Acusat de malifetes a la feina: què fer?

Què cal fer si és acusat

Foto de NordWood Themes a Unsplash

Què fer quan un investigador de recursos humans truca

Afrontar acusacions de mala conducta a la feina no és cap broma. Hi ha una vella dita per combinar amb acusacions: hi ha dues cares en cada història, i després hi ha la veritat. Si acabeu de rebre una trucada palpitant de recursos humans, com podeu presentar la vostra perspectiva de la manera més positiva? Al cap i a la fi, la vostra promoció a l’empresa, la vostra reputació professional i la vostra feina estan en línia. En aquest article, abordo la millor manera de recuperar la vostra imatge donades les circumstàncies.

Per què hauria de confiar en els meus consells

Havent estat investigador corporatiu de Recursos Humans (RRHH) per a dues empreses del Fortune 500, estic acostumat a arruïnar sense voler el dia d’un empleat amb una simple trucada telefònica. El fet de saber-me sovint significava que un empleat aprenia per primer cop que hi havia una denúncia de mala conducta contra ells. Normalment, l’al·legació era greu: assetjament, discriminació, robatori / frau, conflicte d’interessos. Tens la idea.

Normalment, el cor de l’empleat es va enfonsar. Ho podria dir. Alguns fins i tot van fer broma amb mi sentint pànic o temor quan van veure aparèixer el meu número a la identificació de trucades, preguntant-se què havien fet. Alguns ja ho sabien.

Tot i que no buscava arruïnar el dia de ningú, fer part de la meva feina era fer preguntes i trobar una troballa. Jo era un investigador de dades.

On comences? Comença aquí.

Neteja la suor del front. Hi ha moltes coses sobre l’èxit de la vostra conversa amb RRHH. Heu d’estar preparats per presentar el vostre millor jo i estic aquí per ajudar-vos. En aquest article tracto:

1. Com he de respondre a una reclamació?
2. Com puc afirmar els meus límits quan estic sota investigació?
3. Com puc atendre les reclamacions que crec que no estan justificades?
4. Com puc humanitzar-me com a persona queixada?
5. Com puc recollir informació sobre la queixa?
6. Quins drets tinc?
7. Què puc fer si sóc culpable?

El fet de ser cridat per un investigador de recursos humans us pot fer sentir que el vostre comportament està al microscopi.

Foto d'Adrian Swancar a Unsplash

1. Com he de respondre a una queixa?

Quan un investigador de recursos humans us posa en contacte, és possible que sentiu diverses emocions intenses:

• El vostre cap pot bategar amb pensaments enfadats i ressentits d’un company de feina que finalment ha intensificat un conflicte en curs.
• És possible que us sentiu commocionat i confós perquè no teniu ni idea de qui voldria fer-vos mal d’aquesta manera.
• És possible que us sentiu frustrat perquè els recursos humans us perdin el temps fent preguntes sobre el que creieu que és una queixa inventada.

És normal tenir aquests sentiments i són vàlids. És important respirar profundament i adonar-se que el ressentiment, el xoc i la frustració que sentiu no us ajudaran a navegar pel procés. Si reaccioneu excessivament, podríeu demostrar de primera mà a l'investigador que el que diu el denunciant és realment cert (per exemple, que sou calent, fort, groller i amenaçant i / o emocionalment inestable).

Cal mantenir la calma, escoltar i no reaccionar excessivament.

Em sento molest. Com reacciono?

En lloc de reaccionar excessivament, respireu profundament. Utilitzeu una veu tranquil·la i constant per descriure la vostra reacció emocional.

Per exemple, podeu expressar que sou:

• sorprès perquè sou un empleat excel·lent amb 10 anys de servei impecable a l’empresa
• decebut pel fet que el denunciant no intentés abordar-vos primer el problema o
• que és el primer que sentiu parlar d’un problema (si és que és cert).

Si creieu que l'investigador no trobarà cap mèrit a la denúncia, digueu-ho amb confiança. Comprometeu-vos amb la plena cooperació perquè la reclamació es resolgui ràpidament i pugueu tornar a la vostra feina.

Quin és el paper de l'investigador?

Com a investigador, el paper de l'investigador és ser neutral, escoltar totes les parts pertinents, revisar proves i després prendre una determinació. És important que no us emocioneu amb la persona que decidirà el resultat del vostre cas.

Superviseu el vostre comportament de bandera vermella

Tant si es reuneixen personalment com si parlen amb vostè per telèfon, els investigadors estan alerta pel comportament de la marca vermella.

A continuació, es presenta una descripció ràpida de les expressions facials i corporals, així com d’altres comportaments que poden indicar un problema, sobretot quan s’exhibeixen com a part d’un patró:

• Postures defensives: els braços creuats fort davant del pit, les mans a les butxaques, les mans amagades
• Signes d’engany: parpelleig ràpid, manca de contacte visual, tocar-se molt la cara, sudar intensament, inquietar-se, empassar-se nerviosament
• Comportaments dominants: to de veu fort, interrupcions, insultos, repetició freqüent, mirades clares, invasió de l’espai personal, punys punyents, assenyalament, intent de prendre notes sobre l’investigador durant la investigació
• Comportaments passius: silenciar-se i retirar-se, caient en postures
• Deflexió de responsabilitat: trucades "abandonades" en punts crítics de la conversa (si aquesta entrevista es fa per telèfon); contrarestar les queixes; culpes a la resta

Mostrar aquests comportaments no afavorirà la vostra causa.

Facilita la feina de l'investigador

Tot i que aquesta és l'única denúncia en què participeu, és probable que l'investigador tingui molts altres casos. Per tant, podeu ajudar-vos a vosaltres mateixos fent que la seva feina sigui el més fàcil possible.

Comunicar-se clarament: ofereu hores i dates precises quan sigui possible. Respon directament a les preguntes de l’investigador. Sigues succint. Si no sabeu la resposta o no recordeu, digueu-ho. L’endevinació podria provocar-vos un contrari.

Establir la vostra credibilitat: l’investigador determinarà la vostra credibilitat mentre parleu amb ells. Pregunteu-vos:

• Feu declaracions errònies i, a continuació, corregiu-vos en qüestions posteriors?
• Ataqueu verbalment el denunciant, els testimonis o altres persones que es debaten durant la investigació?
• Reconeixeu les vostres pròpies mancances o el vostre paper en el conflicte (sobretot si és obvi)?
• Esteu intentant intimidar l'investigador? (No és un bon moviment, sobretot si se us investiga per presumpte comportament intimidatori.)

Com a investigador, hi ha hagut PCA que m’han impressionat amb la seva franquesa i maduresa. En lloc de negar el coneixement del suposat comportament, de seguida en van ser propietaris, van dir que lamentaven les seves accions i em van dir per què. Això va curtcircuitar la investigació.

Enquesta del lector

Reprogramar una trucada amb un investigador de recursos humans és més habitual del que sabeu.

Foto de Thought Catalog a Unsplash

2. Com puc afirmar els límits de la conversa quan estic sota investigació?

Digueu que RRHH es posa en contacte amb vosaltres quan no és un bon moment per parlar, per exemple, quan esteu conduint, quan aneu a una reunió o quan no podeu parlar sense ser escoltat per un altre empleat.

No accepteu respondre "només a algunes preguntes" sobre un assumpte confidencial d'un empleat quan no pugueu prestar la vostra atenció completa i indivisa a l'investigador. L’aposta és massa alta.

Tampoc no és una bona idea parlar del tema quan tingueu públic, encara que siguin veïns del vostre cubicle. Encara no sabeu de què tracta el problema. Els vostres veïns del cubicle podrien estar implicats d'alguna manera.

Com reprogramar un temps per parlar

• Si us trobeu en un entorn on altres persones us poden escoltar, oferiu-vos que truqueu a l'investigador des d'un lloc privat, com ara una sala de conferències o una oficina buida.
• Si no teniu temps per parlar, digueu educadament a l'investigador que aneu a una reunió (o sigui el cas que sigui) i oferiu-vos una nova programació. No obstant això, si l'investigador us pressiona per continuar la conversa, retrocedeu amb la declaració que "la investigació és important per a tots dos i mereixeu la meva plena atenció".

Sobretot sigues professional i cortès.

