Com afectarà el nou moviment pels drets civils al lloc de treball

Els nord-americans han exigit cada vegada més canvis en el sistema de justícia penal, sobretot en relació amb el maltractament de les minories per part de la policia. Les demandes per a una major justícia social en el lloc de treball seran les següents.

Julian Wan mitjançant Unsplash, domini gratuït

El vostre lloc de treball està preparat per a aquesta nova onada d'activisme social?

Estem fins als genolls en la nova era dels drets civils, un moment en què la gent qüestiona més que mai les autoritats fermament arrelades. Els activistes són a tot arreu i jutgen des de l’intestí, cridant l’atenció sobre la injustícia percebuda i argumentant que no només valoren les decisions tècnicament lícites, sinó també tots els sistemes que els donen suport. No tenen por de presentar-se, dir la seva veritat i demanar ajuda a altres persones amb idees semblants en la seva croada pel canvi.

Diversos moments de divisió han donat lloc a aquesta renovada energia al voltant de la justícia social:

El novembre del 2014 va marcar un punt d’inflexió en la consciència racial col·lectiva nord-americana, fruit del tiroteig sense processar d’un americà negre de 18 anys, Michael Brown, per part d’un oficial de policia blanc a Ferguson, Missouri. Ràpidament es van produir protestes i disturbis civils, amb manifestacions de Black Lives Matter que es van estendre més enllà del suburbi de St. Louis a ciutats llunyanes de tota Amèrica.

Els manifestants de totes les races es van asseure als carrers i van impedir el trànsit. Van cridar: " Mans amunt. No dispareu!", "No puc respirar!" i " Negre viu importa! " Van denunciar el silenci com un acte de complicitat, i molts atrevit a quedar-se a casa el dia de compres més gran de l'any. ¹ Els estudiants van sortir de classe, amb risc de suspensió. ² Els atletes es van enfrontar a una reprovació quan van fer una postura de mans per a una audiència televisada a nivell nacional. ³ Més tard, es van posar de genoll en resposta a l'himne nacional i es van enfrontar a una amonestació presidencial.

Les tensions racials van assolir un punt d'inflexió a finals de maig de 2020, enmig de la pandèmia COVID-19. Atrapat al vídeo va ser una detenció erròniament errònia. George Floyd, un home negre, va morir com a conseqüència d'un agent de policia de Minneapolis agenollat al coll durant més de vuit minuts. Com a resultat, els disturbis civils es van estendre a més de 2.000 ciutats americanes i més enllà. Els manifestants van denunciar la conducta i la brutalitat policials, el racisme sistèmic i la immunitat qualificada. Amb més de mig milió de dòlars en danys a la propietat a Minneapolis-St. Només Paul, l'aixecament social es va convertir en el més car de la història.

Les preocupacions sobre els drets de les dones, incloses l’assetjament i l’agressió, han galvanitzat tant els homes com les dones en la nova era dels drets civils.

Raquel García mitjançant Unsplash, domini gratuït

Les qüestions de les dones, també, han exigit un punt de mira més ampli, especialment les preocupacions sobre agressions i assetjament sexual. L’endemà de la presa de possessió del president Trump el 2017, la Marxa de les Dones es va convertir en la protesta d’un sol dia més gran de la història dels Estats Units.

Més tard aquell mateix any, hi va haver una demostració d’un altre tipus: a les xarxes socials. El moviment #MeToo va nomenar i avergonyir presumptes autors d’assetjament i agressió sexual. La publicitat ja era elevada sobre la caiguda del productor de cinema de Hollywood (i depredador sexual condemnat actualment) Harvey Weinstein. L'actriu Alyssa Milano va revelar a Twitter que havia experimentat avenços sexuals no desitjats quan era jove de 19 anys mentre estava en un concert. Milano va animar els supervivents d’assetjament i agressions sexuals a tot arreu a identificar-se voluntàriament publicant un hashtag (#MeToo), demostrant així el caràcter generalitzat del problema. El hashtag es va fer viral i desenes de milers de persones van compartir les seves històries.

