Com es pot determinar un rang salarial just per als empleats

Què val?

Jack Moreh, CC-BY

Calculadora de salaris i salaris

És essencial que les empreses siguin competitives en els salaris i sous que s’ofereixen als seus empleats. Sense una estructura retributiva justa i competitiva, una empresa s’exposa a contractar candidats no adequats o a perdre gent amb talent. Quan no hi hagi cap procés per actualitzar regularment les pràctiques de compensació, deixeu que els treballadors facin la seva pròpia investigació.

Les auto-comparacions poden ser enganyoses perquè és possible que l’empleat no tingui en compte el paquet de beneficis totals. El paquet de compensació s’ha de basar en un procés transparent que impliqui la participació dels empleats. S’ha de debatre obertament sobre les estadístiques dels diferents valors de mercat per a llocs de treball. En aquesta època de referències de motors de cerca, la informació està fàcilment disponible per a tothom. Ocultar-se de les realitats del mercat mai no és una bona idea a la llarga.

La remuneració justa i equitativa per un desenvolupament ràpid, oportú i precís de les funcions, tasques i responsabilitats assignades és un principi fonamental de la relació empleat / empresari. Cada empleat contribueix a l'èxit del negoci i cada feina té un valor específic. Els empleats haurien de ser remunerats d'acord amb el valor relatiu del seu lloc de treball, en comparació amb altres llocs de treball de l'empresa i els de la competència.

Les posicions estan dissenyades per complir amb funcions essencials definides del negoci. Aquests càrrecs també tenen certes responsabilitats, autoritat i són responsables de resultats específics. Totes les funcions de l'empresa tenen un valor econòmic vinculat a la funció. L’organigrama funcional i les descripcions de llocs s’utilitzen per definir aquestes funcions, responsabilitats, deures i tasques. El valor econòmic de la posició es determina mitjançant un procés de ponderació dels factors bàsics que distingeixen una posició de l’altra, com l’educació, la certificació, el coneixement, l’experiència, el judici independent, la creativitat i altres, que són inherents a totes les descripcions de llocs de treball. Aquests factors s’utilitzen per establir l’equitat de la compensació i un valor relatiu de les posicions.

És útil establir un salari o rang salarial, que defineixi el valor monetari mínim i màxim de la posició. La compensació comença amb un salari base, que és l'import que es paga a una persona en relació amb els seus coneixements i habilitats específics, que tenen un valor definit per l'empresa. Algunes persones es paguen sobre la base d’habilitats especials, coneixements tècnics o certificacions, però tot el sou encara està relacionat amb valors bàsics d’alguna mena. L’interval de pagament per a una posició específica hauria d’estar lligat a alguna forma de mesurament. Les persones més eficients, productives i creatives mereixen assolir els màxims nivells en la seva categoria laboral. Els rangs de pagaments s’haurien de revisar constantment, mesurar en funció de les normes del mercat i actualitzar-los almenys un cop a l’any. Normalment, aquestes revisions coincideixen amb els pressupostos departamentals.Els augments haurien d’estar relacionats amb la rendibilitat de l’empresa, el desenvolupament d’habilitats, la millora del coneixement tècnic i el rendiment superior a la mitjana.

Pel que fa al salari bàsic i la taxa salarial, les empreses més progressistes ofereixen incentius i bonificacions basades en el rendiment. Aquests haurien d’estar lligats al creixement en ingressos i beneficis de la companyia. Tothom contribueix a aquest creixement d'alguna manera, i això es pesa adequadament al pla d'incentius. Idealment, els representants de vendes haurien de ser recompensats tant amb una remuneració base com amb una comissió que reflecteixi la seva contribució al manteniment i augment de la base de clients.

Com assignar una remuneració base justa per a cada categoria de treball

Normalment s’assigna al controlador o al gestor de recursos humans. Requereix una enquesta de salaris i salaris comparatius de l’àrea geogràfica en què opera l’empresa. Un full de càlcul és un mètode útil per identificar cada categoria de treball de l'empresa. Aquest full de control hauria de registrar l’escala salarial actual que ofereix l’empresa per a cada funció i la d’altres competidors de la mateixa indústria. Aquesta informació es pot recopilar de diverses fonts en línia, que inclouen: centres de serveis laborals, cambres de comerç, serveis d’inserció universitària, dades de llocs de treball governamentals i associacions industrials. A partir d’aquestes fonts, podeu obtenir la taxa de remuneració alta i baixa per a una posició comparable. La mitjana dels dos estableix el rang salarial / salari estàndard basat en el mercat per a cada categoria de treball.És recomanable actualitzar la informació de l'enquesta sempre que contracti o quan un empleat deixi de treballar per obtenir una feina millor remunerada. És aconsellable realitzar una entrevista de sortida sempre que un empleat decideixi marxar, ja que sol ser una bona font d'informació objectiva sobre la competitivitat de la compensació.