Reclamacions no fonamentades: què fer si creieu que no sou culpable

Foto de Parker Coffman a Unsplash

3. Com puc atendre les reclamacions que crec que no estan justificades?

No totes les queixes tenen mèrit. Normalment vaig justificar aproximadament un terç de les queixes que vaig investigar. Això estava d'acord amb les normes de l'empresa i les mitjanes del sector.

Alguns dels exemples més vius de queixes no fonamentades de la meva etapa a RRHH van ser:

• Al·legacions anònimes d’abús de drogues, llenguatge insultant i abusiu i conducta sexual flagrant contra el menys probable dels subjectes (p. Ex., Un empleat molt lligat).
• Reclamacions de l’exmarit d’un empleat que un gerent utilitzava l’assetjament sexual per “atraure” a l’exdona de l’home i a moltes altres dones fora dels seus cònjuges. L'ex marit gelós tenia antecedents de seguir-la i presentar acusacions infundades.
• Una reiterada queixa d’un company de feina que tot el seu grup de treball l’espiava, feia broma al lloc de treball, ocultava documents clau i intentava fer-la pensar que estava “boja”. La dona finalment va revelar que patia esquizofrènia paranoica i que no tenia medicaments.

Un investigador professional abordarà cada investigació amb la ment oberta. Ell o ella revisarà els fets i prendrà una decisió basada en les proves. Els casos sovint no són els que semblen ser al principi ruboritzats.

Motiu d’adreça

Compreneu la diferència entre fer una al·legació falsa, és a dir, mentir deliberadament sobre les vostres accions, i simplement entendre malament els vostres comportaments o intencions. Entre els motius de les falses denúncies s’inclouen la venjança, l’assetjament i les relacions amoroses.

Si l’al·legació és un malentès, podeu ajudar l’investigador a explicar raonadament les vostres accions?

Si afirmeu que el denunciant ha presentat una falsa denúncia, responeu a la pregunta ardent de l'investigador: "Per què?" L’investigador està interessat en quin motiu obligaria algú a inventar una denúncia contra vostè. Enganxar-se amb els mitjans de subsistència d’algú és una cosa força dolenta.

Proporcioneu els noms dels testimonis corroboradors

Si escau, suggeriu els noms dels testimonis que puguin corroborar la vostra història. Concretament, indiqueu quin és el valor del testimoni per a la investigació. Per exemple:

Ofereix proves de suport

Proporcioneu a l’investigador qualsevol prova important que doni suport al vostre punt de vista. Els exemples inclouen correus electrònics, documents de rendiment i formació, missatges de veu, etc. Quan sigui possible, transfereix-los per correu electrònic. (És possible que hagueu de provar en algun moment que ho heu subministrat.)

De vegades és possible que també tingueu proves que indiquen la direcció contrària de la vostra culpabilitat (anomenats "indicadors contraris"). Per a una reclamació de discriminació, per exemple, és possible que no hagueu promogut la denunciant, però si, per exemple, l’heu recomanat per a un premi i la nomeneu en un comitè clau, això tendeix a refutar la vostra intenció discriminatòria. Oferiu la informació.

Reader Experience Poll

Humanitza’t

Foto de Victoria Heath a Unsplash

4. Com humanitzar-se com a persona queixada (PCA)

Una persona amb una denúncia presentada contra ells es diu Persona queixada (PCA). Quan un investigador de recursos humans es reuneix amb l’APC, normalment ja s’ha reunit amb el denunciant.

L’investigador ha escoltat els lletjos detalls sobre el seu suposat mal comportament. A més, el denunciant probablement també ha compartit qualsevol història de la relació entre vosaltres. En aquest punt, l’investigador sol tenir una caracterització de la imatge de la PCA de manera desconcertada com un empleat horrible, un company de feina mitjà i un ésser humà rancorós.

Però, per sort, us criden per parlar amb vosaltres personalment i escoltar el vostre costat de la història.

Curs Corregiu la vostra reputació

Heu de desautoritzar l’investigador de les caracteritzacions negatives que el denunciant fa de vosaltres com a malvat. Comprengueu que, en entrar a la vostra entrevista, l'investigador ha escoltat una història unilateral. Cal inclinar la balança al seu favor.

Utilitzeu tot l’encant que teniu a la vostra caixa d’eines personal. No ets només un altre "cas" o PCA. En lloc d'això, assegureu-vos que l'investigador us percebi com un empleat que va cometre un error honest o com algú que ha estat terriblement incomprès, acusat falsament, etc.

Establir una connexió personal amb l'investigador

Establir una relació càlida al principi perquè l'investigador et vegi com un ésser humà. Busqueu similituds entre tots dos. Participa en petites xerrades breus, segons correspongui, sense endarrerir la investigació (per exemple, "et recordo. No havies treballat anteriorment al departament de Beneficis en recursos humans?").

Per contrarestar la vostra interpretació negativa per part del denunciant, també podeu interceptar informació rellevant sobre el vostre historial laboral i les vostres relacions amb altres persones durant la conversa.

Per exemple, si aquesta és la primera denúncia contra vosaltres, digueu-ho amb calma. Si hi ha algú que presenta reclamacions no justificades reiteradament contra vosaltres, oferiu aquesta informació i demaneu ajuda a l'investigador.

Establir una connexió amb l'investigador de recursos humans perquè l'investigador et conegui com a persona, no només com a APC.

Recopileu informació

Foto d'Adam Birkett a Unsplash

5. Com puc recollir informació sobre la queixa?

Tot i haver parlat amb l'investigador, és possible que us sembli que estigueu a les fosques sobre la denúncia contra vosaltres. L'investigador pot retenir alguns detalls importants sobre la denúncia (per exemple, qui es va queixar, la naturalesa exacta de la denúncia, amb quins testimonis s'ha parlat).

Per aquest motiu, és important intentar recopilar informació de l’investigador de recursos humans de manera no confrontada. Pregunta:

• "Què em podeu dir per què som aquí?" o bé
• "Què em podeu dir sobre la denúncia contra mi? No ho havia passat mai abans".

Escolteu atentament la seva resposta i pregunteu-hi detalls, aclarint quan podeu (per exemple, " Estic acusant-me d'assetjament sexual?"). Tanmateix, tingueu en compte quan l'investigador està disposat a continuar. S’han d’investigar totes les queixes i és possible que només estigueu explotant la situació desproporcionadament.

Informació que heu d’aprendre de la vostra conversa amb l’investigador

Abans d’acabar la conversa, assegureu-vos d’entendre el següent:

• El nom, el número de telèfon i l'adreça de correu electrònic de l'investigador
• Què implica el procés d'investigació
• El termini previst per resoldre la reclamació
• Com sabreu quan es resol l’assumpte i qui us ho notificarà
• Si es tracta simplement de "normal" mentre la investigació està en curs
• Si se li permet parlar amb qualsevol altra persona sobre la investigació (per exemple, cònjuge, cap, companys de treball, clergat, terapeuta, etc.).

Perspectiva del lector

Quins són els meus drets?

Foto de Marten Bjork a Unsplash

6. Quins drets tinc? (Què significa per a vosaltres l'ocupació voluntària)

L’ocupació voluntària significa que l’empresari pot contractar, acomiadar, suspendre o disciplinar un empleat en qualsevol moment, per qualsevol motiu o sense cap motiu sense incórrer en una sanció legal. A més, l’empresari pot canviar els termes i condicions de la relació laboral en funció de les seves necessitats empresarials (per exemple, reduir la remuneració i / o els beneficis).

El contrari d’aquesta relació laboral també és cert: l’empleat (vosaltres) pot trencar els vincles laborals si ho considera convenient.

Hi ha diverses excepcions a la doctrina voluntària, com les represàlies o la discriminació il·legal. Un empresari no pot donar de baixa legalment a un empleat a causa del sexe, origen nacional, raça, religió, color, edat, discapacitat, estatus de veterà o un altre estat protegit legalment. Les excepcions solen variar segons l’estat, així que consulteu amb el Departament de Treball del vostre estat per obtenir més informació.

Tots els estats, excepte Montana, presumeixen que els empleats són empleats voluntaris tret que el contracte modifiqui la seva ocupació (Guerin 2013). Els empleats sindicals i els executius d’alt nivell, per exemple, treballen sota un contracte de treball.