Implicacions més àmplies d'aquesta nova era

Amb cadascun d’aquests esdeveniments de la divisòria d’aigües, els nord-americans van decidir que estaven farts i no tolerarien més. Independentment de com us hagueu sentit personalment sobre les manifestacions, és probable que aquesta nova era dels drets civils no es limiti a les preocupacions sobre la brutalitat policial o el comportament sexualment depredador. De la mateixa manera que el moviment civil dels anys seixanta era més gran que l'acte aïllat d'una dona que es negava a deixar el seu seient en un autobús, aquesta nova era dels drets civils eclipsarà qüestions i esferes de vida aïllades. Vigileu els seus impactes importants en el lloc de treball.

El rètol de la jove fa referència a una famosa cita de l'activista humanitari i polític Elie Wiesel: "Hem de prendre partit. La neutralitat ajuda a l'opressor, mai a la víctima. El silenci anima al turmentador, mai als turmentats".

Beverly Yuen Thompson a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

La justícia social i el lloc de treball en la nova era dels drets civils: què esperar

Els ciutadans s’han animat ràpidament amb el suport públic als drets civils. Cada cop començaran a demanar millores en els aspectes de justícia econòmica i social dels seus llocs de treball. Després de tot:

Passem un terç de la nostra vida a la feina.
Les oportunitats d’ocupació separen tangiblement els que no tenen.
El treball compleix una funció clau d’identitat social. Dóna un valor valuós a qui som com a persones.

Aquí hi ha cinc maneres de canviar el joc que el nou moviment pels drets civils afectarà al lloc de treball de demà. El vostre empresari estarà a punt? Faràs?

Especialment a la nova era dels drets civils, no cal ser una minoria per preocupar-se dels drets de les minories ni una dona per preocupar-se pels drets de les dones.

Julian Wan mitjançant Unsplash, domini gratuït

1. Els empleats exigiran decisions més transparents

Penseu en totes les decisions clau que confieu a desconeguts quan decidiu anar a treballar a una empresa. Teniu la fe que les decisions relacionades amb la contractació, promoció, remuneració i acomiadament seran no discriminatòries i compliran legalment.

Aquestes opcions laborals són fonamentals perquè afecten tota la trajectòria de la vostra carrera. Es tradueixen en diners a la butxaca, estat i en primer lloc si teniu feina. Per exemple:

La decisió d'una altra persona és ser identificat com a "promocionable", ser seleccionat per a un programa de formació en gestió o ser contactat per a una entrevista.
En cas d’acomiadament, el mètode d’avaluació que separa els que encara tenen una feina dels que no ho fan implica la decisió d’una altra persona.
Les decisions sobre remuneració, disciplina, temps lliure, oportunitats d’entrenament i problemes relacionats amb les vostres condicions laborals corresponen als decisors.
I quan et queixes? La decisió d'una altra persona és si es considerarà el vostre punt de vista, qui escolta la vostra queixa i què fan al respecte (si n'hi ha cap).

En aquesta nova era dels drets civils, els empleats nord-americans examinaran més de prop la coherència i l’ adequació d’aquestes decisions. Esperaran que les explicacions siguin raonables quan no obtinguin els resultats desitjats. (Per descomptat, poden trigar o no en escoltar aquestes explicacions).

Els manifestants pel canvi busquen la rendició de comptes, i també els empleats. No és massa demanar.

Foto de color rosa a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Spinmeisters corporatius, compte

Durant massa temps, els responsables de la presa de decisions de l'empresa han confiat en "girar" en lloc de parlar clar per presentar les seves decisions, i els empleats els han permès sortir-se'n bé. Els responsables de la presa de decisions de l’empresa també han evitat els empleats amb explicacions buides, com ara:

"És un assumpte confidencial" o
La decisió va ser "coherent amb les necessitats empresarials de l'empresa".

