Com gestionar una revisió de rendiment injusta o negativa a la feina

Ressenyes de rendiment deslleial: l'home cap diu que ets un cowpoke?

Un cowpoke és un vaquer mandrós que descuida les seves funcions a la granja o ranxo. La retroalimentació negativa sobre el rendiment pot perjudicar fins i tot el vaquer (o treballador d’oficina) més dur.

Pschemp a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: És el temps d'avaluació del rendiment

Sella, vaquer. Torna a revisar el rendiment, i pardner, us preocupa que no sembli tan bo. Potser us han dit que el vostre " rendiment no compleix les expectatives " o que heu rebut comentaris poc brillants sobre el vostre estil de treball.

Awww, s'enfonsa! Aquests tipus de crítiques poden fer mal al cor fins i tot al vaquer més dur. Però no és un cowpoke.

Ets un tipus de barret blanc. Escupes brillant les botes i intentes no fer mal a ningú amb els teus esperons (ni tan sols aquell dimwit del següent cubicle). Us dediqueu a treballar… sobretot, cada dia i més o menys a temps. Us dediqueu a un dia de feina honest… amb una mica de temps a Internet i potser una trucada personal o dues. (Un vaquer ha de mantenir-se connectat!)

Heck, ets el Cowboy of Accounting (o Atenció al client… o el que facis). Però ara sembla que l’Home Cap no veu les coses bé. I el comenceu a veure com un pallasso rodeo dang. Pitjor encara, voleu lligar aquest feller i donar-li una sensació de cavall amb els seus esperons.

Dagdabbit. Tens alguns comentaris negatius. Què faràs ara? Deixa'm ajudar. Sóc un ranxo de recursos humans, i aquest no és el meu primer rodet.

Agafa els teus cavalls, vaquer

En lloc de reaccionar a les crítiques de rendiment negatives amb culpes, excuses o atacs personals, és important simplement escoltar. Enteneu el que diu el vostre cap.

LoggaWiggler mitjançant Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Enquesta del lector

Tot això també val per a tu, vaquera.

micadew mitjançant Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 signes que us indiquen problemes de rendiment

Com a ex-professional de recursos humans amb dues empreses de Fortune 500, he vist la meva part de problemes de rendiment dels empleats. Molts d'ells es reduïa a empleat / gerent sota de el parell de comunicació o mal ajust d'ocupació. Altres eren atribuïbles a queixes legítimes d’equitat.

A continuació, es mostren cinc indicis que indiquen que podríeu tenir problemes ( és a dir , vigileu la vostra feina):

Hi ha un rastre de paper. Hi ha denúncies recents i documentades contra vosaltres que han presentat clients, altres gestors, etc. O bé, el vostre gestor emet correus electrònics de forma formal que recapitulen els vostres errors, conflictes amb companys de feina o incompliments de terminis.
Està previst que la vostra reunió de revisió del rendiment tingui lloc fora del lloc, tret que, per descomptat, això sigui típic per al vostre empresari.
Els recursos humans o diverses capes de gestió participen a la sessió de revisió del rendiment.
Ja no esteu inclòs a les reunions o comunicacions clau, com si ja no hi fos. Tampoc hi ha una bona explicació.
Heu de completar un pla de millora del rendiment o bé heu de participar en avaluacions més freqüents del vostre rendiment que altres. (Els tipus de recursos humans anomenen això un pla "guanya't bé").

En primer lloc, només cal escoltar

Vaja, Cowboy! Agafeu-los cavalls! Escoltar comentaris menys que brillants sobre tu mateix et pot fer sentir defensiu i enfadat. També pot fer mal, de vegades perquè és cert.

Tot i que és possible que vulgueu disparar-vos de la boca desviant les culpes, donant excuses o entrant en un debat amb el vostre cap… no ho feu . Si sou massa ràpid al gatell, podríeu disparar-vos al peu, creant una crisi a partir de simples crítiques constructives. D’aquesta manera, podríeu causar danys importants a la vostra carrera.

En primer lloc, només cal escoltar. Escolta de debò. Busqueu entendre exactament el que diu el vostre cap. ( De debò et deia "cowpoke" o simplement se sentia així? )

Als caps, sovint, no els agraden tant les revisions de rendiment com els empleats. Al cap i a la fi, és difícil aportar crítiques constructives quan se sap que molestarà algú o es creu que serà ignorat. Deixeu que el vostre cap completi els seus pensaments en lloc de generar refutacions mentals mentre parla. Demostreu el respecte que voleu rebre només escoltant-lo.