Un resum de l’ocupació voluntària

Els empresaris a voluntat tenen molta marge de maniobra. Per tant:

• Mentre no hi hagi cap discriminació ni cap altra violació de la llei, no se’ls exigeix mantenir procediments justos (tot i que seria intel·ligent fer-ho).
• A diferència dels processos judicials penals, un empleat voluntari no té dret a callar ni a enfrontar-se al seu acusador.
• L’acusat no té dret a ser representat per un advocat.
• L’acusat no ha de consentir la disciplina. La disciplina pot anar des d’una carta al fitxer de personal fins a l’acomiadament laboral.

Sóc culpable

Foto de Ben Blennerhassett a Unsplash

6. Com manejar la veritat si ets culpable

Algunes de les situacions més desafortunades han implicat empleats que van mentir durant el transcurs de la investigació, sovint per vergonya o per por de repercussions. Per exemple, més d’una vegada m’he trobat amb un empleat estrella que va convertir una infracció lleu en un delicte que es podia rescindir mentint al respecte.

Aquestes persones no van haver de ser acomiadades. Les persones cometen errors tant en la seva carrera personal com en la professional, i podrien haver estat propietaris. Ja sigui mitjançant vídeos de seguretat, registres de targetes de temps, diversos testimonis del contrari o retractacions de les vostres declaracions anteriors, les proves sovint faran evident que heu mentit.

El fet de ser mentit és un atac a la integritat d’un mateix i l’investigador no ho agraeix. Si heu tingut un mal comportament i teniu la temptació de mentir per tapar-lo, preneu-vos els grumolls. Feu-vos càrrec del que heu fet i seguiu endavant, sigui el que sigui. Podríeu estar sense feina independentment, però almenys la vostra integritat estarà intacta.

La meva experiència com a investigador és que finalment la veritat té una manera de posar-se al dia amb la gent.

Resum: si sou PCA, posseïu la vostra veritat

Les denúncies de mala conducta en el lloc de treball poden passar a qualsevol persona. Ara que us ha passat, comprometeu-vos a veure que la reclamació es resolgui de manera ràpida i equitativa. Avanceu el vostre millor peu durant la investigació seguint els consells següents:

• Mantingueu la calma en lloc de desembocar emocionalment. L’investigador de recursos humans no és el vostre terapeuta.
• Mireu els comportaments de la bandera vermella que us poden provocar.
• Si l'investigador es posa en contacte amb vostè en un moment inconvenient, demaneu per endavant que es reprogrami.
• Connecteu-vos amb l’investigador perquè us vegi com una persona, no només com a PCA (persona queixada).
• Recopileu informació clau sobre la queixa, el procés i el seguiment.
• Ajudeu a resoldre la queixa comunicant-vos amb claredat, establint la vostra credibilitat, tractant el motiu i oferint tant proves com el nom dels testimonis.
• Si sou culpable, sigueu adults i només cal que us feu els grumolls.

Bona sort!

Fonts

Guerin, Lisa. "Ocupació a voluntat: què significa?" Nolo.com. Consultat el 20 de setembre de 2013.

Lucas, Suzanne. "Em van acusar falsament a la feina, ara què?" CBS News. Darrera modificació del 16 de gener de 2013.

Preguntes i respostes

Pregunta: On puc trobar un advocat que em defensi contra falses acusacions d’entorn laboral hostil? En la meva situació, és tota la meva paraula contra la seva, i l'investigador va fer balanç de la seva paraula i no de la meva. Crec que van col·laborar i van reunir les seves històries abans de les entrevistes. No vaig tenir aquesta oportunitat. Estic en una situació en què la direcció vol que marxi de totes maneres, així que crec que va ser un èxit sancionat.

Resposta: primer, tingueu en compte que la majoria de les empreses no permeten als advocats ni a ningú representar un empleat durant una investigació interna. L’excepció la representarà el seu administrador sindical si treballa en virtut d’un conveni col·lectiu (contracte laboral). Sempre es pot demanar, però espera que es rebutgi.

Tot i això, una consulta amb un advocat us pot ajudar a avaluar la força del vostre cas i proporcionar assessorament legal específic. L’advocat pot ser especialment útil si l’empresa us acomiada o desvincula el vostre lloc de treball.

Com a alternativa, si més tard sol·liciteu atur o presenteu una queixa externa a una agència governamental com l’EEOC, l’advocat pot ser útil per discutir en nom vostre. (NO són ​​obligatoris; sempre podeu representar-vos a vosaltres mateixos. No obstant això, coneixen millor el procés i poden ser el vostre defensor remunerat.)

Si busqueu un advocat, en busqueu un especialitzat en dret laboral / laboral. La millor font és una persona fiable que conegueu i que tingueu confiança, que sigui un advocat o un jurista legal. Demaneu una recomanació de boca-orella. Si no podeu aconseguir-ho, proveu www.Advisor.com o www.findlaw.com i busqueu un advocat laboral que tingui llicència per exercir al vostre estat. Aquest tipus de llocs proporcionen noms i detalls sobre els advocats de la vostra zona. Voleu algú que representi demandants / empleats.

Pregunta: el meu company de feina va presentar una reclamació falsa d’assetjament contra mi que no va ser confirmada per cap investigació. Hauria de presentar una reclamació contra el meu company de feina per reclamar falsament assetjament?

Resposta: la investigació no ha confirmat la queixa del vostre company de feina, de manera que es considera que l’assumpte està tancat. Tret que estigueu convençut que el vostre company de feina va presentar la denúncia de mala fe (i si fos el cas, suposo que l’hauríeu plantejat durant la investigació, oi?) I després, continueu. Cal centrar-se en avançar, i això inclou no prendre represàlies contra la persona que va presentar la denúncia.

Pregunta: El meu marit és acusat de dir alguna cosa que ofenia algú. Després de la investigació, puc demandar el company de feina del meu marit per difamació del caràcter i estrès innecessari que influeix la nostra família a causa de les accions de la persona?

Resposta: També podeu disparar-vos al peu i disparar-lo als dos peus. No només perdria el cas i malgastaria els seus diners, sinó que també perjudicaria la carrera del vostre marit i la seva reputació d’adult capaç de pensar i actuar per si mateix. Aquest és el seu problema. S'hi va endinsar i se'n sortirà i viurà amb qualsevol repercussió professional. No t’amuntegues. Doneu-li suport escoltant.

Poques persones plantegen una preocupació per absoluta mala voluntat i malícia. Sovint es tracta d’un malentès del que es va dir contra del que es va voler dir. Segons la meva experiència, aproximadament un terç de les vegades, els acusats van fer allò que se’ls acusa. Evidentment, creieu al vostre marit, però no hi éreu i en realitat no sabeu què va passar. Estàs esbiaixat.

A més, això és simplement una cosa que presumptament va dir que ofenia. Podria haver estat molt pitjor. Normalment, les paraules es poden reparar i les dues parts poden continuar. Quan augmenteu dramàticament l’aposta amenaçant de demandar algú, les coses poden tornar-se lletges. Probablement també se l’ha advertit contra les represàlies. Una demanda és sens dubte una represàlia i li podria costar la feina.

Pregunta: Treballo en un centre sanitari. La meva companya de feina m’ha acusat d’abusar d’un resident, però no ho va documentar. Per tant, és només la seva paraula contra la meva. Com es determinarà la veritat?

Resposta: no és estrany veure situacions com aquesta que impliquin un empleat que presenta una denúncia contra un altre en què l'única evidència que es proporciona és la paraula de la mala conducta. En aquesta situació, un investigador ha de revisar el cas, determinar la credibilitat de les dues parts i determinar qui diu la veritat. Tingueu en compte que un lloc de treball NO és un tribunal de justícia i, per tant, no compleix una norma de "prova fora de qualsevol dubte raonable".

A continuació, es detallen diversos factors que un investigador valora per determinar la credibilitat:

1) Plausibilitat inherent: el compte és versemblant? Té sentit?

2) Comportament: sembla que la persona diu la veritat o menteix?

3) Motivació per mentir: la persona té una raó per mentir?

4) Corroboració: hi ha testimonis com testimonis oculars, persones que van veure la persona poc després dels suposats incidents o persones que van discutir els incidents amb ella al voltant del moment en què es van produir? Això inclou publicacions a les xarxes socials. Hi ha proves físiques com contusions al resident que corroboren el testimoni de la persona?

