Com acomiadar algú

Brett Lider

Com cal acomiadar algú?

Per a qualsevol persona que estigui en una posició amb responsabilitat directa dels empleats, pot arribar el moment en què es trobi davant de la necessitat d’acabar la feina d’un individu. Certament, una situació financera en què són necessaris els acomiadaments és un d’aquests escenaris, però no és el focus d’aquesta discussió. En lloc d’això, aquest article s’orientarà a com gestionar l’acomiadament d’una persona el rendiment del qual no ha estat satisfactori.

La informació aquí es basa en aproximadament 20 anys en llocs de supervisió i direcció amb empleats "a voluntat". No sóc un professional dels recursos humans ni del dret, sinó que només parlo per experiència. El meu objectiu és proporcionar una visió general dels passos que ha de seguir un responsable conscient quan decideixi donar de baixa a un empleat.

Què fer abans de disparar algú

Abans de començar un procés pas a pas recomanat sobre com acomiadar algú, discutim algunes idees bàsiques aquí.

Conegui la llei. En primer lloc, és important entendre qualsevol llei federal i estatal que influeixi en la forma en què es contracta, s’avalua i es dóna de baixa a un empleat. Per aquest motiu, la consulta amb el vostre departament de recursos humans pot ser fonamental abans de fer el darrer pas de la baixa laboral.
Conegueu les polítiques de la vostra empresa. A part de complir qualsevol llei, també és fonamental conèixer i seguir les polítiques escrites de contractació / cessació de la vostra empresa. Els empresaris haurien de ser capaços de demostrar que hi ha algun tipus de normes que un empleat ha de complir i que els empleats en són conscients. Alguns d'aquests poden ser generals, com ara els requisits d'assistència, i d'altres poden ser específics per a una posició determinada.

Una empresa també hauria de ser capaç de demostrar que els estàndards s’apliquen de manera coherent. Per exemple, si un empleat té absències excessives i no rep mesures disciplinàries, però un altre és acomiadat per la mateixa conducta, es pot produir un problema ja que hi ha evidències clares de favoritisme.
Mireu el registre d’avaluacions dels empleats. A més, és important avaluar regularment els empleats. Per exemple, les avaluacions semestrals o anuals poden ser molt útils per demostrar que tots els empleats són avaluats i reben comentaris, donant-los l’oportunitat de saber on es troben. Per descomptat, si hi ha avaluacions, cal tenir en compte qualsevol problema de rendiment. Si s’acaba l’ocupació i la revisió d’avaluacions i altra documentació no demostra cap problema de rendiment previ, el cas d’una demanda serà més fort.
Comprendre les pràctiques de documentació adequades. Un altre punt crític és que s’ha de documentar el procés previ a la baixa per protegir la vostra empresa o empresa de possibles demandes derivades de la baixa d’un empleat. Els registres han de demostrar clarament que l’empleat és conscient de les seves expectatives i de qualsevol acció d’assessorament o correcció implementada. Idealment, també sabrien el probable resultat si no compleixen aquestes expectatives.

Moltes de les accions que realitzeu per documentar el procés protegiran la vostra empresa, però també són bones pràctiques per garantir un tracte just als empleats.

Despedir algú no hauria de ser una sorpresa. Els empleats haurien de saber quan el seu rendiment és inacceptable, com millorar-lo i les possibles conseqüències abans que es produeixi la baixa. Si és possible, haurien de tenir l'oportunitat de rescatar la situació.

Recordeu també que la documentació de tots els empleats és important. Una revisió dels registres de l'empresa ha de demostrar que tots els empleats tenen avaluacions, plans de millora segons sigui necessari, etc. Això demostra que no s’està distingint ningú.

Dee Teal

Els passos per acomiadar un empleat

Els passos que heu de seguir per acomiadar algú es basaran en el vostre estat i la política de la vostra empresa. Moltes empreses identificaran les expectatives de rendiment que són fonamentals per al funcionament i que, quan no es compleixen, poden donar lloc a la finalització immediata. Per exemple, portar una pistola a la feina, lluitar, etc., pot provocar un tir al lloc. En aquest cas, molts dels passos següents no s’apliquen realment. No obstant això, per a situacions típiques en què el rendiment no és satisfactori, el següent procés general hauria de ser eficaç.

1. Assegureu-vos que l’empleat és conscient de les expectatives laborals.

L’ideal seria que hi hagi documentació que permeti que un empleat conegui les seves expectatives laborals. Per aquest motiu, moltes empreses s’asseguren que els empleats rebin una còpia de la descripció del seu lloc de treball, així com còpies de les revisions de rendiment que hagin signat.

Quan es reconeixen per primera vegada problemes de rendiment, el supervisor és deure intentar ajudar l’empleat a complir les expectatives. Han de treballar per educar, identificar les barreres i determinar si es poden prendre mesures per ajudar l’empleat a assolir el que es requereix. Tanmateix, depèn de l’empleat actuar al nivell definit en qualsevol pla d’acció correctiva.