El sistema de factorització del valor laboral

El factor factorització de valors depèn d’elements clau com l’experiència, l’educació, el coneixement laboral, la presa de decisions independents i el rendiment. El sistema de factoring s’utilitza per justificar l’escala salarial mínima a màxima per a les diferents posicions funcionals de l’empresa. En una època en què la desigualtat és un problema social important, justificar les diferències en les escales salarials de forma mesurable crea més confiança i suposa un augment de la moral. Massa sovint, les decisions sobre compensació es basen en biaixos subjectius que no haurien de tenir cabuda en una organització progressista. Hi ha factors clau en totes les posicions que es poden avaluar en una escala d’1-5. Estableix un sistema d’avaluació més transparent i just. Els factors a tenir en compte són els següents:

• Educació, certificació : decidiu el nivell mínim i màxim d’educació o certificació requerits per al lloc i puntueu en conseqüència. (1-5)
• Formació permanent i certificació: valoreu els empleats que actualitzen regularment els seus coneixements seguint cursos addicionals, un factor molt important en alta tecnologia (1-5)
• Anys d’experiència: s’hauria de puntuar més de 15 anys a la part superior de l’escala, amb notes progressivament més baixes durant menys anys. (1-5)
• Coneixement: recordeu que l’experiència no sempre equival a un coneixement superior. Això es pot mesurar a partir de l'observació i el consens d'altres persones. S'ha de prestar especial atenció a l'adquisició de nous coneixements que hagin contribuït a l'avanç de la companyia. (1-5)
• Judici: es pot avaluar a partir de la qualitat i la quantitat de decisions independents atribuïbles a l’empleat en particular. (1-5)
• Creativitat: un factor molt important en totes les posicions, però una prioritat elevada en aquelles funcions que requereixen un pensament immediat. La majoria de les posicions relacionades amb la direcció i el disseny pertanyen a aquesta categoria. (1-5)
• Rendiment: per avaluar el rendiment, utilitzeu les mesures del rendiment que haurien de formar part de totes les descripcions de llocs de treball. Es tracta d’una avaluació basada en objectius i objectius, que s’ajusten als motors adequats per a cada posició: vendes, beneficis bruts i nets, guanys de productivitat, ràtios financeres i altres. (1-5)
• Orientació a l’equip: cada individu forma part de l’equip, que és departamental i inclou tota l’empresa. La interacció, la cooperació i la comunicació positives afecten tots els aspectes del benestar de la companyia. (1-5)

Tabuleu el total de punts per a aquests vuit factors clau. El màxim és de 40 i qualsevol puntuació individual del rang 35-40 mereix estar al màxim nivell per a la seva posició actual. El mínim no hauria de puntuar per sota de 25.

Què cal pagar als nous empleats

Normalment, es contracten nous empleats a la part inferior o mitjana del rang. Es poden contractar candidats excepcionals amb experiència específica a un ritme superior, però no han de superar el màxim. És perillós establir una elevada prioritat de compensació quan es contracta un nou talent en una funció que ja existeix. Una manera de solucionar-ho és afegir una nova descripció de llocs de treball per a llocs especialitzats, tot assegurant-se que l’escala salarial correspon a la norma del sector. Els nous empleats haurien de ser avaluats després de tres a sis mesos. Aquesta és una oportunitat per premiar un talent excepcional i eliminar els desajustats. Utilitzeu el sistema de factoring per avaluar els empleats recentment contractats.

Revisions anuals de salaris i indemnitzacions

Basant-se en avaluacions satisfactòries i rendibilitat de l’empresa, els salaris s’han de revisar anualment i ser part intrínseca del procés pressupostari. S’ha d’aplicar constantment. Fins i tot si les restriccions pressupostàries no permeten augmentar, cal fer una revisió del rendiment per fer saber a cada empleat on es troba. Intenteu trobar sempre una mica d’espai pressupostari per als millors artistes, perquè són els que trauran l’empresa d’una caiguda.

El salari base de l’empleat no hauria de superar el valor monetari màxim establert per a la posició, ajustat per la taxa anual d’inflació. Un cop un empleat assoleixi el valor màxim de l'interval, els augments salarials haurien de basar-se en la promoció a una posició superior. De vegades, les condicions del mercat en les noves indústries obliguen a millorar una funció laboral determinada. Això pot requerir un ajustament del màxim per satisfer les realitats competitives.

