Acomiadaments: lícits, il·legals i redundants

Quins són els tipus d’acomiadament?

El tema de l’acomiadament d’un empleat és el que ha cridat molt l’atenció dels tribunals, empreses i autoritats competents. Això es deu al fet que els empresaris i les empreses sovint maltracten i abusen dels drets dels empleats. Els empresaris solen acomiadar els empleats per raons absurdes i injustes basades en biaix, finances limitades, etc.

S'ha convertit en crucial que hi hagi mesures adoptades per garantir el compliment dels drets dels empleats. Això és especialment cert per als empresaris i empleats del Regne Unit. La legislació del Regne Unit sobre acomiadaments dels empleats canvia i s’actualitza constantment. Les lleis i esmenes reals al Regne Unit sobre aspectes laborals, inclosos els acomiadaments, estan estipulades a la "Llei de drets laborals" de 1996.

En aquest article es detallen les línies bàsiques i les normes d’aquest acte sobre acomiadaments legals i il·legals. També veurem:

• Acomiadament il·legal
• Acomiadament constructiu
• Acomiadament lícit
• Redundància voluntària
• Redundància involuntària
• Indemnització mútua

Acomiadament il·legal

A continuació es detallen les directrius i normes sobre el que constitueix un acomiadament il·legal:

• La situació òbvia d’un acomiadament il·legal és quan l’empresari no proporciona cap motiu vàlid ni cap motiu per acomiadar un empleat.
• Quan un empresari no segueix els processos d’acomiadament i disciplinaris del negoci.
• Quan un empresari no s’adhereix al procediment mínim d’acomiadament legal establert a la llei de drets laborals.
• Si un empresari acomiada un empleat perquè ha sol·licitat la seva llicència obligatòria, per exemple, llicències anuals, llicències per malaltia, descans per dinar.
• Si un empleat és acomiadat per haver-se adherit a un sindicat o a un altre partit representatiu dels empleats.
• Quan un empleat és acomiadat després de participar en accions legals de boicot que duren menys de 12 setmanes, per exemple, en vaga.
• Quan un empresari obliga un jubilat a un empleat, això es coneix com a jubilació obligatòria i és il·legal, tret que hi hagi una ferma justificació per part d’un empresari, per exemple, l’empleat ja no pot exercir les seves funcions a causa de la vellesa. En aquest cas, les dues parts han de sotmetre els seus casos a un tribunal laboral.
• Quan un empresari acomiada un empleat per motius de permís de maternitat, paternitat o família.
• Si un empleat és acomiadat perquè necessitava un temps per exercir el càrrec de jurat.
• Si no es concedeix a un empleat el període d’avís corresponent abans del seu acomiadament tal com s’indica al seu contracte de treball.

Un cas d’acomiadament il·legal es pot veure en el cas "Kedziora contra Servest Group Ltd UKEAT / 0099/16 / RN (2016)", en què la demandant va apel·lar i va guanyar el seu acomiadament per motius de discriminació sexual i racial.

Acomiadament constructiu

Hi ha un altre criteri d’acomiadament il·legal conegut com acomiadament constructiu. És quan un empleat es veu obligat a deixar el seu contracte a causa de la conducta d’un empresari. Per exemple, si un empresari sol·licita canvis no raonables de les obligacions exigides a un empleat, com ara treballar 7 dies a la setmana en torns de nit.

Acomiadament lícit

A continuació es detallen les directrius i normes relatives al que constitueix un acomiadament legal:

• Quan un empleat actua de manera il·legal o poc ètica al lloc de treball, per exemple, robatori, arribada tardana constant a la feina i falta d’acompliment del deure. En el cas d’infraccions lleus, s’ha de rebre tres advertiments per escrit a un empleat abans d’un acomiadament, però per un delicte greu es permet l’acomiadament directe.
• Si un empleat és acomiadat per un motiu relacionat amb ell que no té les habilitats o qualificacions necessàries per al lloc de treball.
• Si un empleat incompleix directament el seu contracte de treball o qualsevol altra normativa i normativa empresarial rellevant.
• Si hi ha un deure o restricció legal pertinent que prohibeixi al treballador continuar la seva feina.