Fins i tot el vostre cap mereix ser escoltat

No descompteu automàticament el que el vostre cap pot dir del vostre rendiment només perquè sigui negatiu. En última instància, els seus comentaris us poden ser útils.

Denise M a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Feu preguntes per aclarir la vostra comprensió

Tots hem rebut comentaris negatius en algun moment, així que poseu-vos en pinta els vostres nens grans i esbrineu quin tipus de crítiques us proporciona el vostre cap.

Pregunteu-vos:

Són aquestes les àrees que heu de desenvolupar per ser més promocionables? Ets més competent en la teva funció actual?
És aquest el primer avís formal que mostra un patró de preocupació per la vostra actuació?
O és aquesta la vostra última oportunitat per corregir una greu deficiència de rendiment abans de ser acomiadat?

Hi ha tres tipus bàsics de retroalimentació negativa sobre el rendiment, que varien pel que fa al significat, la gravetat i el que cal fer al respecte (vegeu la taula següent).

També analitzeu la intenció que hi ha darrere dels comentaris tenint en compte factors com:

El llenguatge corporal del cap i el to del seu missatge ( és a dir , semblava que lliurava un ultimàtum o era molt més amable?).
Si és la primera vegada que rebeu aquest comentari, sobretot de forma documentada.
La presència de testimonis en el moment de la revisió ( per exemple , altres capes de gestió o recursos humans).
Les referències positives o negatives del cap al vostre futur amb l'empresa.
Política de l'empresa sobre la gestió del rendiment: en algunes companyies les qualificacions baixes adossades es tradueixen automàticament en la baixa laboral d'un empleat.
Cultura de l'empresa: en algunes organitzacions, qualsevol comentari negatiu per escrit és un impuls de la carrera, mentre que altres empreses realment requereixen que els gestors incloguin àrees d'oportunitats de desenvolupament fins i tot per als millors.

Si no esteu confosos sobre el que signifiquen els vostres comentaris, pregunteu directament si el vostre treball està en perill (per exemple, " Em destituiran? ").

Comentaris negatius: no sempre és un signe nefast

Hi ha tres tipus generals de retroalimentació negativa sobre el rendiment. Varien pel que fa al significat, la gravetat i el que cal fer al respecte.

PD Photos a través de Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 tipus bàsics de comentaris negatius sobre el rendiment



Tipus de comentaris negatius sobre el rendiment	Veure paraules	Què cal fer
Un Ultimatium sovint es presenta en forma de pla de millora del rendiment, una revisió del rendiment fora de cicle, un acord de l'última oportunitat o diverses revisions de rendiment negatives seguides (amb un progrés limitat des de l'última revisió).	"rendiment inacceptable;" "el fet de no demostrar una millora immediata i sostinguda donarà lloc a accions correctores addicionals fins a la inclusió de la finalització del treball"	L’escriptura és a la paret. Consulteu qualsevol pla de millora del rendiment per guanyar-vos temps mentre busqueu una altra feina. Consulteu les normes d’atur del vostre estat per evitar la prevenció.
Una notificació de tendència a la baixa sovint es presenta en forma de revisió periòdica del rendiment, que dóna avís inicial a un empleat amb un bon rendiment anterior que el seu rendiment mostra un patró de preocupació.	actuació "complint mínimament (o marginalment) les expectatives"; "el rendiment no compleix les expectatives"	Agraïu al vostre cap els vostres comentaris i comprometreu-vos a millorar el rendiment. Elaboreu un pla d’acció específic amb dates objectiu i horaris d’entrada i, a continuació, reduïu el vostre esforç. Mostreu-li que això va ser només un "blip".
Els comentaris necessaris sobre el desenvolupament són simplement un senyal que no sou perfecte i que teniu espai per al creixement. Pot ser verbal i sovint s’escriu en revisions de rendiment fins i tot dels millors empleats.	"oportunitat de millora;" "es necessita més desenvolupament"	Elaboreu un pla d'acció per abordar àrees que necessiten creixement perquè no us retinguin en la vostra carrera professional.