2. Feu que l’empleat sigui conscient de les millores necessàries.

Si el rendiment no és satisfactori, el supervisor s’ha de reunir amb l’empleat per parlar-ne. La comunicació ha d’incloure:

una descripció del problema
les expectatives de millora (què voleu que facin)
un objectiu amb una línia de temps per assolir

I quan el tema es fa més formal

una explicació de les conseqüències en cas que no es compleixi l'objectiu.

Com veureu a continuació, el format per parlar amb l’empleat avança a partir de:

conversa oral, a
plans d'acció correctiva escrits; de vegades diverses, de vegades només una, a
suspensió, i finalment
finalització si els passos anteriors han fallat

Les converses orals s’han de documentar com a mínim al fitxer personal del supervisor. Totes les accions més enllà d’això s’han de documentar formalment com a pla de millora del rendiment i, a continuació, datar-les i signar-les el supervisor i l’empleat. L’empleat, el supervisor i el departament de Recursos Humans haurien de tenir còpies.

3. Informeu l’empleat del seu progrés o dels seus problemes continuats.

Viouslybviament, és important controlar el progrés i proporcionar comentaris als empleats sobre el seu rendiment relacionat amb el pla establert. Com a mínim, el supervisor hauria de seure amb l’empleat per revisar els seus objectius de millora del rendiment quan s’acabi el termini.

Si no es compleixen els objectius inicials, es determina el seguiment en funció de la gravetat i les possibles conseqüències del problema. Es poden justificar plans escrits addicionals / accions correctores o pot ser adequada una acció més seriosa, com ara una suspensió. Només després d’això, la resolució sol ser necessària. De nou, la gravetat del problema determina la rapidesa amb què es mou per aquests passos o si cada pas és adequat o no. Per descomptat, la política de l’empresa també ho dirigeix.

4. Donar una baixa legal del treball.

Quan els plans de millora no aconsegueixen el nivell desitjat de rendiment laboral, la baixa pot ser el curs d’acció adequat.

El supervisor ha de consultar els recursos humans per examinar el cas abans de qualsevol acció final. A continuació, s’hauria de programar una breu reunió amb l’empleat per revisar el fet que no s’han assolit els objectius de rendiment i que s’extingeix la feina immediatament.
Quan es reuneix amb l’empleat, treballar amb un tipus de guió mental és bo per evitar dir res inflamatori o que pugui presentar problemes més endavant. Aquesta reunió està impulsada pel supervisor, el to ha de ser compassiu, però ferm. Els podeu desitjar bé, però no us heu de disculpar per res. Podeu revisar les àrees problemàtiques, els plans d'acció, els resultats insuficients i afirmar que, per aquest motiu, s'està acabant l'ocupació. Algunes empreses opten per tenir testimonis a la sala quan es produeix aquesta conversa.
Qualsevol altra informació pertinent de finalització s’ha de proporcionar verbalment i per escrit. Per exemple, qualsevol detall sobre la indemnització per acomiadament, la cobertura de COBRA, etc. Cal retornar qualsevol pertinença d’empresa, com ara claus o telèfons mòbils. No voleu que un empleat agitat es quedi al lloc de treball. Els haureu de treure per la porta després de permetre'ls recollir les seves coses.
En molts negocis, algú acompanya l’empleat a la seva àrea de treball o oficina per retirar els seus objectes personals abans de ser escortat. Es pot deixar que l’empleat es desfaci durant la reunió, però no hauríeu de discutir amb ells, ja que no hauria de ser una discussió perllongada. La reunió no és un lloc per refer tot el que s’ha produït abans d’aquest punt, sinó per avançar.
Els problemes de seguretat també s’han d’abordar abans o immediatament després d’aquesta reunió. Per exemple, qualsevol contrasenya s’hauria de desactivar i s’haurien de prendre mesures per assegurar que l’empleat donat d’alta no surt de l’edifici amb cap informació confidencial ni de la companyia. Com s’ha dit abans, les claus i altres coses s’han de recollir immediatament.

Amb sort, gestionant els problemes de rendiment de manera proactiva es pot evitar la finalització. En tots els casos, els empleats mereixen una comunicació clara, coherència, equitat i l’oportunitat d’arribar al nivell de rendiment esperat. Els supervisors i gestors han de ser conscients de les lleis, observar les polítiques i mantenir la documentació adequada per assegurar que la seva empresa o negoci està protegida i que les decisions de rescissió es justifiquen i es duen a terme amb la mínima dificultat i mala voluntat.

Pocs recursos útils

Departament de Treball dels Estats Units: troba'l per tema - Extinció
Lleis de terminació incorrectes
Institut d’Informació Legal: Lleis laborals i laborals

Taula de continguts: