Taula de continguts:
Quinn Dombrowski a través de Flickr (CC BY-SA 2.0)
Menjar per pensar sobre els administradors
Tinc aquesta conversa contínua amb el meu fill, que actualment treballa al detall, i aconsello a molta gent que ha estat redactada o ha finalitzat la seva feina. La majoria de les persones que es donen de baixa senten que es va cometre una injustícia. Com a gerent de recursos humans des de fa més de 18 anys, entenc la frustració de l’acomiadament i de la finalització de l’ocupació.
Quan vaig haver d'executar una política que va donar lloc a la finalització de l'ocupació d'algú, la vaig veure de manera diferent a la majoria dels professionals de recursos humans. Ja veieu, quan agafeu la feina d’algú, els traieu de la taula el pagament de la casa, el servei de guarderia, el pagament del cotxe, la factura elèctrica o els queviures. Mai no ho vaig prendre a la lleugera i, com que ho vaig fer, em vaig esforçar molt per assegurar-me que abans que algú acabés la feina, sabia què passava abans de passar pel llindar de la meva oficina. No vaig examinar només quina era l’al·legació contra aquell empleat, sinó també com va fer el gerent la seva feina, si hi havia problemes personals que contribuïssin a qualsevol problema, i si hi havia alguna cosa més amb aquesta persona al seu lloc de treball una infracció de la política o una oportunitat laboral.
Mai descompoño la documentació d’un empleat. Sempre ho vaig cobrir tot alhora perquè tinguessin una imatge molt clara i clara de l’aspecte de la seva feina i del camí que seguien sense un canvi immediat de comportament ni de circumstàncies. Trencar una acció correctiva o documentació de disciplina és la caça del cap. Per a l’empleat és molt evident que no li importa si tenen èxit o no. Només voleu que surtin per la porta perquè pugueu ocupar la feina amb una altra persona. Per a ells, ja els heu cancel·lat com a causa de pèrdua.
Per què passar tants problemes? Perquè crec que TOTS es mereixen l’oportunitat de canviar el seu comportament. Si contínuament fas alguna cosa malament i ningú no es molesta en assenyalar-ho fins que no et vulgui acomiadar, llavors, quin tipus de gestor ets realment? T'ho diré. Ets un gestor que té les seves pròpies oportunitats per millorar. Perquè els autèntics gestors saben que acomiadar persones sempre ha de ser l’últim recurs. Invertiu més diners en contractació i formació que qualsevol altra part d’ocupar algú. Perdeu infinitat d'hores d'home quan no us molesteu a desenvolupar algú i els deixeu fracassar en comparació amb el desenvolupament i ajudeu a aconseguir que tingui èxit.
L’últim comentari que faré sobre aquest aspecte d’aquest article és aquest. Si sou un gestor, un autèntic gestor, sabreu que " només sou tan bons com les persones amb qui us envolteu ". Dit d’una altra manera, si la vostra gent falla i passa sovint, és possible que hàgiu de mirar-ho bé en un mirall de doble direcció professional. Perquè la gent no falla tan sovint com els directius a la seva gent.
Heu de donar exemple, recordeu que si teníeu males experiències en arribar a les files, mai no heu de repetir mai aquests errors a la vostra gent. Per què? Perquè sortiran tan enutjats i amargs com tu i la seva gent els odiarà, mai els respectarà i mai no els agradarà treballar, com ho vas fer tu. Així és, caps. No oblideu d’on veniu . Malauradament, massa sovint és exactament el que passa.
Ara que ja està escrit, què pots fer?
En primer lloc, no heu de ser reactius. El fet de ser reactiu a una situació ja tensa no us farà semblar millor i, probablement, demostrarà als administradors un punt que no voleu fer. No comenceu a excusar, a negar denúncies ni a fer res fins que no tingueu tota la informació que estiguin disposats a donar-vos sobre el motiu pel qual us heu assegut. Si no podeu ser professional, no parleu. Només cal que reconegueu amb calma que enteneu allò que se us diu. És a dir, si ho feu. Si no enteneu un terme o alguna cosa a la documentació, anoteu una nota perquè pugueu tornar-hi després de recuperar el control sobre les vostres emocions.