Us sembla familiar?

No obstant això, a la nova era dels drets civils, els recursos humans (HR) i els directius trobaran que respostes tan buides no seran suficients per satisfer els empleats amb gana d’entendre amb precisió per què i com . Tampoc no n'hi haurà prou amb ser merament "tècnicament" correctes d'acord amb la legislació i la política empresarial. Si la decisió no té una explicació directa, els empleats seran més propensos a trucar a l'empresa. Anomeneu-la "prova de l'olor".

Si una empresa requereix una fórmula secreta per a l’acomiadament, aquest procés no serà transparent. Si ningú no entén realment de quina manera els empleats s’identifiquen com a "promocionables", llavors alguna cosa fa pudor, i no va aconseguir la prova de l'olor.

Si la direcció mitjana i alta consisteix en una vasta paret de masculinitat blanca, ho sento, però això és encara més condemnable. Això no sempre s’explica obertament. La gent sovint selecciona altres que són com ells i poden tenir biaixos implícits que desconeixen. Malauradament, això no fa que sigui menys perjudicial per a aquells que estan perdent les seves decisions.

Les persones poden demanar canvis a tot el sistema quan consideren que han estat maltractats durant un període de temps prolongat

Foto de color rosa a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Els empleats qüestionaran tot el sistema de presa de decisions

Les empreses haurien de preveure que tots els processos d’investigació de les queixes dels empleats podrien ser objecte d’examen. Com a resultat, l'externalització d'aquesta funció clau de compliment es convertirà en una opció cada vegada més popular.

Quan un empleat es queixa a RRHH sobre un problema laboral, espera rebre una audiència imparcial i una resolució justa. Tot i que l’investigador de recursos humans treballa per a l’empresa, se suposa que és un investigador de fet imparcial, un jutge i un jurat simbòlics (i sovint també el detectiu). No obstant això, hi ha un conflicte d’interessos inherent en les múltiples funcions de recursos humans. Això esdevindrà més un problema a la nova era dels drets civils.

Els empleats seran més propensos a expressar la seva desconfiança tant en les autoritats que prenen decisions com en tot el procés. Volen confirmar que els investigadors de recursos humans estan formats professionalment. A més, els recursos humans hauran de reflectir molt la varietat de dades demogràfiques, alhora que seran neutrals i èticament intransigents, tot i ser els propis empleats de l’empresa.

Els empleats voldran més participació en els principals processos de presa de decisions que els afectin. Voldran proves (en forma de mètriques) que el sistema funcioni realment. Les empreses hauran d’equilibrar aquestes demandes amb el cost i l’eficiència (tenen un negoci per gestionar).

En última instància, serà més rendible externalitzar la funció d’investigació de recursos humans i això inspirarà una confiança més gran dels empleats en tot el sistema de presa de decisions.

3. Els empleats se centraran cada vegada més en el tractament interpersonal

De la mateixa manera que la nostra nació ha mantingut una conversa real sobre la raça i el gènere, també ho han fet les empreses nord-americanes. Es veuen massa delicats i massa potencialment explosius, sobretot de raça. No obstant això, els empresaris hauran de ser capaços d’articular on es plantegen les qüestions de raça, gènere i inclusió. També han d’estar preparats per recolzar les seves paraules amb una acció constant.

Seguir fent veure que la carrera no és un problema ja no funcionarà. La raça és una lent important a través de la qual experimentem el món. Tots tenim punts cecs en la nostra percepció dels altres, i simplement fingir que aquestes zones grises no existeixen no ho farà. De la mateixa manera, no podem permetre que les cultures dels "nois seran nois" que encara impregnen moltes empreses nord-americanes no es controlin com si no causessin cap dany. Aquesta és la fal·làcia d’ahir i el nou dia ha augmentat.

Com que els problemes relacionats amb el personal i el lloc de treball són especialment complexos, els empleats fan servir totes les proves disponibles per detectar si han estat tractats de manera justa. Gran part d’això s’acosta al tractament interpersonal.

