Cinc errors i suposicions sobre accions disciplinàries a la feina

Si esteu subjecte a accions disciplinàries en el lloc de treball, pot ser una experiència extremadament estressant per a vosaltres. Pot ser difícil saber què fer i arribar a conclusions és molt fàcil. Aquest article revelarà i dissiparà els cinc supòsits més habituals que es fan sobre situacions disciplinàries en el lloc de treball.

Supòsit 1: les situacions disciplinàries sempre són formals

Les situacions disciplinàries es poden tractar de dues maneres diferents; una forma és formal i l’altra és informal.

• Un procediment disciplinari formal implica investigacions i reunions; passarà al vostre historial laboral i podria provocar la destitució.
• Un procés informal està molt menys estructurat; normalment adoptarà la forma d’una discussió o advertència verbal. No implicarà reunions ni es faci cap anotació al vostre registre. També és molt menys probable que tingueu en compte accions disciplinàries formals, com ara l’acomiadament, si el cas es tracta d’una manera informal.

Mesures Disciplinàries Informals

Plantejar un problema d’una manera informal, com per exemple prenent un cafè o de manera discreta, fora dels seus col·legis, és un mètode habitual que fan servir els empresaris quan tenen dubtes sobre la vostra feina, comportament, absència o qualsevol altre problema.

Una discussió o advertència informal és la manera més eficient per al vostre gestor de fer-vos saber que hi ha un problema i que no hauríeu de rebre-ho amb animositat. En el seu lloc, hauríeu de considerar-la una oportunitat per corregir o aclarir una situació abans que es converteixi en un problema més gran. Podeu aprofitar aquesta oportunitat per canviar o millorar el vostre comportament o obtenir proves d’un malentès que hagi portat el vostre empresari a creure la informació incorrecta.

Tot i que aquestes discussions són informals, sempre és una bona idea mantenir una nota de la conversa, en cas que el tema es torni a plantejar.

El vostre empresari no ha de plantejar-vos cap qüestió de manera informal abans de tractar-lo formalment.

Assumpció 2: no hi ha un procediment disciplinari fixat

Si el vostre problema disciplinari es gestiona de manera informal, no hi ha una estructura rígida que el vostre empresari pugui seguir. Tanmateix, si l’assumpte s’està tractant formalment, l’empresari hauria de seguir el codi de pràctica ACAS que estableix els estàndards d’equitat i comportament raonable que haurien de seguir els empresaris i els empleats quan tractessin una disputa.

El procediment disciplinari de la vostra empresa i què hauria d’implicar

El procediment disciplinari del vostre empresari hauria d’estar fàcilment disponible per escrit. Normalment s’inclourà als documents que se us proporcionaran quan comenceu a treballar, com ara el contracte o el manual d’oficina. Aquest relat escrit del procediment hauria d’explicar no només el procés en si, sinó també quins aspectes del vostre comportament i rendiment podrien conduir a accions disciplinàries en primer lloc.

1. Advertiments verbals i documentats

El primer pas del procés serà fer-vos saber que esteu subjecte a accions disciplinàries; això es pot fer verbalment, per començar, però s’ha de confirmar per escrit. La carta hauria d’exposar tots els detalls del que el vostre empresari sospita que heu fet malament i hauria d’estar prou detallada perquè pugueu donar una resposta o una explicació. La carta també explicarà que se us convocarà a una reunió aviat i que podeu portar algú amb vosaltres a aquesta reunió.

2. Una investigació

El segon pas el farà el vostre empresari. Investigaran les acusacions contra vosaltres parlant amb els vostres companys de feina, si és convenient que ho facin, també poden reunir proves en paper sobre la situació. La investigació també pot implicar la convocatòria d’una reunió d’investigació on el vostre empresari intenta entendre què ha passat. Podeu ser suspès mentre es dugui a terme aquesta investigació, però el vostre empresari no hauria de prendre cap acció disciplinària cap a vosaltres en aquesta fase del procediment.

