Cinc preguntes importants per fer en una entrevista de treball

Fer preguntes intel·ligents en una entrevista

En la mesura que és important preparar-se com a candidat per respondre a les preguntes que es puguin fer durant una entrevista de treball, també cal pensar en les preguntes adequades que es poden fer quan se li dóna l'oportunitat de fer-ho.

Tenint temps suficient per preparar-vos, hauríeu de ser capaç d’ajuntar preguntes clau per fer-les abans d’una entrevista de treball programada. Per estalviar-vos una mica de temps, a continuació es mostren algunes preguntes fonamentals que sempre s’han de fer.

Tingueu en compte que aquí s’ha aplicat la concisió. A la vida real, les preguntes no s’han de redactar exactament de la mateixa manera que es presenta en aquest article. Cada entorn i cada procés d’entrevista són diferents, per tant, és bo ser creatius i adaptables. L'objectiu d'aquesta presentació és proporcionar informació sobre els detalls que un candidat hauria de buscar conèixer.

Us permetran determinar si el lloc de treball que heu sol·licitat és realment el vostre cas i si s’adapta correctament als vostres objectius i expectatives personals. Les respostes a aquestes preguntes també us ajudaran a comprendre la realitat del que realment té lloc a l’empresa més enllà de les quatre parets de la sala d’entrevistes.

1. Quines prioritats cal abordar immediatament en aquest paper?

En el moment de l’entrevista, no teniu prou informació sobre les responsabilitats que comporta el paper al qual aspireu a exercir. Només teniu un títol de treball i una descripció breu, que no us expliquen gaire detalladament l’oportunitat.

En fer la pregunta anterior, intentareu aclarir el següent:

• La persona que va ocupar el paper ho va deixar tot en bon estat de funcionament (en aquest cas, se suposa que simplement agafareu el lloc on va deixar)?
• Cal esperar una transició fluida de la primera a la nova, o cal fer un control de danys i una neteja interna, que potser es va excloure convenientment de la descripció del lloc de treball?
• Si algú o tots dos anteriors són certs, quina és l'estratègia que s'ha establert per ajudar a gestionar la situació? Hi ha eines i recursos que es desplegaran per a això?
• Tenint en compte també les responsabilitats implicades, hi ha un termini definit per al procés de reparació? Les expectatives són realistes?

Per descomptat, voleu una nova oportunitat laboral. Però l’últim que necessiteu és trobar-vos enmig d’una crisi turbulenta i giratòria, de la que un gerent va descriure amb precisió com a una caiguda inesperada a l’aigua congelada.

Transició a una crisi

Crec que això és una cosa que arriba a casa amb molta gent. Una vegada vaig acceptar un lloc ben remunerat en un paper desafiant en què hi havia hagut alguns problemes entre l’empresari i els empleats anteriors. Com sol passar, estava a les fosques sobre la magnitud dels problemes implicats.

Va resultar que quan l'empresari va decidir "deixar-los anar", la informació al respecte s'havia filtrat i els empleats sabien prèviament que serien acomiadats. Tenien aquest coneixement amb mesos d’antelació.

Així, en conseqüència, en lloc de dedicar-se a la feina urgent que calia fer a l'oficina diàriament, van passar secretament el temps buscant altres oportunitats laborals en altres llocs.

El resultat d'això va ser que només es va fer el mínim durant el període anterior a la seva sortida. Durant aquest període es van rebre caixes de correu i una gran quantitat de correspondències en línia de clients sobre qüestions que havien de ser tractades amb urgència i es van deixar de banda sense tocar.

En aquest moment, el procés de pensament va ser: i f l'empresari no li importa prou per a nosaltres per ampliar els nostres contractes, per què es preocupen pels seus clients? Pot tractar-les ell mateix!

Per tant, podeu imaginar-vos la situació en què vaig obtenir la feina i vaig haver de fer-me càrrec solitari del que hauria d’haver estat gestionat per un equip. A part de les massives responsabilitats que comportava, hi havia mesos d’endarreriments que la institució desconeixia. També vaig haver de buscar documents i correspondències importants que faltaven o que no es podien localitzar. Per acabar-ho de resumir, em vaig trobar amb uns clients molt molestos.

2. Quant va romandre el contracte anterior i per què van marxar?

Idealment, l’entrevistador hauria de ser capaç de cobrir això en la seva resposta a la primera pregunta. En cas que no ho facin, no dubteu a preguntar-ho.

Si l’empleat anterior només hi va estar durant un curt període de temps, pregunteu sobre la persona que va ocupar el paper abans. Si els detalls emergents són que gairebé tots es van acomiadar en un període de temps relativament curt, en teniu prou amb una bandera vermella per començar a donar-vos la pista.

La comprensió de les prioritats immediates del lloc pot ajudar a aportar una mica de llum sobre la relació que existia entre el gerent i l’empleat anterior. En cas que no obtingueu una resposta prou directa, la següent pregunta hauria de poder aclarir la situació.