5) Antecedents: la persona queixada (PCA) tenia antecedents de comportament similar en el passat?

Si el resident està en condicions de parlar per si mateix, això pot ser particularment important, així com qualsevol prova física sobre el seu cos.

Pregunta: M'han acusat falsament de racisme i he descobert que els denunciants havien dit a la gent del seu departament que anaven a RRHH i van presentar una denúncia que els anomenava llatins. Vaig conèixer la queixa d'un amic del departament on treballen els denunciants. Mai els vaig trucar a res i no tinc ni idea de quina raça són. Quins són els meus drets si no em sento culpable?

Resposta: si mai no heu cridat cap nom als vostres companys de feina o els heu tractat de manera diferent en funció de la raça / ètnia segons afirmen, hauríeu d'estar bé. A més, què passa amb la paraula "llatí?" No és en absolut un terme pejoratiu, així que estic pensant que hi ha molt més en la història o que són massa sensibles.

En segon lloc, els investigadors del lloc de treball no troben els empleats "culpables" o "no culpables" perquè no és un tribunal judicial. Més aviat, avaluen si una al·legació té mèrit, és a dir, si una al·legació està justificada o no.

Si creieu que ha estat agredit o assetjat per diverses persones, és important comunicar-ho a l'investigador durant la investigació. Proporcioneu altres exemples de maneres en què els vostres companys de feina us han agrupat (per exemple, us han exclòs del grup, s'han negat a treballar amb vosaltres o han sabotat el vostre treball, han començat rumors sobre vosaltres). Si escau, podeu presentar una reclamació de desacord.

Independentment de tot, després haureu de continuar treballant de manera productiva, així que tingueu-ho en compte. Cap de vosaltres no pot prendre represàlies contra ningú més per haver presentat una reclamació o participar en una investigació. Pel que presenta, sembla que és més una qüestió de no entendre’s més que de racisme.

Pregunta: He presentat "queixes" al meu supervisor, no oficial, però són correus electrònics. M’he queixat dels meus companys de feina i del tracte que em van fer en aquests missatges. Avui, RRHH m'ha enviat un correu electrònic i m'ha dit que m'investiguen perquè les noies han presentat una queixa contra mi pel que fa a la meva "conducta laboral". Amb prou feines els parlo tal com és. Com puc abordar aquesta reunió? He de portar els meus correus electrònics al meu supervisor?

Resposta: Primer, permeteu-me que aclariu que, enviant un correu electrònic al vostre supervisor sobre la suposada conducta laboral inadequada dels vostres companys de feina, de fet, us queixàveu de l'empresa. Si el vostre supervisor ha tractat les vostres queixes de manera adequada, és una altra cosa del tot. (Segons els detalls de les vostres denúncies, és possible que estigui obligat a reenviar la vostra queixa a RRHH).

Comproveu si la vostra empresa té una política sobre investigacions o tractament de queixes dels empleats. També és una bona idea llegir la política o polítiques de l'empresa que creieu que han infringit els vostres companys de feina (suposant que la vostra empresa tingui polítiques). Imprimiu-les per vosaltres mateixos. A més, imprimiu per recursos humans les vostres queixes enviades per correu electrònic, les respostes del vostre supervisor i qualsevol prova que doni suport al vostre cas. A més, expliqueu a RRHH que realment VOSTÈ va ser el PRIMER a queixar-se; acaba de queixar-se al seu supervisor en lloc de RRHH.

Espereu que el vostre supervisor sigui entrevistat com a part de la investigació de recursos humans. Per tant, tret que RRHH us hagi indicat que no ho feu, proporcioneu al vostre supervisor els correus electrònics que ha d’informar-se de la reunió de RRHH.

I, finalment, alguns consells generals:

1) RRHH es preguntarà per què creieu que els vostres companys de feina us tracten d'aquesta manera, així que prepareu-vos per respondre-ho (per exemple, sou un nou empleat, heu fet enfadar a algú, algú té enveja i la resta va, és el vostre raça o algun factor protegit legalment?)

2) si teniu antecedents laborals positius i reputació per portar-vos bé amb altres persones, assegureu-vos que RRHH ho sàpiga

3) coneixeu la solució que esteu cercant en aquest conflicte.

Pregunta: Quan tinc una investigació a la feina, tinc el dret de demanar un informe? I si mai no em van entrevistar? El meu empresari ha de posar informació per escrit sobre la suspensió?

Resposta: si una investigació fa que se us suspengui la feina, un empresari intel·ligent sol emetre un formulari per al fitxer de personal dels empleats que documenta aquest fet. L'empleat, el supervisor, el gerent del departament i el representant de recursos humans signarien el formulari en paper o electrònic per verificar la comprensió mútua de la disciplina. És possible que la companyia hagi de referir-s’hi en una disciplina progressiva o en una audiència per desocupació si el comportament de l’empleat no millora.

Pot haver-hi o no un informe general del cas. Depèn de les pràctiques de l’empresari. Podeu preguntar-vos si la vostra empresa segueix aquesta pràctica i sol·licitar-ne una còpia, però probablement se us informarà que els documents de la companyia són confidencials en RRHH i que no hi teniu accés. (Tanmateix, alguns estats us poden deixar veure.) Fins i tot si no teniu cap informe, quan es tanca un cas i no s'ha confirmat, és possible que vulgueu sol·licitar un breu correu electrònic a l'investigador dient-ho. Pregunteu si us pot enviar un breu correu electrònic indicant que el cas s'ha tancat i que l'assumpte no està justificat. Almenys, aquesta documentació us facilitarà el descans. Els gestors canvien, els representants de recursos humans canvien i, com a mínim, ho tindreu per demostrar el resultat en cas que mai sigui un problema.

Pel que fa a la vostra entrevista mai, normalment una persona que es queixa de SI és entrevistada perquè pugui presentar el seu costat, però en rares circumstàncies, les denúncies no justifiquen una entrevista. Per exemple, el vídeo o els registres mostren clarament que la reclamació no té fonament.

Pregunta: Em van acusar injustament d’una queixa al lloc de treball, però RH mai no es va molestar a reunir-se amb mi ni a enviar un investigador perquè em parlés. Que hauria de fer?

Resposta: si RRHH o la direcció es van posar en contacte amb vosaltres inicialment per informar-vos que es va presentar una queixa en el vostre lloc de treball, és raonable tornar-hi a preguntar sobre l'estat de la investigació.

Tot i això, si heu conegut la queixa a través de la fàbrica de rumors, és possible que no tingueu informació correcta sobre si hi ha hagut una investigació. Si en teniu notícies a través de companys de feina, per exemple, és possible que no sàpiga amb exactitud SI hi ha una investigació, què es pretén precisament o qui es denuncia. Per tant, podeu optar per preguntar al vostre cap si aquest és el cas.

Pregunta: És una bona idea preguntar-se quines són les intencions d’una empresa?

Resposta: si pregunteu quines són les intencions de la companyia, probablement obtindreu una resposta molt poc compromesa de RRHH, com ara que la companyia tingui la intenció d’investigar el tema a fons i d’arribar a una resolució ràpida i justa basada en els fets.

Si en canvi, el que realment heu de saber és què faran (us disciplinaran, us acomiadaran?), Llavors una millor manera d’expressar-ho és preguntar si la vostra feina està en risc. No us sorprengueu si RRHH respon que, si troba violacions de la política de l'empresa o de la llei, els empleats estaran subjectes a disciplina fins a la baixa laboral inclosa. Aquest és un llenguatge estàndard. Si heu estat esperant el que sembla massa temps per obtenir una resposta respecte a la vostra situació, mencioneu que la investigació porta x temps i voleu tornar a la feina. No està malament demanar amb antelació un període de temps previst quant a la resolució de l'assumpte. A continuació, comproveu periòdicament l’estat.

Pregunta: Una companya de feina va presentar una denúncia contra mi al·legant un abús verbal, afirmant que ja no se sentia segura amb mi. M’he pres seriosament aquestes acusacions i he decidit deixar-me clar. Sempre s’esforça per intentar mantenir converses casuals amb mi, sabent que no parlaré amb ella i em fa molt incòmode. Ho fa a la sala del personal per fer-me veure com si la ignorés quan en realitat tinc por de tornar a instal·lar-me. Què puc fer?