Els vaquers no ploren: mantingueu-vos poc emocionals i respectuosos

És possible que no estigueu d’acord amb el vostre cap, però que mantingueu la calma, l’emoció i el respecte durant tota la conversa, fins i tot si el vostre gerent es mostra frustrat.

Gold Trader a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Descobriu els detalls

No podeu solucionar un problema si no enteneu clarament de què es tracta. Així que assegureu-vos que la vostra interpretació s’adapti al missatge previst pel vostre cap. Mantingueu la calma i demaneu detalls, segons calgui. Resistiu a comparar el vostre rendiment amb el dels companys de feina.

A més, vigileu el vostre to per assegurar-vos que comuniqueu que no esteu desafiant la veracitat dels seus comentaris. Intenta expressar curiositat. Pregunteu si us pot ajudar proporcionant alguns exemples específics perquè pugueu entendre millor d’on ve.

Els bons administradors solen mantenir registres de rendiment dels seus empleats durant tot l'any, registrant incidents crítics. Ho fan perquè puguin proporcionar als empleats una informació precisa sobre el rendiment, tant positiva com negativa.

Un bon gestor s’abstindrà de comentaris excessivament generals i podrà produir exemples específics que il·lustrin el seu missatge. Normalment tampoc no li importarà fer-ho, si el vostre enfocament és col·laboratiu.

Com avançar amb un pla d’acció per al progrés

Un cop hàgiu entès les crítiques constructives del vostre cap, redacteu un pla d’acció escrit que tracti cada àrea. Incloeu un calendari, passos d’acció específics que prendreu i com podeu mesurar el progrés.

A continuació, planifiqueu les consultes de rendiment en curs amb el vostre cap (per exemple, setmanals, mensuals o trimestrals, en funció del grau de recuperació del vostre pla de desenvolupament).

Això us fa responsable del progrés, alhora que fomenteu el flux de diàleg de rendiment durant tot l'any. Si no proporciona una qualificació de mig any, demaneu-ne una de informal. (" Si haguéssiu de valorar el meu rendiment en aquest moment de l'any, quina seria? ")

Amb un pla d'acció per al progrés, no us hauria de sorprendre l'any que ve els seus comentaris. Tindreu un any sencer per abordar les vostres "àrees que necessiten desenvolupament" i convèncer-lo de com us ha ajudat a convertir-vos en un millor empleat. (Ets un petó, vaquer!)

Oferint refutacions: no us poseu en posició

Seguiu amb precaució quan respongueu a una avaluació del rendiment que considereu injusta o negativa. Les vostres accions podrien convertir les crítiques en crisi professional.

taliesin mitjançant Morgue File, CC-BY-SA 3.0

L’elecció per respondre

Idealment, les revisions anuals del rendiment no haurien de suposar cap sorpresa. Però, de vegades, les reunions de revisió del rendiment deixen clar que vosaltres i el cap esteu a quilòmetres de distància en la vostra percepció del rendiment laboral.

Quan hi ha un gran abisme en les percepcions, es podria produir un o més dels següents:

el vostre gestor i vosaltres no heu programat debats de rendiment en curs i oberts durant tot l'any (en general, cada trimestre funciona bé)
no heu escoltat comentaris anteriors
el vostre cap és nou, té problemes de rendiment ell mateix o no és plenament conscient de les vostres contribucions
hi ha una agenda política o personal
no ets tan bo com et penses

Tot i que, certament, hi ha caps d'assetjament, la meva experiència és que la majoria dels empleats arriben a la conclusió que hi ha una agenda política o personal en joc.

No obstant això, un ampli conjunt d’investigacions psicològiques indica que les autoavaluacions dels empleats solen estar modestament d’ acord amb les qualificacions proporcionades pels supervisors o els companys. Al mateix temps, els judicis dels supervisors i dels companys tendeixen a estar molt d' acord entre ells. ¹

Això vol dir que és possible que tingueu punts cecs de rendiment i que el vostre cap us estigui fent un favor proporcionant-vos crítiques constructives. Si teniu dubtes sobre si els comentaris del cap estan dirigits, penseu en preguntar-li a un amic de confiança o a un confident que sabeu que us dirà com és. Aquesta persona hauria d’estar còmoda donant-vos comentaris negatius sense que us molesteu.

Cowboy up. Ajudeu-vos mantenint un registre continu del vostre rendiment.