Redundància

El tema dels acomiadaments també inclou un factor conegut com a redundància. La redundància és quan un empresari acomiada un empleat perquè l'empresa ja no requereix personal per a un lloc determinat. L’empresari ha de tenir una raó laboral vàlida per acomiadar un empleat per motius d’acomiadament. Si un empresari està preocupat pel rendiment d’un empleat, aquest és un problema legal d’acompliment i no de redundància. Un empleat rebrà una indemnització per acomiadament en finalitzar el contracte. Aquest pagament varia en funció del contracte de treball d’una persona i del tipus d’acomiadament. Hi ha tres tipus de redundància de la següent manera.

1. Redundància voluntària

Aquest tipus d’acomiadament es produeix quan un empresari ofereix a un empleat un incentiu financer / pagament perquè l’empleat deixi l’empresa voluntàriament. Això es diferencia d'un involuntari, ja que un empresari no haurà de triar unes quantes persones per acomiadar-les. Durant el procediment per a una redundància voluntària s'apliquen les mateixes regles i processos que en comparació amb una redundància involuntària. El procediment encara es considera un acomiadament; no obstant això, els empleats solen rebre paquets de compensació més alts com a incentiu per marxar. Aquest procés garanteix que els empleats marxin per compte propi, cosa que fa que sigui menys dolorós per a ells i per a l’empresa. Les empreses solen orientar-se a una franja d’edat específica o a un període de temps treballat dels empleats per oferir una redundància voluntària.

2. Redundància involuntària

Aquest tipus de redundància també es coneix com redundància obligatòria. La diferència és que els empleats no tenen opció de deixar l’empresa. El negoci obliga a un empleat a abandonar el seu contracte perquè el negoci tanca una divisió o hi ha un excedent de personal per una quantitat mínima de treball. L’empresari ha d’utilitzar mètodes objectius a l’hora d’escollir quins empleats es redunden. El criteri comú que un empleat té en compte a l’hora d’escollir és; empleats amb menys quantitat de servei, els seus expedients disciplinaris, habilitats, qualificacions, revisions per parells. La indemnització per aquest tipus d’acomiadament és inferior a la d’un voluntari i es basa en; anys de servei, tipus d’ocupació (a temps parcial o a temps complet), prestacions de pensions, opcions tarifàries i salaris d’un empleat.

3. Indemnització mútua

Hi ha un tercer tipus de redundància que alguns consideren que pertany al tema dels paquets de jubilació, però de tota manera l’afegiré aquí. Aquest tipus de redundància s’inclina més cap als paquets de jubilació. No es considera un acomiadament com és el cas dels dos exemples anteriors. És quan un empresari i un empleat accepten mútuament rescindir el contracte de treball. La diferència prové del fet que això pot passar en qualsevol moment i no només quan hi ha una reducció de les oportunitats laborals per a un empleat. L’empleat rebrà un paquet d’indemnització, que inclou; pagament per excedència no contractada, pagament parcial durant la vigència del contracte de treball i altres prestacions, tal com s’estipula al contracte de treball.L'altra diferència important entre això i la redundància és que la redundància està regulada a la llei de drets laborals, mentre que aquest tipus de cessament està regulat pel contracte de treball d'un treballador.

Conclusió i cas pràctic

Com s’ha comentat anteriorment, la jubilació obligatòria és motiu d’un acomiadament il·legal. John afirma que Stewart és cada vegada menys productiu a causa de la seva edat. Això podria constituir un acomiadament legal si és cert. No hi ha prou evidència substancial que suggereixi que les reclamacions de John són certes, per tant, segons la llei de drets laborals de 1996, secció X, subsecció 98ZA-ZH, John incompleix la llei de jubilació obligatòria. A més, el fet que John suggereixi i presumeixi enganyosament que Stewart es retiraria és motiu d'un acomiadament injust basat en la discriminació d'edat. En conclusió, tant si sou empresari com treballador, sempre és bo que us informin sobre les lleis dels acomiadaments.Això us donarà una comprensió de quan podeu acomiadar els empleats, així com quan heu estat acomiadats injustament i teniu motius per establir un conjunt legal. El breu vídeo següent us proporcionarà un resum ràpid dels acomiadaments il·legals.

Si us plau, no dubteu a deixar-me un comentari a continuació si creieu que us han acomiadat injustament.