Resposta: Segurament no sona com si se senti insegura a la feina si segueix aquests tipus de converses amb vostè. Si les denúncies no estaven justificades i RR.HH. va considerar que no suposava cap risc per a la seguretat, probablement se us va assessorar sobre la no represàlia. Em preguntaria sobre el seu motiu per iniciar aquestes converses no relacionades amb la feina. És possible per esmenar-lo o configurar-lo per a una queixa de represàlies?

Tècnicament, dient que intenteu allunyar-vos d’ella, decidiu ignorar-la, però no hauríeu d’haver de mantenir converses no desitjades durant el descans amb ella o amb qualsevol altra persona. Teniu un parell d’eleccions. 1) Feu una excusa educada, talleu la conversa i deixeu l'escena. Fins i tot podeu provar un enfocament de "matar-la amb amabilitat". 2) Oferiu-li la compra del dinar i discutiu tot el tema, preparant-vos per escoltar-la i arribar a una treva. O involucrar RRHH en la discussió. Concentreu-vos en avançar de manera amistosa i professional. Potser hi ha comportaments que tots dos podríeu canviar? Potser us sorprendrà els resultats. Podríeu acabar sent els aliats més grans de l’altre. Ja ho he vist abans.3) Informeu a RRHH de les converses de la vostra sala de treball amb el personal en cas que afegeixi denúncies noves com a represàlies a la queixa prèvia. Penseu en parlar amb el vostre gestor sobre el problema abans de prendre mesures.

Pregunta: es va presentar una queixa contra mi i vaig rebre un formulari d’assessorament. Tot i això, no hi va haver cap investigació. La queixa era falsa, doncs, quines opcions tinc? Aquesta queixa es va fer per intentar fer-me acomiadar.

Resposta: tingueu en compte que la disciplina no necessàriament requereix una investigació. Per exemple, les infraccions a l'assistència poden tenir conseqüències disciplinàries específiques. O si el vostre supervisor assistís a un acte que infringeix les normes laborals, simplement emetria les mesures correctores adequades. Tot i això, confio que la denúncia NO va ser una d’aquestes situacions. Dius que es va presentar una denúncia falsa.

En aquest cas, teniu un parell d’opcions. Podeu negar-vos a signar el formulari d’assessorament. En lloc d’una signatura, només cal que escriviu alguna cosa que indiqui “Refusa de signar: no hi ha cap investigació sobre aquesta denúncia falsa”. Tot i que RRHH i la direcció l’utilitzaran en contra vostra per a fins disciplinaris, deixeu constància que us objecteu tant a la disciplina com al procés. (Obteniu una còpia en cas que us acomiadin en el futur.)

Una altra opció és presentar una queixa formal contra el vostre cap i / o la persona que us disciplina. Si hi ha un representant de recursos humans implicat, queixeu-vos-en també. Et queixes de la mentida intencionada d’un company, la disciplina injusta del teu cap i la manca de dur a terme una investigació.

Cerqueu la política de l'empresa que estableixi que l'empresa realitza investigacions justes, exhaustives i neutrals. Cerqueu també la política de disciplina escrita de l'empresa, a més de la que tracta específicament del suposat motiu de la vostra disciplina. Utilitzeu polítiques específiques per presentar la vostra reclamació. En altres paraules, al·legueu que persones específiques van violar les polítiques específiques de la companyia.

Finalment, una opció menys formal és apel·lar informalment a l’assessorament a través de la vostra cadena de gestió, preferiblement amb una reunió presencial en la qual presenteu la vostra situació de manera succinta i descriviu què voleu fer. Sigui professional i cortès i proporcioni una còpia tant del document disciplinari com de les polítiques que siguin rellevants per al seu problema. La clau aquí és arribar a la persona adequada de la cadena de gestió: voleu algú que tingui cura i tingui el poder de canviar el resultat. Un director o vicepresident seria ideal.

Pregunta: si dos companys de feina són els millors amics i presenten denúncies contra vostè que són totalment falses, es pot donar de baixa?

Resposta: El fet que dos companys de feina siguin els millors amics significa menys que la seva credibilitat com a testimonis o denunciants. Els investigadors de recursos humans entrevisten persones per separat i solen saber quan s’assajen o es fabriquen històries. Sovint també són conscients d’una mentalitat de “llop”, on un petit grup de dos o més col·laboren per intentar fer caure algú.

L’investigador ha d’avaluar la credibilitat de totes les parts implicades, així com la versemblança de l’al·legació. Si els vostres companys de treball tenen algun motiu per presentar denúncies falses contra vosaltres, assegureu-vos que oferiu aquesta informació a l'investigador. A més, descriviu la seva estreta relació i oferiu proves contràries o testimonis, segons correspongui.

Esperem que, basant-se en la seva credibilitat i en la vostra, prevalen els caps racionals i es consideri que les acusacions no tenen cap mèrit.

Pregunta: Què passa si teniu TEPT o trastorn d’ansietat greu? Hauria de tenir papers de metge? Això podria provocar un esdeveniment de TEPT per a algú. No sempre poden controlar els atacs d’ansietat de TEPT.

Resposta: si esteu sota la cura d’un professional mèdic, teniu el diagnòstic d’una malaltia mental o física i busqueu una feina per part del vostre empresari, aleshores SÍ, consulteu RR.HH. sobre com sol·licitar un allotjament. Encara se us espera que realitzeu les funcions essencials del vostre lloc de treball i que tingueu una discapacitat no us hauria d '"excusar" de participar en una investigació laboral.

Pregunta: Treballo a un hotel i és possible que hagi parlat accidentalment sobre una investigació en curs. Puc ser acomiadat per parlar d’una investigació de recursos humans en curs?

Resposta: "Podríeu" haver parlat de la investigació? Mmmm. Si esteu involucrats en la investigació, sabreu amb certesa que heu dit alguna cosa que la companyia creu que no hauríeu de tenir. Tanmateix, això no significa necessàriament que us acomiadin.

La informació que vau proporcionar no incloïa si éreu el destinatari de la investigació, el denunciant, un testimoni o si no participàveu en la investigació (i, per tant, només estaven difonent els rumors). Per tant, permeteu-me donar-vos la següent resposta condicional:

1) Si simplement heu esmentat la investigació de passada en lloc d’entrar en molts detalls, la meva suposició és que probablement estigueu bé a menys que realment hagi desordenat el cas (per exemple, hagi rebutjat algú, permeti a la gent alinear històries).

2) Si no participeu directament en la investigació, la companyia no us ha indicat directament que mantingueu res confidencial. En aquest cas, probablement estigueu bé. (És possible que us preguntin on heu escoltat la informació, però és possible que aquesta persona estigui conversant amb RRHH).

3) És possible que encara estigueu bé. Com? El NLRB (National Labor Relations Board) ha començat a recular contra les demandes generals de les empreses que els empleats no debaten cap investigació. Les sol·licituds de confidencialitat dependran del cas concret. A més, les conseqüències de violar la sol·licitud de confidencialitat solen ser disciplina fins a la descàrrega inclosa. Definitivament, he vist situacions en què les persones rebien menys de la baixa laboral (per exemple, una disciplina verbal o escrita). Normalment, l’alta es reserva per als empleats centrals en la investigació a qui se’ls diu explícitament que NO comparteixin la investigació en curs però que desafien la sol·licitud. Sovint, la seva acció frega la investigació o amenaça un testimoni, intenta col·laborar amb altres testimonis, etc. Sembla que no és vostè,però consulteu les polítiques de recursos humans de la vostra empresa sobre investigacions i confidencialitat.

Pregunta: Vaig cometre l’error d’anar de memòria i només de parlar amb el meu cap, vaig començar a plorar de pura malaltia amb preocupació i després vaig haver d’escriure-li disculpes durant el cap de setmana i vaig acabar posant per escrit tota la informació que coneixia. i tenia sobre el tema a l'abast. El vostre article està bé sobre els diners. Creus que vaig danyar la meva credibilitat corrent primer i després escrivint la resposta correcta més tard quan em vaig refredar?