Alan Levine a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Consell ràpid: conserveu el vostre propi fitxer de rendiment

Conserveu sempre un fitxer de rendiment actualitzat que inclogui èxits i experiències clau durant el cicle de rendiment actual. Us pot ajudar a donar sentit als comentaris del vostre cap.

Exemples de què cal incloure:

objectius de rendiment de l'any i progressar en contra
els premis o certificacions aconseguits
còpies de les accions correctores
cartes d’agraïment (o queixa) sobre vosaltres
correus electrònics sobre problemes / conflictes importants amb el vostre cap, companys de feina i clients
còpies de les vostres mètriques clau de rendiment
comentaris intermedis sobre el rendiment (per exemple, correus electrònics que documenten els resultats de les discussions de rendiment trimestrals o interanuals)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

En respondre a la retroalimentació negativa, entengueu que un cop el toro surt de la porta, no torna fàcilment. Pensa abans de parlar.

werner22brigitte a través de Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Avaluacions de rendiment injust: Com retrocedir

Si encara esteu absolutament convençut que els comentaris del vostre cap són injustos, aquí teniu algunes idees per retrocedir.

Comenceu amb un final en ment.

Conegueu sempre la solució que busqueu abans de començar. Voleu canviar algun aspecte del document de rendiment escrit abans de signar-lo? Simplement voleu que us escoltin?

Programa una discussió de seguiment.

Digueu-li al vostre cap que part de la informació és una sorpresa (si és veritat) i que necessiteu temps per pensar què ha dit. Demaneu una còpia de la vostra avaluació del rendiment per poder processar millor la informació.

Conegueu amb quin aspecte de la ressenya no esteu d'acord.

La majoria de sistemes de rendiment de les organitzacions no només inclouen una qualificació global ( per exemple , un "2" en una escala de 5 punts), sinó també subvaloracions ( per exemple , habilitats comunicatives, iniciativa). Sovint, també hi ha comentaris de suport. Els gestors que són massa contundents en els seus comentaris escrits poden ofendre fàcilment els empleats sense voler-ho.

Si cerqueu canvis en el vostre document de rendiment, tingueu en compte que els administradors solen tenir més flexibilitat per ajustar els seus comentaris i subvaloracions sense discutir-ho amb RRHH o el seu cap. No obstant això, els canvis en les valoracions generals solen ser una altra història. És millor que el vostre argument sigui convincent si és el que busqueu.

Bona sort, Pardner!

Tornar enrere requereix habilitat, preparació i una mica de sort.

DuBoix mitjançant Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Valoreu si la retroalimentació representa una diferència de percepció o si hi ha falsedats, errors o omissions clau.

Si és una qüestió de percepció, probablement la percepció del cap importa més. Augmenteu les vostres habilitats de persuasió durant el proper any i treballeu per reduir la bretxa de percepcions.

Si la vostra revisió del rendiment es basa en errors de fet importants, cal corregir la informació. Utilitzeu el temps entre les vostres reunions amb ell per reunir proves concretes sobre el que va passar realment.

A continuació, es mostra un exemple de comentaris sobre el rendiment basats en dades inexactes: un gestor ha proporcionat comentaris negatius a un empleat per haver enviat al client un informe escrit que no havia aprovat per primera vegada. No obstant això, l’empleat va proporcionar una còpia d’un correu electrònic que mostrava que el gerent aprovava el document. Les seves crítiques eren inexactes. (Aquest va ser un cas real i el gestor es va disculpar per l'error.)

Qualsevol persona pot cometre errors. Si és possible, permeteu al vostre gestor desar la cara.

Compreneu què significa la vostra signatura al document de rendiment.

En algun moment, probablement se us demanarà que signeu la revisió del rendiment. En signar el document, sàpiga si reconeixeu que esteu d' acord amb l'avaluació o que simplement heu tingut un debat sobre el rendiment . Si encara creieu que la revisió és injusta, la majoria d’organitzacions tenen un procés per presentar una queixa formal.

