Una llista de verificació per als empresaris abans d’acomiadar els empleats

Quan un empresari no sap com acomiadar un empleat, el risc és un litigi laboral que és costós, consumeix molt de temps i distreu tota l'organització. Els empresaris poden reduir el risc de litigis per descàrrec injustificat fent algunes preguntes abans de acomiadar un empleat. Una llista de verificació de la baixa laboral permet a l’empresari saber quan acomiadar algú identificant per endavant tots els riscos i problemes legals. Sigui quina sigui la raó per la qual es produeixi l’alta dels empleats (mal funcionament laboral, mala conducta dels empleats o eliminació del lloc de treball), l’empresari pot prendre qualsevol mesura addicional necessària per limitar el risc legal abans que sigui massa tard.

Com acomiadar legalment un empleat

Preguntes per avaluar possibles qüestions legals en acomiadar un empleat

Respecte a qualsevol decisió de baixa, feu les preguntes següents:

L’empleat és membre d’una classe protegida?
L’empleat ha estat fora de la feina com a conseqüència del naixement o adopció d’un fill, del propi estat de salut greu de l’empleat o de l’estat de salut del cònjuge, fill o pare?
L'empleat ha indicat, o hi ha proves creïbles, objectives que l'empleat no pot exercir la totalitat o una part de les tasques laborals a causa d'una lesió, malaltia o discapacitat?
L'empleat ha sol·licitat o ha rebut prestacions d'indemnització per al treballador?
Ha informat l’empleat alguna activitat il·legal o poc ètica o ha informat d’una infracció de la política o les normes de l’empresa?
El treballador ha presentat una queixa davant una agència externa o ha presentat una demanda sobre algun tema relacionat amb el treball o ha participat en una investigació de queixes externes o en un altre procediment?
L’empleat pot rebre una comissió o una bonificació si continua treballant?
És elegible la jubilació dels empleats o està a punt de complir els criteris per a la jubilació?
L’empleat ha realitzat activitats sindicals (com ara organitzar o piquetar) o alguna altra activitat concertada i protegida?
L’empleat s’ha queixat davant l’empresari o amb altres persones per qüestions de seguretat o altres qüestions d’interès públic (xiulet)?
Es van fer promeses (escrites o verbals) a l’empleat sobre la continuació de l’ocupació, l’ocupació durant una durada determinada o els motius pels quals es podria acomiadar l’empleat?
La raó exposada de l’alta es contradiu amb qualsevol documentació relativa al rendiment o historial laboral del treballador (com ara revisions de rendiment, increments salarials, bonificacions) o qualsevol altra documentació?

Si la resposta a alguna de les preguntes anteriors és SÍ, és possible que l’empleat pugui declarar una reclamació per discriminació o acomiadament indegut. Consulteu amb un assessor legal per determinar el risc de baixa en aquestes circumstàncies.

Consideracions sobre les descàrregues relacionades amb el rendiment

Abans de donar d'alta a un empleat per un rendiment laboral baix, tingueu en compte les següents preguntes:

El rendiment laboral esperat és coherent amb la classificació del lloc de treball?
S’han comunicat les expectatives a l’empleat?
S'ha proporcionat a l'empleat la formació necessària i altres recursos per realitzar el nivell esperat?
El rendiment del treballador no ha complert realment l'estàndard esperat?
Se li ha comunicat al treballador la manca de rendiment i se li ha donat una oportunitat raonable de millorar?
Se li ha informat a l’empleat de les conseqüències d’un fracàs en la millora del rendiment fins al nivell esperat?
Hi ha documentació dels problemes de rendiment i esforços per solucionar-los?
Tots els empleats amb deficiències de rendiment similars han estat tractats de manera similar?

La resposta a cadascuna de les preguntes anteriors hauria de ser SÍ abans de procedir a la descàrrega.