Resposta: en aquest moment, no el podeu canviar, així que no us endevineu, sobretot si no us heu contradit entre les dues afirmacions. De vegades, la gent s’enfonsa d’emoció i per això és bo anar armat amb fets i documents de seguretat, si és possible. T’acabes de molestar per l’estrès i no podies pensar amb claredat. Calia reunir els vostres pensaments.

Pregunta: puc gravar la conversa amb un investigador?

Resposta: Tècnicament sí, es pot "fer", ja que és fàcil de fer en qualsevol telèfon intel·ligent o iPad, per exemple. No obstant això, el que realment demaneu és VOSTÈ?

Defensaria amb rotunditat que 1) tingueu coneixement de qualsevol política de l'empresa que prohibeixi explícitament aquest comportament i 2) conegueu la vostra legislació estatal. Si parleu per telèfon amb un investigador fora de l’estat (és a dir, en una oficina corporativa o en un altre centre), haureu de saber també on es troben físicament. Trobareu lleis de diversos estats en aquesta situació.

Per què és important la ubicació? Alguns estats requereixen que totes les parts hagin de consentir a gravar una conversa, mentre que d'altres requereixen que només una part hagi de consentir (fins i tot si aquesta persona sou vosaltres, la que en fa la gravació).

Actualment hi ha 12 estats (Califòrnia, Connecticut, Florida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pennsilvània i Washington) que són estats de consentiment de dues parts. Sovint, les polítiques de l'empresa prohibeixen qualsevol enregistrament subreptici a la propietat de l'empresa o en el transcurs del negoci de l'empresa; això pot ser molt més restrictiu que la legislació estatal i, si és atrapat, podríeu acabar perdent la feina per incomplir la política de l'empresa. Sigues intel·ligent en la teva elecció.

Com a alternativa a la gravació subreptícia, podeu provar de documentar a fons la vostra conversa just després que acabi. (Fer-ho durant la reunió es percep com a hostil. També és difícil respondre a les preguntes de l'entrevistador i documentar la conversa.) Centreu-vos en la vostra actuació durant l'entrevista d'investigació. Obteniu tant com la conversa textualment, mentre es manté fresca a la vostra memòria. O demaneu a l’investigador una còpia de les seves notes, si les subministrarà. La majoria no ho faran, però vaja, val la pena fer-ho!

Pregunta: no estava en el meu estat d’ànim correcte i vaig demanar a un company de feina que connectés. Estava realment intoxicat i no recordo que ho digués a més dels missatges. Ella va dir que no i llavors em vaig disculpar immediatament per les meves accions. També em vaig disculpar al matí i la vaig treure de tot. Quina és la probabilitat de que se m'acabi per això? Aquest és el meu primer delicte.

Resposta: ja teniu una idea del que heu fet malament, així que abans que arribi a això, expliquem el que vau fer bé en aquesta situació. No vau contestar cap resposta, vau demanar perdó immediatament, vau tornar a demanar perdó l’endemà al matí, quan teníeu més consciència de si mateixos i no la continueu mirant a les xarxes socials.

Sí, era una cosa molt estúpida de fer i és un bon exemple de per què hauríeu de controlar la ingesta d’alcohol al voltant de les persones amb qui treballeu. No indiqueu si es tractava d'un esdeveniment empresarial fora de l'horari laboral o d'un esdeveniment social que involucrava persones amb les quals treballeu. Tampoc no indiqueu si hi va haver testimonis que podrien estar implicats. Poden denunciar l’incident tan fàcilment com pugui. Qualsevol persona que li hagi explicat la proposta també pot informar-la a la direcció. Ah, i té textos per demostrar-ho. Suspirar.

Tingueu en compte que les apostes són més elevades si es tracta d’un esdeveniment patrocinat per l’empresa, com ara una sessió de formació o una reunió de vendes, perquè se us considerarà “a la feina” en qualsevol esdeveniment de la companyia, fins i tot si és fora del horari al bar. Les polítiques de l'empresa, inclosa la política d'assetjament sexual de la vostra empresa i qualsevol altra política de conducta professional, s'apliquen als esdeveniments patrocinats per l'empresa. Limiteu l'alcohol i assegureu-vos que el vostre comportament sigui professional per avançar.

En aquest punt, però, heu fet tot el possible. Deixa de rumiar. No la tractis de manera diferent evitant-la per alguna cosa que vas fer. No segueixis plantejant-ho. No la tornis a demanar mai més. Ho creieu o no, com a investigador, he trobat persones que s’han presentat a RRHH en aquest tipus de situacions perquè no volien viure amb la por. Tot i que certament controlen la narració autoinformant-se a RRHH, no ho faré personalment. Fas aquest judici per tu mateix. Si els recursos humans us criden, digueu-los que teniu massa de beure, que no en recordeu gaire, però que us demanà disculpes, i després digueu-los que heu après una gran lliçó de l’experiència.

No us pegueu per aquest error. Tots hem fet coses que lamentem, tant dins com fora de la feina. Crec que heu après alguna cosa valuós de primera mà.

Pregunta: té un empleat el dret d'obtenir una còpia de l'informe d'investigació de RRHH?

Resposta: en la majoria dels casos, no, tret que s’hagi inclòs com a part del fitxer de personal per algun motiu. No deixeu que això us impedeixi preguntar.

Pregunta: recentment he contactat amb RRHH per qüestions d'assetjament. Van investigar i van trobar que les meves preocupacions no eren fonamentades. Menys d'un mes després, vaig ser cessat perquè vaig fer que el meu cap se sentís "incòmode". No obstant això, va dir a un altre empleat que em deixaven anar perquè no era apte per als nens. És aquesta difamació de caràcter? La meva queixa i finalització posterior es considerarien represàlia?

Resposta: La vostra baixa laboral després de la vostra queixa de recursos humans pot ser una represàlia. Sens dubte, és un moment "convenient". No incloeu molts detalls sobre el cas, però sabeu que les represàlies poden comportar una denúncia no fonamentada, com en el vostre cas. A més, tingueu en compte que els petits empresaris no han de complir determinades lleis laborals, de manera que la mida del vostre empresari és important.

Teniu un parell d'opcions:

1) Podeu reclamar a l'empresa que un agent de l'empresa va rebre l'alta i el menystenir injustament. Això els dóna l'oportunitat de desfer un error abans de treure'l fora de l'empresa. Notifiqueu a RRHH o a un executiu de l’empresa la vostra queixa d’abandonament indegut, preferiblement per escrit per correu certificat. Sigui professional i directe en la seva carta i sàpiga què sol·licita com a resolució (per exemple, la reincorporació de la feina? Una disculpa? Una altra cosa?).

2) Si l’assetjament que va al·legar es va basar en un factor protegit (per exemple, sexe, raça, origen nacional, religió, color, edat, discapacitat, estatus de veterà, etc.), presenteu una queixa a la Comissió d’Oportunitats d’Ocupació Laboral (EEOC)) o comissió estatal de drets humans. No demoreu perquè hi ha limitacions de temps.

3) Penseu a sol·licitar una indemnització per desocupació immediatament, ja que això obligarà el vostre empresari a dir per què vau ser cessat i us donarà la possibilitat de refutar el compte de la companyia en una audiència per desocupació.

No els deixeu passar per menysprear-vos injustament. Si el vostre antic cap (un agent de l'empresa) us menysprea als empleats actuals, em preocuparia que també us menysprearia als possibles empresaris, cosa que és il·legal. Penseu en la possibilitat de consultar un advocat per obtenir una carta de cessament i desistiment sobre el menyspreu i l'assessorament específic.

Pregunta: Podeu tenir un company de feina com a testimoni en una reunió privada?

Resposta: Aquesta és una pregunta freqüent que fan els empleats de RRHH.

Si sou membre d’una unitat de negociació, el vostre administrador sindical us pot acompanyar com a representació. En cas contrari, la majoria de les empreses NO permeten absolutament que els empleats portin testimonis a reunions privades com ara debats de rendiment, reunions d’investigació, etc. Tingueu en compte, però, que l’empresa, segons el seu criteri, pot incorporar membres addicionals de RRHH o de la direcció com a testimonis de la discussió.

M’imagino que si teniu relació amb un supervisor inexpert o un representant de recursos humans, podríeu tenir la sort de tenir algú que us permeti portar un amic. Tanmateix, això seria molt llarg.