Perquè fas això? Dues raons:
- Per tant, podeu aclarir el que heu sentit i obtenir més informació si la necessiteu.
- Per tant, podeu mantenir-vos concentrats en el que passa en aquest moment i mantenir un cert control sobre la direcció que va la conversa.
Mai ningú espera que els empleats participin activament en la seva disciplina. Es fa fora dels jocs als administradors quan utilitzeu aquest enfocament. Proveu-ho i veureu que els heu inquietat tant com us han inquietat, tornant-vos a parlar amb vosaltres. Fins i tot el vostre terreny de joc us permetrà que tots dos tingueu una certa propietat en aquesta reunió.
Hi ha realment tres tipus d'empleats:
1. The Right Fighter. Aquest empleat representa aproximadament el 80% de la reacció de la plantilla. Els empleats s’asseuen allà de cara vermella, indignats que els directius s’atreveixen a convocar una reunió. Es neguen a tenir la seva pròpia part en el problema. Neguen tot mal fer, imputen la culpa a una mala gestió, gestió del temps o a un altre associat que sigui horrible al seu lloc de treball, "però aposteu que no els heu documentat".
Aquests empleats mai prenen la informació presentada de manera constructiva i poques vegades perduren a la plantilla a causa del seu propi sentit del dret.
2. The Drama Queen / King: aquest empleat esclata a plorar, o bé deixa el lloc perquè "simplement no pot fer front a tot aquest estrès", o bé singloten incontrolablement per intentar fer que el gerent se senti llàstim per ells o amb l'esperança de culpar-los per no completar la documentació. Perquè consti, mai no vaig mantenir teixits al meu despatx. Vaig sentir que si eres tan dramàtic, evidentment necessitaves la teva intimitat per anar al lavabo i composar-te, o calia anar a buscar-te una mica de teixit i donar-te temps per composar-te.
Però sigui com sigui, encara estem acabant la conversa. No m’emociono ni crec que ho facin els professionals. Això inclou tant a mi com a mi.
Aquests empleats sovint semblen febles per als directius i dramàtics. A ningú li agrada el drama. Esteu donant al gestor signes que no teniu habilitats comunicatives. També teniu poc autocontrol o capacitat per dirigir la gent si no podeu fer front a crítiques constructives.
3. L’aprenent: aquest empleat es molesta una mica perquè es documenta perquè solen ser un bon empleat, un treballador intens i, sobretot, algú que té una carrera prometedora. Es van equivocar. De vegades creuen que el gerent els hauria d’haver atret per parlar-los. Però la majoria d’ells saben que, si van trencar una política, l’única manera de demostrar equitat i coherència és fer el mateix que haurien de fer per la resta. Prenen notes. La majoria de les vegades participen en la infracció de la política. Agraeixen al gerent que ho hagi assenyalat, els asseguren que no cometran la mateixa infracció i donen la mà i surten per la porta amb l'opció de tornar més endavant per discutir qualsevol dubte o pregunta que pugui sorgir després de la conclusió de la reunió. Aquest empleat sol·licitarà una còpia de la documentació i la infracció de la política. Ho sol·liciten perquè puguin dedicar-se el temps a revisar-lo més tard aquell vespre, quan tinguin temps de tornar-lo a visitar i fer arribar qualsevol pregunta o comentari que vulguin enviar a més de la documentació real.
Dit això, sempre hauríeu de ser l' aprenent. Heus aquí el perquè. Mai no voleu semblar feble o incapaç de controlar les vostres emocions. Les persones reactives solen dir coses o fer coses que desitgen recuperar després d’haver pensat què poden fer les seves accions a la seva opinió als ulls dels seus administradors o, pitjor encara, abandonen i s’adonen que no és tan fàcil aconseguir un altre treballar i pagar les factures a temps tal com pensaven.