Seguiu amb compte si és així com voleu continuar, però les vostres opcions generalment segueixen aquestes línies:

Negar-se respectuosament a signar el document tal qual, especialment aquell que indica que està d'acord amb l'avaluació o que es basa en informació inexacta.
Signant-la amb la següent notació " No estic d'acord amb aquesta opinió i em reservo el dret de refutació, que seguirà " (sol·liciteu a RRHH que la adjunti i la inclogui al vostre fitxer de personal).
Enviament d’un missatge de correu electrònic al teu cap que recapitula els debats i el desacord sobre la revisió del rendiment. És possible que vulgueu copiar recursos humans i / o el gerent del vostre cap. Això hauria d’iniciar el procés de reclamació.

No us deixeu deixar anar una mica de comentaris negatius.

Emil Kepko a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Enginy i saviesa de vaquer

Els vaquers tenen el seu propi codi ètic, com demostren alguns dels següents refranys de vaquer amb orígens desconeguts (tret que s’especifiqui el contrari). Tingueu-los en compte en relació amb els comentaris de la revisió del rendiment.

"No us acosteu mai a un toro per davant, a un cavall per darrere ni a un ximple de cap direcció".

"Parla lentament, pensa ràpidament".
"La forma més senzilla de menjar corb és quan encara fa calor. Com més fred fa, més difícil és empassar".
"El creador de problemes més gran que probablement haureu de fer front a rellotges que us afaiteu la cara al mirall cada matí".
"Deixar el gat fora de la bossa és molt més fàcil que tornar-la a posar".

- Will Rogers, vaquer i humorista nord-americà
"No perdeu mai una bona oportunitat per callar".

- Will Rogers
"És més fàcil muntar a cavall en la direcció que va".
"Hi ha tres tipus d'homes:

- Will Rogers
"Dona la punta al teu barret quan et bat, però quan guanyis no mostres ningú".

- Joe Torre, jugador de beisbol americà
"Mai no pateu un xip en un dia calorós".

- Will Rogers

Tots ens hem enfrontat a comentaris negatius i injustos

Discutir els comentaris negatius o injustos sobre el rendiment amb els companys de treball pot resultar negatiu. Els amics sí que ho diuen als amics. Busqueu suport emocional fora del lloc de treball.

Patricia D. Duncan a través de Wikimedia Commons, domini públic

Només tu pots decidir

Quan es tracta de gestionar comentaris injustos o negatius, només vosaltres podeu decidir si teniu un problema prou important per justificar aquestes mesures.

És possible que alguns empleats necessitin desenvolupar pells més gruixudes. Estan satisfets d’expressar les seves preocupacions i negociar modificacions menors.

A l’altre extrem de l’espectre, però, hi ha qui al·lega que s’enfronta a una discriminació il·legal. Creuen que tota la seva avaluació del rendiment és una farsa i exigeixen que es torni a elaborar completament, des de les valoracions generals fins als comentaris escrits.

Tots ens hem enfrontat a comentaris negatius i injustos. Però aquesta és la teva carrera i la teva vida. L’elecció és vostra. Bona sort, vaquer! Ara mareja’t i torna a la feina.

Pots detectar els signes que aquests vaquers no són reals?

Publicada originalment a Flickr, aquesta foto de quatre vaquers presumptament es va fer entre 1904 i 1918, segons les marques de la postal AZO a la part posterior.

anyjazz65 a través de Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Punts de resum

En primer lloc, simplement escolteu en lloc de desviar la culpa, proporcionant excuses o llançant-vos a un debat animat amb el vostre gestor. Busqueu entendre els seus comentaris.
Aclariu la vostra comprensió determinant el tipus general de comentaris (és a dir, ultimàtum, notificació descendent de tendència o oportunitat de millora). Tingueu en compte també la intenció del vostre cap.
Demaneu exemples específics per ajudar-vos a comprendre millor la perspectiva del vostre gestor.
Mantingueu-vos tranquil i respectuós.
Elaborar un pla d’acció específic per abordar crítiques constructives. Organitzeu visites periòdiques per reduir la bretxa en el vostre rendiment i percepcions.
Per refutar una valoració que creieu que és injusta, tingueu present un objectiu específic i entengueu amb precisió a quina redacció o qualificacions us objecteu.
Programeu un debat de seguiment per proporcionar proves que avalin la vostra perspectiva.
Determineu si signareu el document de rendiment (amb o sense refutació).
Només tu pots decidir què és el millor per a tu i la teva carrera professional.

Cowboys Herding Cats: De vegades us sentiu així?