Pregunta: He estat suspès a l'espera d'una investigació. Em podrien acomiadar per haver colpejat la targeta de temps d'un company de feina i sortir de la meva zona durant un període més llarg del permès a causa d'un problema de jocs i d'abús de substàncies en què em vaig quedar atrapat. El sindicat pot salvar la meva feina?

Resposta: Teniu diversos problemes. Suposo que heu colpejat conscientment i deliberadament la targeta horària del vostre company de feina. Normalment, això es considera un frau. Estigueu preparats per proporcionar una explicació de per què ho heu fet. El sindicat haurà d’investigar com altres han estat disciplinats per situacions similars. Si normalment han estat acomiadats, això per si sol no és un bon auguri.

Això no és tot, però. Heu abandonat la vostra àrea de treball a causa del joc i de l'abús de substàncies. Vau jugar i abusar de substàncies en propietats de l’empresa? Si és així, probablement heu infringit les polítiques de seguretat i diverses altres. Tanmateix, hi ha alguna evidència que estigués fent durant la absència del vostre lloc de treball? (L'empresa pot demostrar el que feia? Per exemple: hi ha testimonis? Ho heu admès?)

Si esteu entrant en un programa de rehabilitació per a la vostra addicció, això pot almenys endarrerir la investigació fins que us alliberin perquè estareu de permís. Espero que tingueu una bona representació sindical perquè no us sembla bé. La millor esperança perquè no perdeu la feina és potser que l’empresa no tingui proves suficients (entrevistes de testimonis, imatges de càmera) per demostrar el que feia. De vegades, he vist que les empreses es preocupen pels empleats en el vostre tipus de situació amb acords d’última oportunitat. Demaneu més informació al vostre sindicat.

El més important no és mantenir la feina, sinó netejar-se. Aquesta situació pot ser un toc d’atenció per a vosaltres, una part de tocar el fons. Si us plau, obtingueu ajuda ara abans que l'addicció us prengui la vida.

Pregunta: Com m'he de defensar de les acusacions de causar un entorn laboral hostil? Sóc supervisor, vaig divorciar-me i recentment vaig començar a sortir. Vaig parlar obertament sobre el divorci i el procés de cites, inclosos els tipus de preguntes. En rares ocasions potser he fet un comentari fora de color. Em diuen que hi ha més d’una queixa i que tinc un empleat amb una destral per moldre.

Resposta: llanceu-vos a la misericòrdia de l'investigador de recursos humans. Expliqueu-ho

1) heu utilitzat un mal criteri en discutir la vostra vida personal / de cites amb subordinats

2) mai no teníeu la intenció de molestar a ningú

3) ningú va expressar molèsties amb la conversa en aquell moment (SI això és cert), tot i que encara hauríeu d'haver mantingut les converses com si fossin empresarials i mai no hauríeu d'haver fet declaracions fora de color

4) mai no heu fet avenços sexuals cap als subordinats ni els heu demanat que surtin

5) us disculpeu sincerament i voleu saber com podeu fer-ho bé.

Hi ha hagut ocasions en què, en lloc de mentir-me o defensar el que feien no tan dolent, un empleat seria propietari de la seva transgressió per davant. Normalment els ajudava el cas. Tot i que encara rebien disciplina, el seu enfocament els va ser útil.

Pregunta: Amb qui puc contactar al meu lloc de treball per al·legacions?

Resposta: Normalment, les empreses tenen un departament de recursos humans (personal) que investiga les queixes per incompliment de les normes i polítiques de l'organització. Si no esteu segur, podeu preguntar-ho al vostre cap, tret que sigui el problema.

Pregunta: És legal acomiadar algú si fos acusat d'assetjament sexual sense una investigació per part de RRHH? Si els recursos humans reben una reclamació d’assetjament sexual o una reclamació de comentaris racials, tenen l’obligació legal de parlar amb l’acusat?

Resposta: RRHH té l'obligació legal i ètica de fer una investigació justa i imparcial sobre presumptes infraccions dels empleats. Si no ho fan, obren l’empresa a possibles reclamacions d’abonament il·legals, així com a altres riscos. Per exemple, suposem que hi va haver múltiples incidents, víctimes o assetjadors que una investigació podria haver revelat? De vegades, encara que no és habitual, hi ha circumstàncies especials i és possible que una investigació no inclogui el presumpte assetjador. Per exemple, si l’empleat és nou i en període de prova, l’empresa pot acomiadar-lo automàticament; si un grup va presenciar l’incident o si l’incident va ser capturat a la càmera, pot ser bastant clar, etc.

Assegureu-vos que sabeu per què us van acomiadar (és a dir, per assetjament sexual en lloc de negar-vos a participar en una investigació). Quan us donin l'alta, sol·liciteu el motiu específic de la vostra finalització, com es va determinar i una raó per la qual no se us va permetre participar en la investigació per proporcionar la vostra perspectiva. Presentar una apel·lació immediata a l’empresa (podeu provar-ho fins i tot abans de ser acomiadat), inclosa una carta al màxim executiu. Si això no funciona, sol·liciteu l'atur i argumenteu que us van donar l'alta injusta.

Pregunta: Vaig tenir una detenció fa deu anys i em van exculpar. Avui he descobert que algú va enviar una còpia de la detenció a les meves oficines corporatives. Ara em pregunten. Tinc dret a sol·licitar la documentació que ha rebut l’empresa?

Resposta: La persona que ha enviat això sembla tenir alguna venjança contra vosaltres. Penseu en qui pot ser, de manera que, si convé, pugueu compartir la informació amb RRHH i potser fins i tot amb la vostra policia local. Com a investigador, he vist que gent feia aquest tipus de coses amb un ex-cònjuge o algú que perseguia per intentar avergonyir el seu objectiu i posar en perill la feina del seu objectiu. No intento posar-vos una idea al cap, només us dic que coneixeu la persona que us va fer això, encara que potser no coneixeu plenament les seves motivacions. Tot i això, no prengueu mai les coses a les vostres mans buscant represàlies.

Quant a la vostra pregunta sobre si l'empresa us pot fer preguntes sobre la vostra detenció de fa deu anys, encara que no fos condemnat… això varia substancialment d'un estat a un altre. La resposta també pot dependre de la naturalesa de la vostra feina (p. Ex., Professor, bomber, treballador de fàbrica) i del delicte en qüestió (p. Ex., Perill d’infància, incendi, robatori de botigues). Fins i tot, com es pot legalment referir-se a un càrrec exonerat quan es parla amb un empresari, també varia segons l'estat.

Per tant, consulteu la legislació estatal on esteu treballant: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Aquí teniu un resum de la variabilitat de les lleis sobre aquest tema:

• Alguns estats prohibeixen expressament als empresaris de fer QUALSEVOL pregunta relacionada amb l'ocupació sobre detencions que no hagin donat lloc a una condemna.

• Altres estats limiten aquesta restricció a les detencions per delictes delictius.

• Alguns estats prohibeixen als empresaris preguntar sobre registres de detenció / condemna que han estat segellats, indultats o eliminats; que es va produir en un passat llunyà (per exemple, 10 anys o més); o que siguin d'un tipus determinat (per exemple, desobediència civil, relacionada amb la marihuana).

• Un grapat d'estats no restringeixen els empresaris a fer preguntes relacionades amb antecedents penals.

Tingueu en compte que les proteccions federals vigents generalment animen l’empresari a tenir en compte tres factors a l’hora de prendre decisions laborals basades en antecedents penals: 1) la naturalesa i la gravetat de la conducta criminal, 2) el temps transcorregut i 3) la rellevància per al lloc de treball. Les detencions i les condemnes són qüestions especialment controvertides quan es tracta de decisions laborals a causa del nombre desproporcionat de minories amb antecedents penals. Si no tenen cura, els empresaris coquetegen amb les denúncies de discriminació racial quan trepitgen el territori per considerar expedients de detenció i condemna.