De vegades, les condicions econòmiques poden canviar a pitjor i és possible que l’empresa hagi de reduir els imports mínims i màxims. Tot i que és difícil recuperar els salaris i els salaris, això es pot aconseguir parcialment mitjançant el desgast i la consolidació laboral i la contractació de nous empleats a una escala salarial reduïda.

Compensació del personal comercial

Idealment, els administradors i representants de vendes haurien de tenir un paquet de compensació que consisteixi en un salari base i una bonificació addicional d’incentius o comissions. El salari base no s’ha d’establir en un nivell que proporcioni massa comoditat. El personal de vendes ha d’estar motivat per fer créixer les seves vendes mitjançant un pla de comissions en augment. Els tipus de comissió s’han d’establir de manera que es premiï l’adquisició de nous clients més que el simple manteniment dels existents.

Una bona regla és establir una tarifa per als nous clients al doble que la dels existents. S'hauria de donar un incentiu addicional per assolir nivells de vendes que superin les quotes o els objectius anuals. El personal comercial ha de saber quins seran els pagaments de la taxa de comissió en cada cas per tal de poder formular les seves pròpies estratègies per assolir objectius personals més alts. Les taxes de comissions varien segons les diferents indústries, i és essencial obtenir informació sobre això de les mateixes fonts que s’utilitzen per determinar el nivell de salaris. Normalment, els pagaments de la comissió es fan mensualment. La compensació d’un gerent de vendes hauria d’estar lligada al rendiment de tot l’equip de vendes. També hauria de contenir una escala variable de tarifes que s'apliquin a diferents nivells de vendes, que compleixin i superin els objectius trimestrals i anuals.

Factorització del valor dels beneficis dels empleats

Els empleats no només es fixaran en els seus sous i bonificacions, sinó que també se centraran en els beneficis addicionals que ofereix l’empresa, com l’assistència sanitària, les vacances, el nombre de vacances legals, l’horari laboral flexible, els permisos de maternitat / paternitat i altres. L’empresa sempre ha d’intentar proporcionar les millors condicions i avantatges possibles que siguin competitius amb el que s’ofereix al mercat. L’assistència sanitària té una importància especial per als empleats amb famílies i té un paper important en la decisió d’acceptar l’ocupació.

Incentius i Bonificacions

Un pla d’incentius, que inclou empleats de tots els nivells de l’organització, és imprescindible per a totes les empreses progressistes que competeixen per atraure el millor talent disponible. Aquestes empreses haurien de formular els seus paquets de compensació de manera que una part important provingui d’incentius i bonificacions. Els incentius poden adoptar la forma d’una compensació monetària basada en el rendiment, opcions d’accions de la companyia o una combinació de les dues. Els incentius i les bonificacions estan relacionats amb el rendiment excepcional de la persona, el departament o l’empresa en el seu conjunt. Cada empleat contribueix d'alguna manera a l'èxit de l'empresa en funció de la seva posició. Un gerent de vendes tindrà relativament més impacte en els ingressos i els beneficis que un treballador de producció. La seva part del fons d'incentius / bons hauria de ser proporcional a la seva contribució.Això es pot controlar mitjançant pagaments d’incentius relacionats amb els seus salaris o salaris.

Compensació del propietari

De vegades és difícil per a un propietari decidir què ha de pagar ell mateix. Això depèn molt de la posició del cicle de vida de la companyia: des de la posada en marxa fins a una empresa madura i consolidada dins de la seva indústria. Quan comença, el propietari es preocupa principalment per la supervivència i hauria d’estar preparat per fer sacrificis personals perquè l’empresa arribi a l’estabilitat. Sovint, això comporta cobrar un salari de supervivència que només farà que els caps de setmana es compleixin personalment. Aquest tipus de sacrifici no es pot esperar dels empleats contractats i significa que, en moltes circumstàncies, els propietaris reben una paga inferior a la dels seus subordinats.

Un cop l'empresa assoleixi una posició més madura en el cicle de vida de l'empresa, el propietari pot esperar beneficiar-se en un grau superior que altres. Els estudis demostren que la millor manera d’actuar, en aquest cas, és prendre un salari que sigui proporcional a la posició formal del propietari a l’empresa, com ara el president, i acceptar un salari que coincideixi amb la compensació d’altres presidents que operen en un lloc similar. empresa de mida i en la mateixa indústria. Els propietaris sempre poden obtenir una compensació addicional per dividends quan l'èxit de la companyia ho justifiqui. En la majoria dels casos, és la forma més econòmica de retirar diners des d’una perspectiva fiscal. Una altra manera és obtenir avantatges especials que l'empresa pot amortitzar com a costos i evitar la doble imposició.