Amistat entre supervisors i subordinats

Autor

La creació de relacions en el lloc de treball és un fet habitual per als empleats. Treballar colze a colze per assolir objectius comuns tant a nivell professional com estratègic ofereix als empleats l’oportunitat de conèixer-se a nivell personal. Aquestes relacions es converteixen en amistats a mesura que la confiança i el companyerisme es van construint amb el temps entre els empleats.

Es desenvolupa el mateix tipus de relacions entre els supervisors i els empleats que supervisen. Tot i que és fàcil entendre com es pot desenvolupar el mateix tipus d’amistats entre el líder i l’empleat, és important que el supervisor discerneixi entre l’amistat i la relació de supervisió. No reconèixer la professionalitat que es requereix pot conduir a la percepció de favoritisme i desharmonia general en el lloc de treball.

Període transitori per als supervisors recentment promocionats

Els empleats que avancen en la seva carrera professional mitjançant una promoció des d'un rol no supervisor a un rol supervisor han d'aprendre a fer aquest salt amb totes les noves responsabilitats. Hi ha un període de transició que han de viure els empleats en aquesta situació quan comencen el seu nou rol de lideratge. Per a la persona que anteriorment era el seu company de treball, que treballava colze a colze amb ells, hi ha una corba d'aprenentatge d'acceptació quan els supervisors guanyen les seves ratlles ocupant aquest nou rol de lideratge entre els seus companys.

Fer pauses per dinar amb empleats selectes que un supervisor considera els seus amics pot portar altres a al·legar favoritisme.

Autor

Favoritisme

Una queixa habitual que els professionals dels recursos humans solen escoltar d’un empleat descontent és que el seu supervisor practica el favoritisme al lloc de treball. Els supervisors sempre han de ser conscients de l’aparició de favoritismes envers els altres. El tracte preferent o el favoritisme percebut als empleats poden ser un problema real per a la moral d'aquells que han de treballar colze a colze de les "mascotes" designades del grup. El xafardejar i compartir males sensacions sobre el favoritisme entre el cap i alguns empleats pot provocar alteracions importants en el lloc de treball. En conseqüència, el treball es veurà afectat negativament i, per tant, no s’assoliran els objectius.

Els supervisors que distribueixen tasques i projectes de manera desigual mostren un favoritisme que probablement serà desastrós per al lloc de treball.

Autor

Activitats en el lloc de treball que els supervisors haurien d’evitar

Tot i que ningú pot controlar totalment les percepcions que tenen els empleats sobre una relació laboral existent entre un supervisor i companys de feina, hi ha accions i activitats que els supervisors poden evitar per ajudar a evitar que altres persones tinguin conclusions injustes i injustes. Penseu en el següent:

• Socialitzar amb empleats fora de la feina. Tot i que pot ser temptador socialitzar-se amb els empleats amb els quals s’ha desenvolupat una amistat, fer-ho durant les hores no laborals, fora del lloc de treball, pot aixecar moltes celles. Participar en una "hora feliç" amb un subordinat al bar i a la reixa local pot fer que la vida no sigui tan feliç per a aquest supervisor que es veurà a l'oficina com per tenir una relació especial amb aquest empleat en particular. Quan més tard l’empleat rebi algun tipus de comentaris positius del supervisor davant d’altres en el lloc de treball, els altres podran arribar a una conclusió probable que consideri que els felicitacions es donen a causa de la relació personal que tenen els dos.
• Oferir projectes o tasques preferents. Quan un supervisor té una amistat amb un subordinat, és probable que hi hagi la temptació de donar a aquesta persona la tasca "millor" i un treball menys tributari a causa dels sentiments que té el supervisor cap a la persona. Naturalment, altres persones en el lloc de treball seran testimonis de l’assignació d’aquest treball al “amic” i es resentiran de la directiva. Tot i que el supervisor pot escollir aquest empleat per a un lloc de treball determinat a causa de les seves habilitats i experiència especials, totes les qualificacions i les raons òbvies per a la selecció d’aquest empleat seran deixades de banda per un entorn laboral que considera que aquesta tasca no és res més que favoritisme..
• Fer pauses per dinar i fumar amb empleats selectes. Un error comú que solen cometre els supervisors és passar el dinar, descansar, fumar, etc. amb determinats empleats sense passar aquest temps amb els altres. El que és bo per a un empleat hauria de ser bo per a tots. És a dir, si es decideix passar un descans amb un empleat en concret, s’hauria d’esforçar per passar temps amb els altres per igual. Sovint, la conversa que es manté durant aquests descansos se centrarà en temes de treball. Aquestes oportunitats per discutir el treball haurien de ser proporcionades a tothom.
• Amb vista a un mal rendiment o mala conducta. Els supervisors inconscientment poden ser més indulgents a l’hora d’abordar un mal rendiment o una mala conducta. En conseqüència, a aquests empleats se'ls pot donar més possibilitats i oportunitats de corregir el mal comportament, si es té en compte el baix rendiment. Les avaluacions de rendiment també es poden fer de manera incorrecta, ja que no citen realment els problemes de rendiment que s'estan produint.
• Tracte desigual en la manera de lliurar els procediments disciplinaris als empleats. Un exemple extrem de per què els supervisors no han de fer-se amics d’un subordinat és que pot arribar un moment en què el supervisor ha de disciplinar un empleat que es considera amic. No fer-ho és un exemple d’una acció que molts supervisors farien per evitar una situació incòmoda amb l’empleat que és el seu amic.
• Participant en xafardeigs d’oficines. Com més temps passa un supervisor amb un subordinat que es converteixi en alguna cosa més que un conegut, més probable és que el supervisor es familiaritzi amb les opinions que aquesta persona té sobre els altres i les situacions a l’oficina. Un supervisor atraurà les converses amb xafardeigs i xafarderies d'altres persones. Els supervisors han de reconèixer els problemes que poden comportar aquest comportament a l’ambient laboral.
• Oferir regals. Com a supervisor, no s’ha de triar cap subordinat per donar regals per celebrar un aniversari o festa. Per exemple, durant la temporada de vacances, és important assegurar-se que tothom rep els mateixos regals i no es deixa de banda. no hi hauria d’haver un intercanvi sense que tothom rebés alguna cosa. El supervisor hauria de ser el responsable d’assegurar-se que no es mostri cap comportament preferent aportant alguna cosa especial per als pocs seleccionats de l’oficina.
• Distribució desigual de les pujades i altres recompenses monetàries. Com que hi haurà un desig perquè els supervisors vegin aquells en el lloc de treball que els agrada tenir èxit, els supervisors han de tenir cura de no donar augments ni bonificacions arbitràriament. La presa de decisions empresarials per motius comercials alleugerirà l’aparició d’augments inadequats.

Per evitar l'aparició de favoritismes, els supervisors són molt conscients de les seves accions durant tot el dia en tot el que fan a la feina i fora de la feina.

El dòlar s’atura aquí!

El punt important que han de recordar els supervisors és que són els responsables del "panorama general" en el lloc de treball. Com a lideratge d'un equip, tripulació, grup, etc., els supervisors són responsables de fer la feina. Quan hi ha un problema amb el resultat final, el director general o superior no mirarà cap a l’empleat per un motiu del fracàs del treball. Més aviat, buscaran el supervisor que dirigeix ​​el programa. Per aquest motiu, és important mantenir un enfocament ètic per treballar amb tots els empleats. Evitar les trampes esmentades anteriorment ajudarà el supervisor a dirigir un equip de treball productiu sense l’acusació de favoritisme dels empleats en el lloc de treball.

© 2012 Christine McDade