L’aprenent té l’avantatge perquè demostra immediatament que és professional i té un fort control sobre les seves emocions. Se separen instantàniament dels altres acceptant que el que se'ls explica és verídic. Si no és així, esteu prenent notes per tornar i obtenir més aclariments. Mostra que heu pensat a través de les vostres accions i que mereixeu el mateix respecte en una reunió similar si cal. A més d’això, els demostreu que sou capaços de seguir la política acceptant-la quan incompleixi una pòlissa que altres tenen la feina de fer responsable.
És important que tingueu una còpia de la documentació i la política que infringiu. Cal mantenir-ho en cas que els directius no facin la seva feina i no siguin justos i coherents. Heu de mantenir la vostra documentació junta i, si creieu que han comès un error, teniu el que necessiteu per defensar les vostres accions en cas que hagueu de sol·licitar que es revisi a un nivell superior. Això també els fa voler punxar les seves I i creuar les seves T quan tracten amb vostè, perquè saben que sou controlat, professional i esperareu que us presentin només infraccions reals de les polítiques. No us agafaran ni us presentaran documentació feble en el futur, perquè saben que es mantindran a un nivell superior. Aquest és el vostre avantatge i heu de mantenir-lo.
Si no esteu d'acord amb la informació de la documentació:
Heu d’escriure una queixa sobre l’acció correctiva. Sigues factual. La teva opinió no compta. Per molt que a la gent li agradi dir que hi ha una zona grisa, la veritat és que no n’hi ha. Utilitzeu el mètode KISS. K AEP I t S imple / S Olid. O va trencar la política o no. Si no ho feu, haureu d’utilitzar la política i assenyalar que l’acció per la qual us han documentat no és una violació de la política que us han donat. Sigues específic.
Un exemple
Suposem que sou fumador. Se’t va documentar perquè et van veure fumar a l’aparcament. La política estableix que, com a empleat, no es pot fumar a cap lloc del pàrquing ni de l'edifici. Això és prou senzill. Però, i si us sortissin a l’hora de dinar? Encara sou empleat? La resposta és no. Ja no sou empleat. En aquest moment, ja sou un client que fumava ja sigui quan anava cap al cotxe o quan anava cap a la botiga. Sigui com sigui, encara esteu fora del rellotge i ja no es pot considerar algú que infringeixi la política. Per tant, sol·licitaria que es retirés la targeta horària i es comparés amb el moment en què suposadament va ocórrer l'incident. A continuació, a la còpia de la pòlissa assenyalareu que NO éreu un empleat durant el moment de l’al·legació. Per tant, legalment no heu infringit la seva política.A continuació, sol·licitarà amb respecte que retirin la documentació del vostre fitxer. Hauríeu d’estar present quan es destrueixi aquesta documentació.
Així és com us defenseu quan se us documenta. Feu-lo senzill i mantingueu-lo sempre dins de la mateixa política que feien servir en contra vostra. Si podeu discutir la seva política amb proves sòlides, obtindreu el dret a anul·lar l'acció i també els demostrarà que era professional en la vostra manera de conduir-vos. Vau respectar que intentaven executar la política, però, malauradament, no es va aplicar durant aquell incident concret.
De vegades, no tota la informació es transmet al gestor durant la documentació. És important que ho tingueu en compte abans de tornar-vos dramàtics, enfadats, etc…. Heu de controlar. Tenir control et proporciona respecte per tu mateix i demostra que ets algú que no tolerarà investigacions de baixa qualitat.
Discutir respectuosament una redacció no us converteix en un problema. Et converteix en algú que fa els deures. No demaneu perdó per defensar-vos legalment. Cap gerent o gerent de recursos humans no és perfecte ni suposa cap retret. Si sempre fan les coses malament, algú els ha d’informar a la seva oficina corporativa. No accepteu mai documentació de mala qualitat. Tens drets. Utilitzeu-los.