Va dir, ella va dir: qui diu la veritat en una investigació laboral?

Investigacions de recursos humans per esbrinar qui menteix

És un problema habitual en el lloc de treball: un empleat presenta una denúncia contra un altre empleat que al·lega algun tipus de mala conducta, com ara assetjament sexual. L’empresari ha d’emprendre accions correctores ràpides per evitar responsabilitats. Algú del departament de recursos humans de l’empresari ha d’investigar per saber què va passar realment i si hi ha motius per a la disciplina. La persona de recursos humans entrevista cadascun dels empleats per obtenir les dues cares de la història. No hi ha cap altre testimoni de l’incident i l’empleat acusat nega amb vehemència que hagi passat res. Llavors, què?

Un professional de recursos humans pot creure que es pot fer poc més davant d’un escenari "va dir, va dir", com l’esmentat anteriorment. Mai és una bona idea prendre mesures disciplinàries contra un empleat acusat sense proves substancials de culpabilitat. Però si l’empleat realment va fer alguna cosa malament, tancant una investigació com a poc concloent i no prenent cap mesura, l’empresari corre el risc de responsabilitat per un entorn laboral hostil. Apreneu a utilitzar algunes tècniques bàsiques d’investigació per evitar que us quedi atrapat en aquest problema. Un empresari que realitzi una investigació efectiva en el lloc de treball estarà en una millor posició per determinar qui diu la veritat i qui menteix.

Pas 1: recopilació d'informació

L’objectiu principal de la investigació és determinar la validesa de la denúncia per tal que l’empresari pugui limitar la seva responsabilitat en detenir un comportament inadequat al lloc de treball. L’investigador hauria de començar creant una llista de les qüestions que s’han d’explorar, els documents pertinents i altra informació que s’ha de revisar i les persones que s’han d’entrevistar. Aquesta llista es podrà ampliar més endavant a mesura que es descobreixi informació nova.

A continuació, reuniu els documents i registres pertinents. Penseu en quina informació pot ser rellevant per a les al·legacions específiques de la queixa. Si el denunciant al·lega que es va produir alguna cosa inadequada en un lloc i una hora concrets, hi ha documents que situin l’empleat acusat en aquell lloc a aquella hora? Si hi ha accés controlat a determinades zones del lloc de treball, és possible que hi hagi registres de seguretat que indiquin quan les persones van entrar i sortir d’aquesta zona. (Aquests registres també poden ser útils per identificar la presència de testimonis potencials.)

Altres registres comercials rellevants poden incloure registres de telèfon o d’ordinador, fulls de temps, cintes de seguretat i extractes de despeses. L’investigador també hauria de mirar els fitxers de personal tant del denunciant com de l’acusat, les notes que mantinguessin els supervisors dels empleats, les polítiques i procediments pertinents de l’empresa, els registres de denúncies prèvies i qualsevol documentació sobre el suposat incident, com ara declaracions escrites de testimonis., si està disponible.

Reviseu aquests materials abans de parlar amb qualsevol empleat, ja que saber què diuen els documents per endavant ajuda a identificar quan un testimoni menteix i utilitzeu-los per preparar preguntes d’entrevista.

Atributs d’un bon investigador

Imparcialitat tant en la realitat com en les percepcions de l’empleat queixa, de l’acusat i de qualsevol altre empleat que pugui estar implicat en la investigació.
Capacitat per ser objectiu i retenir el judici fins que tots els fets siguin reals.
Discreció i capacitat de mantenir la confidencialitat per preservar la integritat de la investigació.
Coneixement de les lleis aplicables i les polítiques de l'empresa.
Bones habilitats auditives.
Capacitat per avaluar proves.
Algú que faria un bon testimoni si fos cridat a declarar sobre la investigació i les troballes.

Pas 2: Entrevistant testimonis

Hi ha dos testimonis que sempre s’han d’entrevistar: l’empleat queixa i l’acusat. Independentment de la forma en què el denunciant va presentar prèviament la denúncia, és important que l'investigador realitzi una entrevista formal com a part de la investigació. Demaneu a l’empleat que descrigui el que va passar, però no suggeriu cap fet ni conclusió. L’investigador també hauria de projectar la imparcialitat i transmetre que l’empresari es pren seriosament la queixa.

També és fonamental obtenir la versió dels fets de l’acusat. Comenceu amb preguntes generals ("Vau veure a la feina el divendres?" "De què vàreu parlar tots dos aquell dia?") I feu un seguiment amb preguntes més específiques. Si l’empleat afirma que l’altre menteix, explori els possibles motius d’una reclamació falsa. Com que la veritat sempre es troba en algun lloc del mig, exploreu possibles males interpretacions.