Notes

¹ Harris, Michael M. i John Schaubroeck. "Una metaanàlisi de les valoracions d'autocontrol, autopareja i supervisor entre iguals". Psicologia del personal 14, núm. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, amic meu!

De vegades els muntes, de vegades et muntaves. Vaja!

Carol Von Canon a través de Flickr, CC-BY-SA 2.0

Preguntes i respostes

Pregunta: Fa dos anys que tinc discapacitat en el teletreball. Cada vegada que tornava a la feina, em tornava a fer mal. El meu supervisor va dir que està cansat de que jo treballi teletreball i que sigui una barrera per a ell. Ara és el moment d’actuar i m’assetja simplement perquè m’han operat de càncer de mama a la part superior de les meves lesions a l’esquena amb diverses cirurgies. Em dóna una qualificació injusta i m’assetja de tornar a treballar aviat. Ho tinc tot al correu electrònic o als documents de personal Quines accions legals puc emprendre?

Resposta: El vostre càncer de mama i els vostres problemes crònics d’esquena són discapacitats segons la Llei sobre els nord-americans amb discapacitat (ADA), i estic apostant que la "discapacitat del teletreball" que indiqueu que porteu dos anys és un allotjament raonable segons l'ADA. Entenc que hi ha hagut intents intermitents de tornar-vos a treballar a les instal·lacions de l’empresa i que cada vegada que heu incorregut en una lesió laboral que us ha deixat de treballar de nou.

No heu especificat si

1) actualment teniu permís laboral o FMLA / discapacitat i

2) quins comportaments constitueixen el suposat patró d'assetjament del vostre cap (per exemple, trucades, acudits, intimidacions, amenaces, simplement demanant que torneu a la feina?)

Tot i això, a continuació enumero algunes idees generals:

Com a primer pas, imprimiu, organitzeu i guardeu registres de tots els correus electrònics i materials del personal que documenten les suposades declaracions ofensives i assetjadores. (Molta gent no té aquesta documentació, de manera que teniu la "sort" que existeix aquesta petjada electrònica i en paper). No confieu en el fet que aquests documents es troben a l'ordinador de la vostra feina, ja que de sobte us podeu trobar sense accés en algun moment. També adquireu, imprimiu i guardeu còpies de les polítiques escrites de l’empresa sobre excedències, anti-assetjament, igualtat d’oportunitats laborals, compensació dels treballadors, gestió del rendiment i qualsevol codi de conducta dels empleats que pugui tenir l’empresa. També hi pot haver altres polítiques que vulgueu mantenir.

Reviseu-los i feu el possible per entendre tot el que heu imprès. Utilitzeu-los per redactar una llista de les presumptes infraccions de les polítiques. Feu servir aquesta llista més endavant per presentar una reclamació vosaltres mateixos o per donar-la a un advocat que contracti per a consulta.

Normalment, abans de queixar-se a la Comissió d’Oportunitats d’Ocupació Laboral (EEOC) o a la junta estatal de drets humans sobre qüestions com l’assetjament i la discriminació, HAURÀ de passar pels procediments interns de reclamació de la seva empresa. Per això, haureu de saber com tramiteu una reclamació d'empleat a la vostra empresa. Molt probablement, els seus procediments es detallen a les seves polítiques contra l’assetjament i la igualtat d’oportunitats laborals. El primer pas habitual és contactar amb RRHH, trucar a una línia d’ètica / compliment o reclamar a la direcció. Si treballeu per a una empresa petita, és molt possible que no tinguin molts d’aquests recursos.

Us recomano que consulteu un advocat, sobretot per la complexitat de la vostra situació: discapacitats múltiples, algunes de les quals són el resultat de lesions laborals i múltiples tipus d’excedències relacionades amb la salut. (Tingueu en compte que el sistema de compilació del treballador és molt específic per a l'estat.) El vostre advocat pot fer recomanacions sobre què es pot queixar (per exemple, l'edat també és un problema?). També pot defensar-vos i ajudar-vos a navegar pel sistema.

És important recordar, en última instància, que esteu treballant per fer una feina a l’empresa i, sempre que estigueu qualificat per fer les funcions essencials de la feina, amb o sense allotjament, teniu una contribució per fer. Malauradament, pot arribar un moment en què ja no pugueu realitzar les funcions essencials del treball. Col·laboreu estretament amb els vostres proveïdors d’atenció mèdica per entendre de manera realista quan és així.

