Taula de continguts:
Foto de rawpixel a Unsplash
Ningú no està d’acord, hi ha més homes que dones en càrrecs de lideratge, però no tothom està d’acord que la manera de solucionar aquest desequilibri és definint una quota de dones contra homes. Alguns argumentarien que una quota forçada deixaria de contractar la millor persona per al lloc de treball a favor de contractar algú basat només en el gènere. Ignorar una quota com a res més que un joc de números ignora els avantatges investigats de tenir més dones en llocs de lideratge.
Un estudi de Katherine Coffman, Christine Exley i Muriel Niederle de la Harvard Business School va examinar si les creences socials generals sobre la competència femenina influeixen en els empresaris a favor de contractar sol·licitants masculins.
Coffman i els seus col·legues van inscriure 100 aspirants a una sèrie de 6 proves d’esports i matemàtiques. Les puntuacions de les proves, juntament amb la data de naixement i el gènere dels sol·licitants, es van utilitzar per comprovar el comportament de la contractació dels empresaris. Totes les proves van utilitzar una proporció igual de sol·licitants masculins respecte a dones.
La seva primera prova va proporcionar als empresaris la puntuació i el sexe de cada sol·licitant i es va idear per garantir que totes les puntuacions de les proves de sol·licitants femenines fossin marginalment superiors a les dels seus homòlegs masculins. El resultat va ser que els empresaris van escollir només el 43% de les dones sol·licitants malgrat les puntuacions més altes, cosa que va destacar la discriminació de gènere en el procés de contractació.
La segona prova va proporcionar puntuacions de prova de sol·licitants femenines que eren inferiors a les puntuacions de sol·licitants masculins, però no van permetre a l’empresari conèixer el gènere d’un sol·licitant. En aquesta ocasió, els empresaris van escollir només el 37% de les dones sol·licitants. "En altres paraules, els empresaris de tots dos tractaments discriminen els treballadors associats al grup amb un rendiment inferior, d'acord amb les creences que condueixen la discriminació de les dones…" (Coffman, Exley i Niederle 2017).
La seva conclusió es fa ressò del psicòleg i autor de les organitzacions, Tomas Chamorro-Premuzic, que, en el seu article "Per què tants homes incompetents es converteixen en líders?" afirma: "La veritat és que gairebé a qualsevol part del món els homes tendeixen a pensar que són molt més intel·ligents que les dones". (Chamorro-Premuzic 2013). A més, la investigació suggereix que "els grups tenen una tendència natural a elegir com a líders individus autocentrats, massa segurs i narcisistes, i que aquestes característiques de la personalitat no són igualment comunes en homes i dones". I subratlla que aquests trets són el contrari demostrat del que es necessita per a un lideratge eficaç i amb èxit (Chamorro-Premuzic 2013).
Les creences socials de la competència femenina han estat reforçades pels mitjans de comunicació que sensacionalitzen estudis científics populars que demostren la superioritat masculina sobre la dona. Al llibre de Carol Tavris The Mismeasure of Woman , argumenta convincentment que els mateixos científics no són objectivament lliures de persuadir aquestes creences socials i això pot afectar la forma en què dissenyen les proves i interpreten els resultats. Afirma que els nombrosos estudis que demostren la superioritat masculina han utilitzat des del principi la psique i la fisiologia masculines com a mesura estàndard de tot el que és normal i després va buscar punts de divergència femenina per demostrar anormalitat o inferioritat. El resultat és que les diferències que poden resultar avantatjoses tant per a les dones com per a la societat són ignorades o defugides i mai aprofitades.