Una vegada vaig assistir a una entrevista per obtenir una posició amb una coneguda empresa internacional de programari. A partir d’un correu electrònic que vaig rebre aproximadament un dia abans de començar l’entrevista, semblava que hi havia hagut un canvi i em vaig trobar entrevistat per a una posició que era diferent de la que havia sol·licitat anteriorment.

Tot i que els títols de feina eren una mica similars, les descripcions dels dos llocs no ho eren. Em va semblar una mica estrany, però, tot i que estava preparat per respondre a preguntes basades en la descripció original del treball, vaig decidir seguir el nou acord.

Descobrint els detalls

Durant l'entrevista (que va durar exactament una hora), em vaig adonar que el nou paper consistia a unir-se a un petit equip que estava treballant en un projecte pilot que la companyia havia aprovat recentment.

Com més discutíem, quedà clar que es tractava d’un experiment que la companyia realitzava sense haver d’invertir massa. Va ser aquest aspecte experimental el que em va portar a indagar més sobre la naturalesa real del contracte. També volia esbrinar què passaria amb l’equip un cop finalitzat el projecte o desarticulat.

Vaig veure fàcilment la limitació de l’oportunitat. A més, em van dir que la transició de l'estatus temporal a l'estat permanent només es podria produir al cap de dos anys, i això va ser d'acord amb la regulació que hi havia en aquest país (una afirmació que després vaig saber que era falsa).

Per a mi, va ser com si em proposessin llibertat condicional durant dos anys sabent que podríeu donar-vos de baixa en qualsevol moment. També em vaig adonar que l’empleat anterior no marxava en bons termes, molt probablement a causa de les condicions laborals. La naturalesa temporal d’aquest acord semblava massa convenient per a l’experiment que estaven duent a terme amb un equip on només el gerent tenia un contracte permanent.

Per tant, hi ha molts detalls que no sortiran a la llum fins que no hi hagi una discussió significativa en què es clarifiquin aquestes qüestions. És possible que alguns reclutadors i gestors de contractació no facin voluntària la informació clau tret que se’ls demani que ho facin, per això és necessari saber què demanar.

3. Quin és l'estil de gestió?

Aquí busqueu entendre si el gerent busca activament treure el millor o el pitjor dels seus empleats.

• Tractem amb un caçador d'informació que insisteix a alimentar-se sempre amb detalls de tot el que està passant?
• És aquest el tipus de posició microgestionada?
• És algú que allibera els subordinats per trobar el seu propi ritme mentre s’esforcen per assolir els objectius establerts, mentre es manté al dia de les coses?
• És algú que us pot assessorar o ajudar quan sorgeixi la necessitat o està controlant?

Viouslybviament, cap responsable de contractació no estarà disposat a admetre directament que és un monstre de control. Però podeu cercar pistes de la manera com es respon la pregunta, sobretot en l’elecció de les paraules.

Tot i que pot respondre i dir de manera directa: "Gestiono tot el meu personal", és possible que escolteu alguna cosa en la línia de: "Comprovo cada dia del meu equip cada dia per assegurar-me que compleixen les expectatives"., o bé "veig molt de prop les activitats del meu departament".

4. Quin tipus de personatge es desenvolupa millor en aquest departament?

Aquí estem preguntant sobre l'opinió del gerent de contractació sobre el tipus de persones o persones que millor s'adapten al lloc.

• Són aquestes les persones que tenen iniciativa pròpia i saben gestionar-se sense supervisió?
• Són els que col·laboren en equips i s’uneixen cap a una visió comuna?
• Són adeptes de la feina que no tenen una vida significativa fora de l’oficina?
• Són els que han d’informar i donar compte de si mateixos i de la seva feina diàriament?

Aquesta pregunta us ajudarà a conèixer la cultura del departament i de l’empresa en general. El que veieu en un departament us donarà una idea de què podeu esperar tant en termes d’oportunitats com de reptes, i és un reflex de la direcció cap a la qual es dirigeix ​​l’empresa.

Si sou un treballador independent i heu dominat la capacitat d’assumir la responsabilitat de les vostres pròpies funcions sense ser supervisat ni empès, llavors pot ser un repte treballar en un entorn proper on tot es comparteix comunament.

Si, en canvi, sou algú que obté energia de l’associativitat mútua dels companys de feina, pot ser difícil ajustar-lo en un entorn on haureu de treballar sols sense massa contacte amb els altres.

Aquells que estiguin acostumats a prendre decisions per si mateixos, ja sigui perquè tinguin esperit emprenedor o no, tendiran a sentir-se suprimits en un estil de gestió que la seva naturalesa és dictatorial.

Aquells que estiguin acostumats a rebre instruccions específiques sobre el que s’ha de fer els costarà adaptar-se en un paper on s’espera que pensin de peu i prenguin decisions ràpides sense esperar a ser guiats pel seu líder.