Consideracions sobre les baixes relacionades amb la conducta

Abans d’acomiadar un empleat per conducta incorrecta o per infraccions de les normes laborals, tingueu en compte les preguntes següents:

Hi ha una norma o política de treball escrita?
La norma està raonablement relacionada amb les operacions segures i eficients de l’empresari?
L’empleat era conscient o hauria d’haver estat raonablement conscient de la norma o la política de treball?
Es va rebre una advertència adequada de l’empleat sobre les conseqüències d’una infracció de la norma? (Això es pot demostrar pel coneixement de la norma per part dels empleats, la comunicació de la norma per part de l’empresari, l’aplicació coherent de la norma i la formació).
Es va dur a terme una investigació justa i objectiva i l’empleat va proporcionar l’oportunitat d’explicar el seu costat de la història?
Hi ha proves substancials o proves de culpabilitat basades en els fets descoberts durant la investigació, tenint en compte els motius de l’empleat i el propòsit que la norma pretén assolir?
És l’alta una pena raonable, tenint en compte la gravetat del delicte i els antecedents de l’empleat, la durada del servei i la intenció?
La baixa és coherent amb el tractament d'altres empleats en circumstàncies similars?

La resposta a cadascuna de les preguntes anteriors hauria de ser SÍ abans de procedir a la descàrrega.

Consideracions sobre les altes per eliminació de llocs de treball

Abans de donar d'alta a un empleat a causa de l'eliminació del lloc de treball, tingueu en compte les preguntes següents:

Hi ha una raó objectiva per a l'eliminació de llocs de treball (com ara la disminució del negoci, el canvi tecnològic, la deslocalització geogràfica, etc.)?
Hi ha documentació de criteris objectius de selecció per escollir els empleats que s’eliminin els llocs (com ara antiguitat, rendiment documentat anterior, etc.)?

La resposta a les preguntes anteriors hauria de ser SÍ abans de procedir a l’eliminació del lloc de treball.

Hi ha proves que suggereixen que l'eliminació del lloc de treball és un subterfugi per donar d'alta a l'empleat per un altre motiu?
Hi ha una intenció de tornar a omplir el lloc del treballador?
L’anàlisi dels empleats seleccionats per eliminar el lloc de treball indica un impacte advers estadísticament significatiu en funció de l’edat, la raça o el sexe? (Tingueu en compte que l'anàlisi d'impacte advers s'hauria de dur a terme sota la guia d'un assessor jurídic perquè es pugui protegir sota el privilegi d'advocat-client.)

Si la resposta a la pregunta és SÍ, discutiu amb l'assessor jurídic sobre el risc de procedir a l'eliminació del lloc de treball en aquestes circumstàncies.

L’empleat està cobert per un conveni col·lectiu que conté disposicions específiques relacionades amb la reducció de forces (com l’avís obligatori, la forma de selecció per a una reducció de les forces, l’elegibilitat per a les prestacions d’acomiadament, etc.)
L’eliminació de llocs de treball forma part d’un tancament de la planta (l’aturada permanent o temporal d’un únic lloc d’ocupació que comporta la pèrdua d’ocupació de 50 o més empleats) o l’acomiadament massiu (una pèrdua d’ocupació en un lloc d’ocupació d’un 33% com a mínim) els empleats i, com a mínim, 50 empleats), de manera que es desencadenin els avisos de la Llei de notificació d’ajustament i reciclatge de treballadors (WARN)?
Es demanarà a l’empleat que signi un alliberament de reclamacions relacionades amb l’ocupació en relació amb un programa d’incentius de sortida o un altre programa d’extinció laboral (acomiadament) que s’ofereixi a més d’un empleat de manera que es compleixin els requisits de la Llei de protecció dels beneficis per a treballadors majors (OWBPA) activat?

Si la resposta a aquestes preguntes és SÍ, reviseu-la amb un assessor legal per assegurar-vos que es compleixen tots els requisits contractuals i legals.

Conclusió

En identificar i abordar de manera proactiva els riscos legals abans de prendre la decisió final d’acomiadament, els empresaris poden reduir les seves possibilitats de litigi de finalització il·legal i reforçar les seves defenses en cas que es presenti una demanda.