No n’hi ha prou amb parlar només amb el denunciant i l’acusat en la majoria dels casos, sobretot si les seves històries són àmpliament divergents. Altres testimonis potencials són els identificats mitjançant la revisió del document, les persones identificades per qualsevol de les parts com a coneixedores, els supervisors de les parts i els companys de treball. Aquesta llista pot ampliar-se segons la informació apresa durant les primeres entrevistes.

Com entrevistar testimonis en una investigació laboral:

Prendre notes.
Feu preguntes de resposta oberta, no les que requereixin una resposta sí o no.
Recordeu les cinc preguntes per conèixer els fets: qui, què, on, quan, com.
Diferencieu les observacions directes i els rumors dels testimonis.
Si el testimoni repeteix rumors, esbrineu la font de la informació. Va venir del denunciant, de l’acusat o d’algú altre, o només es basa en rumors i insinuacions?
No accepteu afirmacions concloents com a respostes, busqueu els "per què".
Feu preguntes de seguiment.
Feu preguntes per confirmar o refutar altres informacions o testimonis, però no reveleu fonts.
Pregunteu si hi ha documents acreditatius o algú amb informació rellevant.
Esgotar totes les vies d’investigació.
Mantenir-se neutral.
Observar les reaccions físiques i verbals.

Pas 3: documentar la investigació

És aconsellable que hi hagi una segona persona de direcció present a les entrevistes per donar suport a l'investigador i prendre notes detallades. Les notes no han de ser textualment, sinó que han de recollir l’essència del que va dir el testimoni. Tenir una segona persona disponible per fer-ho permet a l’investigador concentrar-se en fer les preguntes i formular preguntes de seguiment. A més, una segona persona ajuda a evitar un altre ", va dir, va dir" escenari si els testimonis canvien més tard les seves històries. Aquest "testimoni silenciós" hauria de tenir una reputació de confiança i una bona atenció als detalls.

Pas 4: Fer una determinació de credibilitat

En absència de testimonis presencials, la resolució d’una queixa en el lloc de treball sovint depèn de la determinació de l’investigador sobre quina part, l’acusador o el denunciant, és més creïble. En conduir una revisió exhaustiva de l’evidència mitjançant bones tècniques d’investigació, l’investigador hauria d’estar en una millor posició per prendre aquesta determinació.

A l’hora de determinar a qui creure, tingueu en compte:

La qualitat de l'evidència: els fets són millors que les conclusions; les proves directes són millors que els rumors. Penseu en la distància i el temps. El testimoni estava massa lluny per tenir una visió clara? Quant de temps fa que es van produir els fets? El relat del testimoni hauria de ser coherent internament. Qualsevol discrepància suggereix que el testimoni pot ser menys veritable.
Si hi ha proves corroboradores: En absència de proves directes, la preponderància de les proves circumstancials pot presentar un cas contra una o altra part. Penseu en si la història del testimoni és coherent amb la documentació. Si no hi ha testimonis de l'incident en si mateix, busqueu de primera mà el comportament de les parts immediatament abans o després de l'hora especificada. Una observació contemporània sobre el denunciant que plorava poc després que presumptament es produís l'incident dóna suport a la constatació que va passar alguna cosa dolenta. Hi ha proves d’incidents similars passats? Això pot establir un patró o una pràctica. Finalment, considereu si hi ha d’haver proves corroboradores que avalin la història del testimoni. Si un testimoni afirma que algú ha fet una trucada telefònica, hi ha constància de la trucada? Hi hauria d'haver. Si no, és raonable suposar que no hi ha hagut cap trucada.
Els interessos dels testimonis: algú té algun motiu per mentir? Pot ser que algú que no tingui cap participació en el resultat sigui més creïble que algú amb alguna cosa que guanyar o perdre. Les declaracions contra interessos també poden ser més creïbles; és segur suposar que la gent no diu coses perquè es vegi malament, tret que siguin certes.

Encara no esteu segur?

De vegades, malgrat les millors tècniques d'investigació, les conclusions d'un investigador no són realment concloents. Això no vol dir que l’empresari estigui desconegut. Com a mínim, l’empresari hauria de reiterar les seves polítiques i buscar oportunitats de reeducar la plantilla per evitar futures infraccions.

Recursos addicionals:

Una llista de comprovació per als empresaris

abans d’acomiadar els empleats Una llista de comprovació de l’empresari per avaluar la possible exposició legal abans d’acomiadar un empleat. Reduïu el risc de litigis per descàrrecs injustificats identificant i abordant de manera proactiva els riscos legals de cessament dels empleats abans de prendre mesures.
Estratègies per evitar reclamacions de

represàlies dels empleats Les reclamacions de represàlies dels empleats augmenten. Esbrineu què és una represàlia il·legal i què poden fer els empresaris per evitar responsabilitats.