Comprendre la naturalesa de la persona més adequada per al paper i l’estil de gestió us ajudarà a avaluar amb antelació si la vostra personalitat compleix o no els criteris.

5. Quant de temps treballes aquí i què passa amb l’empresa?

Aquí intenteu mesurar la salut del departament i de la companyia en general. La resposta a aquesta pregunta també us ajudarà a conèixer qui és realment el gerent com a persona i com treballa amb l'equip.

El que faig habitualment és que immediatament rebré el nom del responsable o equip de contractació que realitzarà l’entrevista, realitzo una investigació exhaustiva per esbrinar tot el que puc sobre ells.

Vivim en una era digital on hi ha molt connectat i, per tant, no és difícil rastrejar la història professional d’una persona, especialment en plataformes com LinkedIn. Aprofiteu els recursos i les eines disponibles a Internet i armeu-vos dels detalls abans de la data de l’entrevista.

Si la informació està disponible i realitza una investigació adequada, ja s’haurà encarregat de la primera part de la pregunta. Què mostren el seu perfil de LinkedIn i altres fonts sobre el temps que han treballat a l’empresa i la naturalesa de la seva participació?

Aquells que tinguin una llarga experiència amb l'empresa us poden oferir una imatge més fiable de com funcionen les coses darrere de les escenes.

Un gerent que s’acaba d’incorporar recentment a l’empresa encara estarà en procés d’instal·lar-se. Això no és necessàriament desagradable, és només una cosa que cal tenir en compte en el procés de presa de decisions.

És possible que encara no tinguin l’experiència pràctica necessària per guiar-vos en aquest aspecte, en aquest cas és possible que hàgiu d’obtenir ajuda d’altres llocs abans de tornar al vostre gestor per a la seva aprovació.

El que més atreu el gerent de l’empresa us ajudarà a entendre quines són les seves prioritats a l’hora de treballar i què valoren realment. Aleshores serà possible preguntar-se si també teniu el mateix ordre de prioritats i determinar si us podríeu complementar.

Consells addicionals sobre preguntes d’entrevistes laborals

Tingueu en compte que cap d’aquestes qüestions són arsenals que haurien de disparar als entrevistadors com a desafiaments. Són eines que cal aprofitar per buscar informació. Recordeu que aquesta informació té un impacte directe en el vostre futur. Per tant, és essencial que les preguntes es facin de la manera correcta i que es preste atenció a les respostes que rep.

No dubteu a demanar més aclariments si hi ha respostes que rebeu que no són clares o necessiten més explicacions. Eviteu que aparegui tan atractiu, sinó que mostreu respecte en la manera de comunicar-vos amb l’entrevistador.

Concentreu-vos en les respostes que rebeu de manera que les memoritzeu quan sortiu de l’entrevista. Això és essencial perquè necessitareu temps per estar sol i processar cada resposta més tard, per veure si els detalls coincideixen amb els vostres propis objectius i aspiracions.

Com hem dit anteriorment, també cal parar atenció a l’elecció de paraules i frases quan l’entrevistador respon a cada pregunta.

• On és l’entrevistador que posa l’èmfasi en la frase que acaba de pronunciar?
• Quins símils i / o metàfores s’utilitzen i què us expliquen sobre l’actitud de l’entrevistador cap al tema?

A més, presteu atenció a les expressions facials, el to de veu i el llenguatge corporal de l’entrevistador.

• Tenen una postura relaxada?
• Estan parlant amb tu o amb tu?
• Estan vorejant algunes de les respostes o hi responen directament, sense fer preguntes addicionals ni desviar el tren del pensament?

Totes aquestes parts són essencials perquè pugueu formar una imatge concloent. Cal tenir en compte tant les formes de comunicació verbals com no verbals.

Per trencar el gel, intenteu trobar alguna cosa que sigui important per a l’entrevistador, alguna cosa sobre la qual els encantaria parlar. Pot ser que no estigui relacionat amb la feina que ocupen, però podria ser alguna cosa de la seva vida personal.

Potser tenen una afició que els agrada, per exemple, la pesca o el golf. És possible que descobriu que l’entrevistador és un pare que acaba de tenir un nadó nou. Si porteu a la discussió alguna cosa que valoren, crearà una sensació positiva sobre vosaltres i sobre l’experiència de l’entrevista. Aquesta estratègia es pot utilitzar per trencar barreres i defenses, de manera que estan més disposades a obrir-se i compartir informació.

Finalment, eviteu fer preguntes que us representin egocèntriques. Un exemple d’una mala línia de qüestions és en qüestions relacionades amb vacances, salaris i pujades fins i tot abans d’haver establert una connexió adequada. Aquests detalls s’ordenaran amb temps, però actualment teniu la tasca de crear una primera impressió guanyadora basada en el que podeu aportar a l’empresa, en lloc del que la companyia pugui fer per vosaltres.