Pregunta: Com puc respondre a un informe de rendiment imprecís?

Resposta: presenteu una resposta o una refutació escrita acuradament i comenceu amb una declaració que us objecteu als fets i afirmacions al·legats a l'informe de rendiment presentat amb data xx / xx / 20xx. A continuació, sigueu succints, poc emocionals i establiu el registre amb la vostra versió dels fets. No ho expliqueu excessivament, però digueu que esperareu discutir més sobre el tema.

Pregunta: Què podeu fer quan obteniu una revisió negativa després de presentar una reclamació de Workman's Comp, i us culpen del que va passar?

Resposta: Podeu negar-vos a signar cap disciplina o document de rendiment injust, tot assenyalant que és la conseqüència de la vostra reclamació d’indemnització per treballadors. També podeu consultar a un advocat de Workers Comp de la vostra zona. Això és especialment prudent si les vostres apostes són altes, com ara la baixada de feina o la pèrdua de feina, a més de ferir-se.

Tot i que no hi ha cap llei federal dels EUA que prohibeixi les represàlies contra els que presentin indemnitzacions per indemnització de treballadors, la majoria dels estats ho prohibeixen. Workers Comp varia segons l’estat, així que reviseu la vostra legislació estatal.

En general, però, cal complir aquests quatre criteris per demostrar represàlies:

1) ser un empleat cobert amb dret a beneficis de Workers Comp - en lloc de, per exemple, un contractista independent, un empleat d'una altra empresa, etc.;

2) demostreu que heu participat en alguna activitat protegida pel que fa a Workers Comp, com ara presentar una reclamació o un informe sobre lesions laborals;

3) demostrar que va patir una acció laboral adversa com a conseqüència de presentar la reclamació Workers Comp, com ara ser donat d’alta, degradar-se, disciplinat formalment, disminuir el seu sou, etc.; i

4) Demostreu que aquesta acció adversa va ser motivada per la vostra presentació de Workers Comp o una altra activitat coberta per Workers Comp.

Tingueu en compte que la raó per la qual els empresaris poden estar motivats per prendre represàlies contra els demandants de Workers Comp és mantenir les primes baixes i dissuadir els altres empleats de presentar reclamacions. Hi ha moltes pressions sobre algunes empreses per gestionar lesions laborals mitjançant una assegurança privada en lloc del sistema de compensació laboral.

D'altra banda, tingueu en compte que les empreses utilitzen revisions de rendiment i violacions de la política de l'empresa com a defensa satisfactòria contra les reclamacions de represàlies. El que això significa és que si fos cap responsable de la vostra lesió (p. Ex., No portar equip de protecció personal, practicar jocs a cavall, no seguir el procediment de bloqueig / etiquetatge, etc.), la companyia probablement la faria servir per justificar la seva acció.

La conclusió és que sabeu què va passar amb el vostre accident laboral i si teniu alguna responsabilitat legítima. Deixeu-vos guiar.

Pregunta: És legal que el meu gestor modifiqui la puntuació i els comentaris de les revisions de final d'any després d'haver-lo publicat. Coneixia la política de la meva empresa i vaig informar el meu gerent que signaria electrònicament la meva revisió, però que presentaria una refutació. Mai no vaig rebre la meva revisió per dissenyar-me i quan vaig anar a Recursos Humans per queixar-me, el meu gerent va canviar la puntuació i els comentaris. Va eliminar el llenguatge discriminatori que havia assenyalat i va afegir comentaris sobre discrepàncies que vaig assenyalar inicialment. És legal?

Resposta: En general, les qualificacions de rendiment al final de l'any solen revisar-se i aprovar-se a través de l'administració superior i RRHH abans de lliurar-les al treballador. És legal i adequat després d’una discussió sobre el rendiment, de vegades, modificar el llenguatge per incorporar els comentaris dels empleats (és a dir, la correcció d’inexactituds o faltes d’error). Tanmateix, seria extremadament rar que es canviés una qualificació en aquest punt tardà, és a dir, després que es tingués una discussió sobre el rendiment amb l’empleat.