3. Una reunió

El següent pas serà que el vostre empresari us truqui a una reunió. Aquesta reunió serà per debatre els temes i és la vostra oportunitat per presentar el vostre costat dels esdeveniments. Aquesta reunió s'ha de celebrar en un moment raonable i en un lloc on sigui raonablement capaç d'arribar.

4. Una decisió

Després de la reunió, el vostre empresari prendrà una decisió. Decidiran si sou culpable o no de les acusacions formulades contra vosaltres. Si creuen raonablement que sou culpable de les denúncies, també hauran de decidir la seva resposta. Poden determinar que no cal cap resposta, o us poden avisar o us acomiadaran. Aquesta decisió es confirmarà per escrit.

5. La vostra resposta

Si no esteu d'acord amb la decisió presa i creieu que s'ha pres la decisió perquè no s'han revisat totes les proves o s'han considerat adequades, podeu apel·lar contra aquesta decisió.

Supòsit 3: la suspensió significa que el vostre empresari ja ha decidit la vostra culpa

Si el vostre empresari us suspèn mentre investiguen les acusacions contra vosaltres, això no és un càstig i el vostre empresari us hauria de deixar clar que no es tracta d’una acció disciplinària.

Si esteu suspès, se us ha de dir per què també heu de rebre una paga mentre esteu suspès. Si no rebeu els vostres salaris, és possible que pugueu reclamar una deducció il·legal dels salaris. Durant la suspensió, mantindreu els vostres drets laborals; una suspensió no trencarà la vostra continuïtat laboral.

També haureu de tenir en compte que, si la vostra suspensió significa que no podeu reunir proves per protegir-vos, estareu en desavantatge durant el procediment i podreu apel·lar qualsevol decisió presa contra vosaltres.

Suspensió

Assumpció 4: podeu portar a qui vulgueu a la vostra reunió disciplinària

Si esteu passant per un procediment disciplinari formal, després que el vostre empresari hagi completat la investigació, us convocaran per a una reunió. En aquesta reunió, tindreu l'oportunitat de respondre a les al·legacions i aportar proves que les desacreditin.

Si voleu portar algú amb vosaltres a aquesta reunió, haureu de sol·licitar-ho per escrit. Teniu dret a ser acompanyat en aquesta reunió; el vostre empresari no pot deixar de portar algú i no pot castigar algú per venir amb vosaltres. No obstant això, hi ha restriccions sobre qui ha de permetre que el vostre empresari us acompanyi. No pot ser qui triïs.

El vostre acompanyant només pot ser:

• un company
• un representant sindical
• un funcionari sindical

Només si no hi ha cap de les anteriors disponibles, podeu demanar al vostre empresari si podeu portar un amic o un familiar per obtenir suport moral. Tanmateix, el vostre empresari no ha d’acceptar-ho, tret que el contracte de treball en digui el contrari.

A la reunió, el vostre acompanyant no pot respondre a preguntes en nom vostre, però sí que pot discutir-vos assumptes i recordar-vos coses que potser heu oblidat.

Supòsit 5: un cop el vostre empresari hagi pres una decisió, aquest és el final

Quan rebeu una decisió, per escrit, sobre el resultat de la reunió disciplinària, és possible que no estigueu satisfet amb la decisió. És possible que no cregueu que la decisió és correcta o justa.

La carta de decisió també hauria d’explicar que podeu apel·lar contra la sentència. Tanmateix, només podeu presentar una apel·lació si creieu que la decisió es va adoptar de forma errònia, si no es van revisar totes les proves o si no es va considerar correctament.

Haureu d’apel·lar per escrit. La vostra carta hauria de deixar clar que voleu apel·lar i dir per què apel·leu.

Quan el vostre empresari rebi la vostra carta, organitzarà una altra reunió per discutir la vostra apel·lació. Igual que la reunió disciplinària, també podeu estar acompanyat a aquesta reunió.

Després d'aquesta reunió, se us informarà per escrit de la decisió del vostre empresari.

Si no esteu satisfet amb la decisió en aquesta etapa, haureu de considerar altres maneres de resoldre els problemes amb els vostres empresaris, com ara la mediació, l'ACAS o els procediments judicials.

© 2017 Katie