Quan les persones se senten injustament atacades per les autoritats, retiren la seva cooperació. Malauradament, els esdeveniments anteriors a la nova era dels drets civils han posat de manifest aquest problema. En el futur, els empleats prioritzaran cada vegada més la mesura en què les autoritats que prenen decisions els tracten amb respecte i sense prejudicis. Cercaran proves que siguin membres valuosos de l’organització i que s’està considerant la seva perspectiva. Esperaran que la companyia tingui els seus millors interessos en lloc de sortir punitiva.

Aquestes percepcions són la veritat de l’empleat i són importants (o almenys ho haurien de fer). La investigació demostra que les percepcions de l’equitat poden influir en la manera com un empleat interactuarà amb l’organització. Això es pot estendre a àrees com

compromís
absentisme
facturació
sabotatge
rendiment laboral
realització de conductes de treball voluntari que ajudin a l’empresa.

La forma en què les empreses tracten els seus empleats no només importa als mateixos empleats, sinó a tercers, com ara companys de feina i clients.

Jenny Kaczorowski a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Els empleats utilitzaran el sensacionalisme per guanyar atenció

Si treballeu en una oficina tranquil·la on tothom es porta bé, considereu-vos afortunat. Molts de nosaltres no som tan afortunats. Hi ha una quantitat innombrable de situacions relacionades amb els empleats en què les reaccions poden sortir de control. Quan les persones se senten impotents i privades de dret, sovint recorren a opcions dramàtiques per emetre les seves queixes:

enfrontar-se al conseller delegat en una reunió d'accionistes
enviant un correu electrònic de gran empresa
publicant a YouTube, Facebook o Twitter
circulant peticions.

En un instant, les xafarderies s’estenen, els fets es tornen més difusos, es prenen els bàndols i les boles de neu estan fora de control. Es produeix una crisi de relacions públiques com a conseqüència d’un incident que s’hauria pogut gestionar de manera més efectiva a casa si l’empresa o l’empleat s’acostessin en lloc d’aturar-se completament.

A la nova era dels drets civils, els líders de les empreses hauran de preveure i prevenir aquests problemes mitjançant una comunicació millorada i fent un esforç especial per identificar els líders de pensament dels empleats i qualsevol possible problema important que pugui aparèixer ràpidament. També hauran de respondre ràpidament amb la capacitat de reduir els problemes dels empleats que ja han esclatat.

Els endins són manifestacions que criden l'atenció ràpidament un cop comencen a lligar el trànsit i impedeixen que altres es posin a la feina.

scottlum a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Els empleats es mobilitzaran més fora del sistema

Hi ha poder en números. Les protestes posteriors a Ferguson indiquen clarament que la gent ha trobat maneres efectives de mobilitzar-se fora d’un sistema que creu que està apilat contra elles.

En el context de l’ocupació, les persones sens dubte tenen l’opció de trobar altres oportunitats. No obstant això, més empleats percebran que és el seu deure parlar i buscar canvis en els seus propis cercles d’influència en aquest nou clima social i polític. Així, començaran a mobilitzar rutinàriament el suport mitjançant:

unir esforços amb altres empleats del seu lloc de treball que tinguin preocupacions similars ( és a dir , demandes col·lectives);
queixar-se a les agències governamentals en nombre rècord;
obtenir suport de poderosos influents ( és a dir, càrrecs electes, famosos i organitzacions de drets civils); i
transmetent les seves queixes a través dels mitjans de comunicació, incloses les xarxes socials.

Opcions d'un empleat per presentar una queixa fora del lloc de treball

Si creieu que heu estat discriminat, demaneu consell a un advocat amb llicència per exercir al vostre estat. Hi ha terminis per presentar reclamacions a les agències governamentals.