Demaneu una còpia del document que va ser enviat a la vostra empresa si confiaran en ell per prendre una decisió basada en l'ocupació. A més, haurien de proporcionar-vos l’oportunitat d’explicar les circumstàncies, inclòs que es tractava d’una arrest NOMÉS i NO d’una condemna, que va ser fa 10 anys, que vau ser exonerat i, si és cert, aquesta detenció no està relacionada amb la feina i portes una vida exemplar des d’aleshores. Esgoteu-los amb una llista de maneres en què sou un ciutadà model, tant dins del lloc de treball com fora. I, sobretot, estigueu preparats per proporcionar la vostra còpia del jutjat oficial o dels antecedents policials que demostrin que vau ser exonerat. Si hi ha algú que creieu que hi pot haver darrere d'això, digueu-li el seu nom i per què ho faria perquè normalment els problemes no acaben aquí.

I us hauríeu de sentir avergonyits d’aquesta detenció passada que us persegueix? Si us plau, no. Heu estat treballant molt per guanyar-vos una vida honesta. No deixeu que algú us faci vergonya per això, siguin quins siguin els seus motius. No esteu sols amb haver estat arrestat, ja que un de cada tres nord-americans ha estat arrestat als 23 anys. Mantingueu el cap ben alt i defenseu-vos contra qui us faci això injustament.

Pregunta: en un correu electrònic molt agressiu, un company de feina em va acusar falsament de fer alguna cosa poc ètic. El meu supervisor va pensar en portar-lo a RRHH, sinó que el va portar al seu supervisor. Tinc proves que no he tingut cap conducta poc ètica, però no puc compartir-la per la naturalesa del lloc de treball. He d'assegurar-me que RR.HH és conscient del problema en cas que les reaccions individuals empitjori o només hagi d'esperar a veure? Tot i que el meu cap ha respost al correu electrònic acusatiu, jo no.

Resposta: Us recomano que primer comproveu les polítiques de compliment de la vostra empresa, ja que probablement requereixen que es comuniqui immediatament a RRHH qualsevol suposada infracció de l'ètica, la legislació o la política de l'empresa. Això era el que feia el vostre company de feina: presentar una al·legació de compliment, oi? Per tant, el vostre cap hauria d’haver seguit el procés prescrit per la companyia informant de l’acusació per correu electrònic de la vostra infracció ètica en lloc de gestionar-la ella mateixa.

Probablement, millor us serveixi ara connectant-vos amb RRHH. Podeu explicar a RH el que va passar i deixar-los decidir si hi ha alguna cosa que investigar. L’avantatge de fer investigar l'assumpte per RRHH (a part del fet que es requeria) seria que puguin revisar informació confidencial, justificar o no justificar l'assumpte i comunicar-se amb la persona que originalment va presentar aquestes denúncies contra vosaltres. Això inclou transmetre advertències contra les represàlies. Seguiu el procés que estableix la vostra empresa a les seves polítiques de compliment.

Com a cortesia, és possible que vulgueu informar al vostre cap que aneu a RRHH o que acabeu de consultar-ho perquè no se sorprengui una trucada telefònica.

Pregunta: Quantes d'aquestes denúncies donen lloc al cessament, sobretot si es tracta d'un presumpte abús de drogues, fins i tot si l'empleat és completament honest amb l'investigador?

Resposta: és el criteri de la companyia sobre com gestionar les infraccions de les seves polítiques. Es podria esperar que seguissin el que especifiquen les seves polítiques i que també fossin coherents amb la pràctica passada (el que han fet en situacions passades). La meva experiència personal en RRHH en tractar aquest tipus de situacions és que informar-me de treballar sota la influència de drogues i / o alcohol és un delicte finalitzable i treballar en estat d’embriaguesa (sobretot si treballeu amb maquinària o conduïu un vehicle) posa en perill la salut i la seguretat de l’empleat, dels companys de feina i d’altres. Una simple prova de drogues revela la veritat, independentment del que digui l’empleat.

Personalment, he conegut situacions en què els empleats d'altres empreses no han estat acomiadats i han subscrit acords de "darrera oportunitat" amb els seus empresaris. Aquest va ser un exemple d'algú que va treballar amb el sistema de manera agressiva amb l'ajut del seu sindicat, però fins i tot van trobar que les seves possibilitats es van acabar. (La metanfetamina no pertanyia al lloc de treball i no podien deixar de fumar).

Pregunta: El meu marit va ser acusat falsament d’agressions sexuals a la feina; HR va dur a terme una investigació que no va confirmar la reclamació. L'empresa va haver d'alertar les autoritats. És probable que el meu marit sigui arrestat per les autoritats, fins i tot si l’empresa hagués dut a terme una investigació i hagués trobat que les denúncies no tenien cap mèrit?

Resposta: les empreses solen contactar amb la policia local durant les investigacions per diversos motius, inclosos, entre d'altres, els següents:

1) les denúncies impliquen violència (particularment a l'era #MeToo)

2) s'ha produït una amenaça específica i creïble per a la seguretat personal o laboral, o

3) la suposada conducta s'estén fora del lloc de treball (com en el cas de l'assetjament).

Les autoritats locals poden perseguir l'assumpte o no després d'haver analitzat els fets. És probable que l’empresa hagi proporcionat a la policia els resultats de la seva investigació, incloses les proves pertinents (si existeix). Tenint en compte que RH no va confirmar les acusacions, es podria esperar que la investigació de la companyia fos prou exhaustiva perquè la policia fes una troballa similar si el seu marit no agredia sexualment ningú. Tanmateix, assegureu-vos que aquest va ser el resultat real de la seva investigació.

Pregunta: El nostre equip té recurs? Un director a la feina vol absorbir el nostre equip que ha intentat fer-ho al llarg de l'any passat. La va deixar el nostre gerent que va morir el desembre passat. L’equip és responsable de la instal·lació i el suport de la base de dades. Ens culpa a les reunions en què nosaltres o el nostre nou gerent no hi som presents. La directora intenta presentar una opinió que som incompetents i que necessitem una nova direcció al seu grup.

Resposta:Probablement, la vostra millor opció és acostar-vos a un director sènior o vicepresident per a la vostra funció, algú que estigui per sobre d’aquest cap de subtil director. Feu-ho en grup. Demaneu la vostra queixa amb exemples. Descriviu el comportament poc professional del director i per què el grup no creu adequat que us inclogueu en el nou domini del director. Evidentment, vol ampliar el seu territori. Si no voleu acostar-vos a un director sènior o vicepresident per obtenir ajuda per resoldre aquest problema, penseu en acostar-vos al director de recursos humans. Assegureu-vos que tot això no sigui una sorpresa per al vostre gestor actual; no els voleu deixar de banda. En acostar-vos a l'executiu per obtenir ajuda, assegureu-vos de saber quina solució busqueu.Voleu que deixi d’escombraries parlant amb l’equip? Voleu que algú del vostre equip sigui convidat a determinades reunions? Voleu tenir la seguretat que no caireu sota la seva competència? Alguna cosa més?

Pregunta: Des del 2004 treballo en una empresa que paga comissions a més d’una tarifa per hora. Recentment, em van acusar falsament de robatori i, quan l’empresa no va confirmar l’al·legació, em van treure comissions. Es tractava d’encàrrecs anteriors, i això es va fer per retribució, però l’empresa que em dóna feina es troba a voluntat. Tinc algun recurs?

Resposta: la vostra gran pregunta per a l’empresa és si poden explicar PER QUÈ se us van treure les comissions passades i futures. Com que indiqueu que no van confirmar l’al·legació de robatori contra vosaltres, em pregunto quina és la seva raó per aparentment disciplinar-vos reduint la vostra paga? Tenen una explicació oficial per a això, que us ha donat RRHH i / o la vostra direcció?

En lloc d’assumir la seva retribució, heu de tornar a escoltar la seva explicació. Juga a la muda si ho necessites, dient que no ho entens i vols superar-ho. Pregunteu-los si es va confirmar la investigació? (Segons la vostra comprensió actual, hauria de ser "NO - SUBSTANTIAT").

Com que no estava justificat, per què es va fer aquest canvi de sou? Es va fer a tothom o només a vosaltres? S'hauria fet si no hi hagués hagut cap denúncia de robatori? Per què se us van retirar les comissions anteriors, ja que ja les vau guanyar?

Just després de sortir de la reunió o la conversa, escriviu el més exactament possible les respostes: amb qui vau parlar, què es va dir, data / hora / lloc, testimonis, etc. Si creieu que teniu algun cas de represàlia, és possible que vulgueu consultar un advocat sobre les vostres opcions.

© 2013 FlourishAnyway