Hi ha proves que les organitzacions que utilitzen quotes per equilibrar les relacions de lideratge femení amb masculí reben molts més beneficis que les que no. Joe Carella, degà adjunt de la Universitat d’Arizona, a l’Eller College of Management, quan se li va preguntar si podia reduir l’elevada rotació de personal d’una empresa nord-americana, va promoure dues dones executives d’alt nivell al seu consell, que fins ara estava format completament per homes. El resultat va ser que es van reduir les taxes de rotació i l’empresa es va tornar més transparent, resultat que es recolza en el descobriment de l’Institut Peterson que “Tenir líders femenines superiors crea menys discriminació de gènere en la contractació, promoció i retenció…” (Blumberg 2018). A més, Susi Billingsley de "Cultura Lavoro srl", Itàlia, durant l'Institut Europeu d'Igualtat de Gènere 's (EIGE 2014) El debat en línia sobre "Beneficis de la igualtat de gènere" va indicar que, en relació amb un cas econòmic per a la igualtat de gènere "… troba que les empreses amb una o més dones al consell han obtingut rendiments mitjans més elevats sobre la renda variable, un engranatge inferior, millor creixement mitjà i multiplicació del preu / valor comptable al llarg dels darrers 6 anys (del 2005 al 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) escriu: "Les dades normatives, que inclouen milers de directius de tots els sectors industrials i 40 països, mostren que els homes són sempre més arrogants, manipuladors i propensos al risc que les dones". Aquesta va ser, sens dubte, la conclusió de com es va produir la caiguda financera islandesa del 2008 a partir d’una coteria de mascles que es comprometien amb afició a la presència de riscos financers.
Després de l'accident, les dones islandeses van prendre el timó del víking langskip (vaixell de guerra) per netejar l'embolic creat pels seus homes. Halla Tomasdottir durant la seva xerrada "Una resposta femenina a l'accident financer d'Islàndia" va dir: "No es tracta que les dones siguin millors que els homes, sinó que les dones siguin diferents dels homes, aportant diferents valors i formes diferents a la taula. Llavors, què obtens? Teniu una millor presa de decisions i teniu menys comportament de ramat, i totes dues coses us afecten els resultats amb resultats molt positius ". (TED Talks 2010).
El comentari de Tomasdottir posa de manifest les diferències sociològiques entre homes i dones i com les organitzacions haurien d’explotar aquestes diferències en valors i comportaments a nivell de lideratge per millorar positivament la seva cultura d’empresa i la seva rendibilitat. Malauradament, també hi ha moltes trucades que demanen a les dones que actuïn més com els homes per millorar les seves possibilitats de progressió professional dins de l’entorn empresarial actual. En un article titulat “Les dones, és hora de ser menys humils”, l’autora Preethi analitza la seva decisió d’eliminar activament la humilitat de la seva vida professional: “Recordo redactar correus electrònics i després eliminar conscientment les meves frases de“ humilitat ”. Vaig començar a fer-ho quan em vaig adonar que molts homes "venien" constantment les seves qualitats sempre que era possible ". (Preethi 2011). La humilitat, aquesta capacitat per no sobreestimar-se,està atapeït per una sorollosa cultura de l’ego i l’autopromoció. Com va escriure Lao Tzu a la gran obra taoista "Tao Te Ching" "Els que saben no parlen. Els que parlen no ho saben ”. (Mitchell 1988). Aquestes mateixes qualitats que admirem en els grans líders espirituals —la modèstia, l’equitat, la justícia, la humilitat, la sensibilitat, la capacitat d’escoltar consells— semblen ser les mateixes qualitats que inculcem a les dones dins de moltes societats, però que abandonem com a criteris per als rols de lideratge dins del negoci. Tot i així, s’ha demostrat que aquestes mateixes qualitats milloren els negocis i la societat.la capacitat d’escoltar consells: sembla que són les mateixes qualitats que inculquem a les dones en moltes societats però que abandonem com a criteris per a rols de lideratge dins de les empreses. Tot i així, s’ha demostrat que aquestes mateixes qualitats milloren els negocis i la societat.la capacitat d’escoltar consells: sembla que són les mateixes qualitats que inculquem a les dones en moltes societats però que abandonem com a criteris per a rols de lideratge dins de les empreses. Tot i així, s’ha demostrat que aquestes mateixes qualitats milloren els negocis i la societat.