Agència de govern externa	Cossos poderosos	Sortida pública amb el greuge
Comissió per a la igualtat d’oportunitats laborals (EEOC) i / o la Junta estatal de drets humans	NAACP	Mitjans de comunicació locals
Office of Federal Contract Compliance (OFCCP): per a les moltes empreses que són contractistes federals	Oficials elegits (especialment els membres del Caucus Negre del Congrés)	Mitjà de comunicació social
Divisió de salaris i hores (WHD) del Departament de Treball dels EUA	Lliga Urbana	Piquets i demostracions

Els empleats que no se sentin respectats buscaran una resolució fora de l’empresa. Sovint, això passa amb l’ajut d’un advocat.

Eric Wienke a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Encara s’ha d’escriure el final

El nou moviment pels drets civils, un capítol que encara s’està escrivint. Encara no sabem com funciona. El que sí sabem és que els drets civils a Amèrica mai no seran els mateixos.

Hem vist com una energia renovada (encara que un activisme imperfecte) arrasava amb el país. De la mateixa manera que el desafiament de Rosa Parks no es limitava als drets civils en transport, l'activisme actual en nom de les persones negres i marrons i les dones no es limitarà a les acusacions de brutalitat policial i agressió sexual. Finalment, s’ampliarà a escala completa al lloc de treball a mesura que les persones busquin justícia econòmica i social per a elles mateixes en aquelles àrees de la seva vida. El vostre empresari estarà a punt? Faràs?

Cites que val la pena reflexionar

"Si voleu fer enemics, intenteu canviar alguna cosa".

"Si sou neutral en situacions d'injustícia, heu escollit el costat de l'opressor. Si un elefant té el peu a la cua d'un ratolí i dieu que sou neutral, el ratolí no apreciarà la vostra neutralitat".

"L'excel·lència és el millor factor dissuasiu contra el racisme o el sexisme".

"Sovint és més fàcil indignar-se per la injustícia a mig món que per l'opressió i la discriminació a mig carrer de casa".

"Lamentablement, els blancs poques vegades estan oberts al que han de dir els negres i marrons sobre les seves experiències en curs amb el maltractament racista. I ens sentim especialment reticents a discutir què significa aquest maltractament per a nosaltres com a blancs: és a dir, que acabem tenint més i millors oportunitats com el revers de la discriminació ".

"Quan ja no som capaços de canviar una situació, ens interpel·la a canviar-nos a nosaltres mateixos".

"El més difícil és la decisió d'actuar, la resta és només tenacitat. Les pors són els tigres de paper. Podeu fer tot el que decidiu fer".

Fonts

CBS News. "La decisió de Ferguson encén les protestes a moltes ciutats". Darrera modificació del 25 de novembre de 2014.
Liao, Shannon. "Els estudiants de secundària de Nova York riscen la suspensió i les detencions per protestar contra Ferguson". The Epoch Times. Darrera modificació: 1 de desembre de 2014. http://www.theepochtimes.com/n3/1115649-new-york-city-high-school-students-walk-out-of-classes-in-protest-of-ferguson-decision /.
Walters, John. "El que diu mans realment, no dispari realment". Newsweek. Darrera modificació el 2 de desembre de 2014.
Tyler, Tom R. i Steven L. Blader. Cooperació en grups: justícia processal, identitat social i compromís conductual . Filadèlfia, PA: Psychology Press, 2000.
CBS News. "Estudi: la majoria dels nord-americans descontents a la feina". Darrera modificació: 25 de juny de 2013.

Preguntes i respostes

Pregunta: Per què són importants les investigacions dels empleats de recursos humans?

Resposta: quan s’alerta a les empreses de possibles males conductes en el lloc de treball, tenen el deure d’investigar la disputa. Fins i tot si s’informa de la mala conducta com una queixa informal, es notifica oficialment a la Companyia. La seva resposta pot ser un factor en si un empleat presenta i guanya una demanda. Exemples de qüestions d'investigació inclouen presumptes actes de discriminació i assetjament, robatori, frau o altres violacions de la política i / o de la llei.