haurien de ser justos en el disseny dels seus paquets de compensació i avantatges, que haurien de ser proporcionals a les habilitats i experiències dels empleats.

A més, l’àmbit salarial ha de ser prou ampli perquè els que tinguin un bon rendiment puguin rebre recompenses adequades i oportunes. La majoria de les empreses tenen 1 o 2 revisions anuals de salaris.

Els avantatges habituals de les empreses de TI inclouen bonificacions, paquets d’assegurança mèdica, permisos pagats (vacances, parentalitat i malaltia), activitats esportives, membres del gimnàs o club, cotxes d’empreses, esdeveniments / viatges patrocinats per l’empresa, escolarització per als fills dels empleats i beneficis de derivació.

A més, amb una llarga jornada laboral i la naturalesa exigent del treball, molts empleats de TI aprecien els petits avantatges que ofereixen a l'oficina, com ara cafè, te i aperitius.

Oportunitats d’avanç professional

Sovint es cita la manca d’oportunitats de creixement professional com la principal raó per la qual les persones abandonen la feina. Després de treballar durant una estona en una empresa, la majoria de la gent s’acostuma a les seves tasques diàries i considera que la seva feina és sobretot rutinària. Com que la TI és una de les indústries que es mouen més ràpidament al món, el que més temen els desenvolupadors és quedar-se darrere de les últimes tecnologies. Sovint, els millors desenvolupadors només accepten feines que els ajudin a créixer i a utilitzar les últimes tecnologies.

Malauradament, per a algunes empreses, a causa d’estratègies corporatives com el processament de programari de baix cost o una base de clients de gamma baixa, hi ha pocs incentius perquè els empresaris pugin a la cadena de valor i inverteixin en els empleats. En conseqüència, les persones només es queden en diversos projectes, obtenen una mica d’experiència laboral i passen a altres empreses de més valor afegit. Una empresa en aquesta situació pot intentar rotar la seva plantilla de manera regular, per promocionar els seus empleats verticalment i ajudar-los a aprendre d'altres companys. A més, la companyia hauria de proporcionar una promoció ràpida a aquells que tinguin un bon rendiment i contribueixin positivament a la companyia.

Programes de mentoria / assessorament

La major part de la plantilla de TI prové de la generació Z, persones nascudes des de mitjans dels anys noranta fins a principis dels 2000. Tot i que són intel·ligents tecnològicament, sovint són bastant joves, inexperts i impressionables. A més, les feines de TI són molt diverses i evolucionen constantment, amb força diferències entre l'escolarització i els requisits laborals de la vida real. A més, molts programes de formació en informàtica només se centren en els coneixements tècnics i ignoren les habilitats suaus com ara els idiomes, el treball en equip, la comunicació i les habilitats interpersonals. Per tant, és molt important que les empreses ofereixen programes de mentoria o assessorament per atendre aquestes necessitats. El programa pot ser un programa oficial i obligatori o un programa informal, animant els empleats superiors a oferir assessorament i assessorament extraoficialment.

Dissenys d’oficines innovadors i inspiradors amb espais verds i zones relaxants poden millorar la productivitat i augmentar l’estat d’ànim dels empleats.

L’entorn del lloc de treball

Tot i que el treball remot ha esdevingut més popular a la indústria de les TI, encara és habitual que les persones treballin juntes en un lloc físic. Segons una enquesta realitzada entre empreses índies, els empleats prefereixen una oficina oberta i relaxada sense codis de vestimenta i instal·lacions recreatives a l'oficina, com ara un gimnàs o una cafeteria.

Dissenys d’oficines innovadors i inspiradors amb espais verds i zones relaxants poden millorar la productivitat i augmentar l’estat d’ànim dels empleats. A més, les activitats a l'aire lliure, com ara esports i càmping, també són una de les activitats preferides i milloren l'esperit d'equip entre els empleats de l'empresa. La majoria de la gent també agraeix les oportunitats de treballar des de casa o de forma remota i flexible, perquè puguin mantenir la seva conciliació familiar i laboral.

En resum, la retenció elevada dels empleats és clau per a una empresa sana. Comprendre el valor dels empleats és molt important per dissenyar paquets de compensació i benefici atractius i útils i un entorn de treball productiu.

Referències