Com entenc el que va passar aquí, creieu que el vostre gestor intentava cobrir les seves pistes eliminant qualsevol registre de llenguatge discriminatori i augmentant la vostra puntuació. En fer-ho, el conflicte desapareix i suposadament no tindria cap motiu per presentar una refutació. Feu-ho de totes maneres i mencioneu que NO va ser la revisió de rendiment que se us va lliurar. Citeu la política de la vostra empresa que prohibeix la falsificació de registres, queixeu-vos del seu incompliment de la política de revisió del rendiment de l’empresa i citeu la política EEO de la companyia que prohibeix un comportament discriminatori en funció del sexe, la raça, la religió, el color, l’origen nacional, la discapacitat, l’edat, estatus de veterà o un altre estat protegit legalment.

La vostra pregunta hauria de ser més detallada sobre si el vostre gerent va seguir la política de l’empresa sobre com va modificar la revisió. Obbviament, també teniu una queixa específica sobre el llenguatge discriminatori que va fer servir el vostre gestor a la revisió. Tingueu en compte que pot ser que hagi modificat el que hi ha al registre electrònic abans de signar-lo, però no pot canviar el fet que hagi realitzat verbalment una revisió del rendiment que contenia un llenguatge suposadament discriminatori. Espero que tingueu un esborrany de la revisió que contenia un llenguatge ofensiu, ja que això us ajudarà a consolidar el vostre cas. (No cediu mai la vostra única còpia, fins i tot a un investigador.) Fins i tot si no teniu una còpia de la revisió de rendiment original per a la comparació, la companyia hauria de poder accedir a versions electròniques anteriors.

Si l’idioma era realment discriminatori, és bo que estigueu registrant oficialment aquest tema. Et desitjo el millor.

Pregunta: Hauria de donar al meu ajudant un assessorament sobre el rendiment el mateix dia que rep la seva revisió anual?

Resposta: una revisió anual cobreix el rendiment d'un any sencer, però si heu fet el que haureu de tenir com a gerent (heu mantingut discussions en curs amb el treballador durant l'any anterior), no hi hauria d'haver sorpreses. Hauria de saber què esperar d’aquest document de revisió anual. Tot i això, per a un empleat, veure-ho per escrit, sobretot si és inferior a comentaris brillants, pot semblar un gran èxit.

La qüestió del recent pas erroni de la seva actuació que heu d’assessorar és una qüestió independent (encara que relacionada). S'ha de gestionar en una conversa independent per dos motius principals. Va passar en un cicle de rendiment diferent, no durant l'últim període formal anual d'avaluació del rendiment, oi? També voleu fer accions correctores immediates sobre el comportament recent i no confondre-la quant a la informació que va incloure la vostra puntuació de rendiment. Dins de la sessió d’assessorament, podeu utilitzar el mateix llenguatge que feu en l’avaluació del rendiment si té un problema continuat amb una determinada àrea d’habilitats (per exemple, atenció als detalls, habilitats comunicatives).

Gestioneu l'acció correctiva el més aviat possible i documenteu la vostra conversa. A continuació, podeu fer la valoració del rendiment més endavant la setmana. Quan feu l'avaluació del rendiment, tingueu clar quin va ser el període d'avaluació. Espero que això ajudi.

Pregunta: El meu gerent em va dir que em donava una qualificació "supera les expectatives" a la revisió anual del rendiment, però que el seu cap li va dir que el canviés per una "compleix les expectatives". RRHH no respon les meves trucades per debatre. Quin recurs tinc per desafiar el meu canvi de qualificació imprecís per part del meu gerent?

Resposta: el vostre gestor només us hauria d’haver indicat la qualificació final de rendiment: UN resultat. No era professional en transmetre-vos les dues parts d’aquest missatge. Fer-ho li ha causat un problema; estàs confós i amb raó disgustat. Era una mostela i intentava ser el bo donant la culpa a la direcció alta.

Teniu diverses opcions:

1) parleu amb el gerent del vostre gerent sobre per què us mereixíeu només una qualificació "compleix les expectatives" quan el vostre gerent hagués indicat que el qualificaria com a "supera les expectatives"

2) envieu un correu electrònic a RRHH ja que es neguen a respondre les vostres trucades, o bé

3) apreneu una lliçó aquí i entengueu que el vostre gerent jugava a la política tant amb vosaltres, amb l’empleat i amb el seu cap, mentre intentava agradar-vos a tots dos.