Per la meva experiència treballant al costat de líders femenines i observant les interaccions femenines en contrast amb les dels homes, crec que la majoria de les dones proporcionen un lideratge més just i equilibrat a causa de tenir menys inversió en l’ego, menys conductes semblants al ramat i més cooperació per aconseguir un objectiu. He vist respostes sòlides de dones líders que demostren que saben quan han de ser difícils, però sempre s’ha sentit justificat en lloc d’assetjar-los o fer valent.
Abordar el desequilibri del lideratge entre homes i dones és un repte mundial, ja que les dones representen el 49% de la població mundial a partir de 2016 (IndexMundi 2018). És un problema la resolució del qual pot aportar beneficis positius a tot el planeta en tots els camps de l’esforç humà i de la societat. Priya Alvarez (EIGE 2014) afirma: "Quan es tracta d'emprenedoria o iniciatives noves, limitar el talent al dels homes és només això: talent limitat. Hi pot haver tantes més bones idees rendibles, progrés i innovació desencadenant el talent i la creativitat de les dones. " Amb el fort enfocament de les empreses en la innovació com a diferenciador de mercat, hauríem d’incentivar els líders que puguin promoure la innovació i millorar la seva execució. Carella va concloure a partir d'un estudi sobre la fortuna de 500 empreses "…que les empreses que tenen dones en funcions directives experimenten el que anomenem "intensitat d'innovació" i produeixen més patents, un 20% més que els equips amb líders masculins "(Blumberg 2018), mentre que Hewlett, Marshall i Sherbin (2013) assenyalen "les empreses no necessiten més genis de nens. Per jutjar el mercat de 20 bilions de dòlars de les dones consumidores, les empreses han de ser serioses per aprofitar el talent femení ".
En general, les quotes de gènere per a posicions de lideratge paguen dividends per a les empreses, els seus empleats i per la tendència creixent cap a la innovació. Els beneficis obtinguts en situar les dones en posicions de lideratge superen l’argument que les posicions només haurien de basar-se en el mèrit mitjançant criteris de selecció que afavoreixin tradicionalment allò que la societat considera trets d’autoritat masculins.
A l’hora d’entrenar carreres professionals que tinguin ambicions o desitjos d’assolir posicions de lideratge, he de tenir en compte el biaix social i global incrustat cap a les dones en la contractació i desenvolupament organitzatiu i el condicionament social de les dones que fan que s’oblidi a la candidatura per a càrrecs superiors. Les idees de Carella també tenen implicacions a l’hora d’entrenar per a la innovació, on la participació femenina sembla impulsar idees innovadores i la disrupció, i la seva perspectiva sobre el mercat femení del consum pot augmentar significativament els beneficis de les empreses. Si una empresa em demanés que els ajudés amb la innovació, la primera pregunta que podria fer és: "Quantes dones teniu a nivell de lideratge?"
Referències
Chamorro-Premuzic, T 2013, Per què tants homes incompetents es converteixen en líders? , Harvard Business Review. Disponible a:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Quan la discriminació de gènere no es tracta de gènere", HBS núm. 18-054, document de treball de la Harvard Business School, (revisat l'agost de 2018).
Institut europeu per a la igualtat de gènere 2014, Benefits of Gender Equality . Disponible a:
IndexMundi 2018, perfil demogràfic mundial 2018 . Disponible a: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, El mite més gran sobre els nostres cervells és que són “masculins” o “femenins” , Quartz, 27 d’agost. Disponible a:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, Nova York.
Preethi 2011, Dones, és hora de ser menys humils , Web de les dones. Disponible a:
Tavris, C 1993, The Mismeasure of Woman: Why Women not the Best Sex, the Inferior Sex, or the Opposite Sex , Simon & Schuster, Nova York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Una resposta femenina a l'accident financer d'Islàndia , vídeo de YouTube, 10 de desembre. Disponible a: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy